العقوبات التأديبية للموظف حسب القانون الكويتي

إن احترام النظام القانوني يتطلب أن يحوي هذا النظام على قواعد تضمن حفظ المؤسسة من أي تلاعب أو إهمال أو تقصير من جانب بعض الموظفين الذين لا يحترمون ما يلزمهم الواجب الوظيفي. وكذلك بما أنه يجب أن يشتمل أي نظام وظيفي على حقوق ومزايا تعطى للموظفين، فيجب أيضاً من الجهة الأخرى أن يشتمل أيضاً على قواعد تأديبهم ونظام عقابهم. في هذا المقال سوف نتعرف على أحد أهم الأمور التي تنظم سير العمل على أكمل وجه ودون أي خلل وهو العقوبات التأديبية للموظف حسب القانون الكويتي وما وضعه هذا القانون من جزاءات وعقوبات تحكم اتقان العمل من قبل الموظف.

[Sommaire]

العقوبات التأديبية للموظف حسب القانون الكويتي

تعتبر العقوبات التأديبية للموظف حسب القانون الكويتي بمثابة الجزاءات التي توقع على الموظف الذي يخل بواجباته أو يخالف المحظورات المنصوص عليها في القوانين أو اللوائح. وتهدف هذه العقوبات إلى تحقيق الانضباط والتربية والتصحيح في الجهاز الإداري، وتحمي حقوق الموظفين والمرافق العامة.

أنواع العقوبات التأديبية حسب القانون الكويتي

وقد حدد قانون الخدمة المدنية رقم (15) لسنة 1979 وتعديلاته، وقانون العمل في القطاع الأهلي رقم (6) لسنة 2010 وتعديلاته، أنواع ودرجات وشروط وإجراءات العقوبات التأديبية للموظفين في القطاعين الحكومي والخاص. وقد جاءت أنواع العقوبات التأديبية للموظف حسب القانون الكويتي كالآتي:

• في قانون الخدمة المدنية: تشمل ستة أنواع من العقوبات، هي: الإنذار، والخصم من المرتب، وتخفيض المرتب، والإيقاف عن العمل، والإحالة إلى التقاعد، والفصل من الخدمة.
• في قانون العمل في القطاع الأهلي: تشمل خمسة أنواع من العقوبات، هي: التحذير، والغرامة، والإيقاف عن العمل مع خصم راتب، والإجراء التأديبي، وإنهاء علاقة العمل.

درجات العقوبات التأديبية حسب القانون الكويتي

بالنسبة إلى درجات العقوبات التأديبية، فهي تختلف باختلاف خطورة المخالفة التأديبية وتأثيرها على مصلحة العمل. وتصنف كما يلي:

• الإنذار أو التحذير وهي أخف درجة من العقوبات، تستخدم في حالات المخالفات البسيطة أو المتكررة.
• الغرامة أو الخصم من المرتب أو تخفيض المرتب، وهي درجة متوسطة من العقوبات، تستخدم في حالات المخالفات التي تسبب ضرراً مادياً لصاحب العمل أو للجهة المستفيدة من خدمات الموظف.
• الإيقاف عن العمل أو الإجراء التأديبي، وهي درجة شديدة من العقوبات، تستخدم في حالات المخالفات التي تشكل انتهاكاً خطيراً للثقة أو للسلامة أو للأخلاق أو للنظام.
• الإحالة إلى التقاعد أو إنهاء علاقة العمل، وهي أشد درجة من العقوبات، تستخدم في حالات المخالفات التي تشكل جريمة من جرائم القانون العام أو تعطيل متعمد للعمل أو تهديد للأمن القومي.

شروط العقوبات التأديبية في الكويت

أما العقوبات التأديبية للموظف حسب القانون الكويتي، فهي تتعلق بالمدة والنسبة والتكرار والتناسب. وهنا شرح كل واحدة على حدة:

• المدة: هي الفترة التي يجب ألا تزيد عنها مدة الإيقاف عن العمل أو الإجراء التأديبي، وهي في قانون الخدمة المدنية ستة أشهر، وفي قانون العمل في القطاع الأهلي ثلاثة أشهر.
• النسبة: هي الحد الأقصى للغرامة أو الخصم من المرتب، وهي في قانون الخدمة المدنية خمسة عشر يوماً من المرتب، وفي قانون العمل في القطاع الأهلي خمسة أيام من راتب الموظف.
• التكرار: هو عدد المرات التي يجوز فيها تكرار توقيع نفس العقوبة على نفس المخالفة، وهو في قانون الخدمة المدنية ثلاث مرات، وفي قانون العمل في القطاع الأهلي مرتان.
• التناسب: هو مبدأ يقضي بأن تكون العقوبة التأديبية متناسبة مع طبيعة وخطورة المخالفة التأديبية، ولا يجوز تجاوز حدودها المحددة قانوناً.

سلطة تأديب الموظفين في قوانين العمل الكويتية

هي الجهة الإدارية التي تمتلك الحق في توقيع العقوبات التأديبية على الموظفين الذين يرتكبون مخالفات تأديبية في أداء واجباتهم الوظيفية. وتختلف هذه السلطة باختلاف التشريعات التي تنظم العمل في القطاعين الحكومي والخاص. وهي كالتالي:

• في الخدمة المدنية تحدد سلطة تأديب الموظفين بحسب مجموعة الوظائف التي يشغلونها. فإذا كان الموظف من شاغلي مجموعة الوظائف القيادية أو العامة، فتكون سلطة التأديب هي مجلس الخدمة المدنية منعقد كهيئة تأديبية، أما إذا كان من شاغلي مجموعة الوظائف الفنية أو المساعدة أو المعاونة، فتكون سلطة التأديب هي وزير أو وكيل وزارة المؤسسة التابع لها الموظف.
• وفي القطاع الأهلي تحدد سلطة تأديب الموظفين بحسب نوع وشدة العقوبات التأديبية للموظف حسب القانون الكويتي. فإذا كانت العقوبة هي التحذير أو الغرامة أو الإيقاف عن العمل مع خصم راتب، فتكون سلطة التأديب هي صاحب العمل أو من ينوب عنه، أما إذا كانت العقوبة هي إجراء تأديبي أو إنهاء علاقة العمل، فتكون سلطة التأديب هي لجنة تسوية المنازعات بالهيئة العامة للقوى العاملة.

إجراءات وسلطة الإحالة للتحقيق في العقوبات التأديبية

تتوقف سلطة إحالة الموظف إلى التحقيق على نوع الوظيفة التي يعمل بها. فإذا كان من الموظفين القياديين أو العامين، فالوزير هو الذي يصدر قرار الإحالة. أما إذا كان من الموظفين الفنيين أو المساعدين أو المعاونين، فوكيل الوزارة هو الذي يصدر قرار الإحالة. وعلى أية حال، تخضع هذه الإحالة لشروط وإجراءات محددة، وهي:

• يجب أن يحضر الموظف التحقيق، إلا إذا كان ذلك يضر بمصلحة التحقيق. ويجب تسجيل التحقيق في محضر أو عدة محاضر مرقمة وموقعة من المحقق والكاتب إن وجد. ويجوز للمحقق الاستعانة بالأوراق والشهود المتعلقة بالتحقيق.
• ينبغي أن يكون قرار التأديب مبرراً بذكر المخالفة والأدلة والمادة القانونية. ولا يجوز تأديب الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابة أو شفهي وسماع دفاعه. ويجب أن تكون العقوبة مناسبة لطبيعة وخطورة المخالفة.
• يجب إخطار الموظف بالقرار التأديبي كتابةً بطريقة تضمن استلامه له. وإذا كان المخالف من شاغلي مجموعة الوظائف العامة أو الفنية أو المساعدة أو المعاونة، فيجوز له التظلم من قرار تأديبه إلى لجنة التظلمات بالديوان. أما إذا كان من شاغلي مجموعة الوظائف القيادية، فلا يجوز له التظلم من قرار تأديبه بالإنذار أو الخصم أو تخفيض المرتب، لكن يجوز له التظلم من قرار تأديبه بالإيقاف أو التقاعد أو الفصل إلى مجلس خدمة مدنية.
• إذا ظهر للمحقق خلال التحقيق شبه جنائية، يجب عليه عرض ذلك على وكيل الوزارة ليرفعه إلى الوزير للنظر في إبلاغ السلطات القضائية وفي استمرار التحقيق أو وقفه.

هل يحق الموظف في التظلم من قرار التأديب؟

نعم يحق له ذلك، فلضمان حق الموظف في التظلم من قرار العقوبات التأديبية للموظف حسب القانون الكويتي، فإن قانون الخدمة المدنية قد منحه هذا الحق في حالات محددة. فإذا كان المخالف من شاغلي مجموعة الوظائف العامة أو الفنية أو المساعدة أو المعاونة، فيجوز له التظلم من قرار تأديبه إلى لجنة التظلمات بالديوان. أما إذا كان من شاغلي مجموعة الوظائف القيادية، فلا يجوز له التظلم من قرار تأديبه بالإنذار أو الخصم أو تخفيض المرتب، لكن يجوز له التظلم من قرار تأديبه بالإيقاف أو التقاعد أو الفصل إلى مجلس خدمة مدنية.

وفي قانون العمل في القطاع الأهلي، فإن الموظف يجوز له التظلم من قرار تأديبه إلى لجنة تسوية المنازعات بالهيئة العامة للقوى العاملة في مدة لا تزيد على 15 يوماً من تاريخ إخطاره بالقرار، وتصدر اللجنة قرارها في مدة لا تزيد على 30 يوماً من تاريخ التظلم، ويجوز للطرفين الطعن في قرار اللجنة أمام المحكمة الإدارية في مدة لا تزيد على 30 يوماً من تاريخ إخطارهم بالقرار.