تحاول المؤسسات الكبيرة والناجحة دائمًا التطوير من نفسها عن طريق إضافة أنظمة حديثة أو خلق نظام عمل جديد يتماشى مع الوقت الحالي، ولكن في بعض الأوقات يلقى هذا التغيير الرفض من الموظفين، وهو ما سيكون موضوعنا في تلك المقالة، حيث نتكلم بالتفصيل حول مقاومة التغيير في المنظمات: الأسباب والحلول، فتابع معنا حتى النهاية.
[Sommaire]
مقاومة التغيير في المنظمات: الأسباب والحلول
قبل البدء في ذكر أسباب مقاومة التغيير في المنظمات، وما هي طرق التعامل مع ذلك، نوضح لك الآن ماهية هذا المصطلح.
وهو رفض الموظفين الموجودين في المؤسسة لعمليات التغيير التي تقررها الإدارة، وتتعدد أشكال هذا الرفض، ولكنها في النهاية توصل إلى نفس النتيجة.
وقد يكون هذا التغيير في شئ يخص عملهم والمهام التي يقومون بها، وكيفية تأديتها، وهنا يأتي دور المدير في محاولة تحجيم هذه المقاومة الصادرة من الموظفين، والتوصل إلى أسبابها حتى يتم حلها.
ولا يمكننا الجزم بأن مقاومة التغيير تعني في كل الأحوال أن الموظف هو الطرف الخاطئ، فربما يكون سببها سوء توضيح وشرح الإدارة لمفهوم التغيير وكيفية تطبيقه في المؤسسة.
والجدير بالذكر أن هذا التغيير قد يكون أمرا ضروريًا لمواكبة التطورات التي تحدث من حولنا يومًا بعد يوم، وبالتالي لن تقف المؤسسة تشاهد هذا التطور دون أن يكون لها أي دور.
كيف يمكن ان تتعامل المنظمات مع الأفراد الذي يقاومون التغيير؟
هناك العديد من المؤسسات التي تتسرع في التعامل مع الأفراد الرافضين للتغيير بشكل عنيف أو تتجاهل سبب رفضهم والاستماع إليهم، وهو ما يتسبب في استمرار المشكلة، لذا قم بقراءة النقاط التالية:
- عليك أن تعقد اجتماعًا للموظفين المقاومين للتغيير والاستماع إلى أسبابهم وراء هذا الرفض، فربما تكون الفكرة قد وصلت إليهم بشكل خاطئ.
- كما يجب أن توضح لهم ماهية هذا التغيير، وأن الهدف منه التطوير والارتقاء بالمؤسسة وبمستواهم المهني.
- وبعدها عليك طرح التغييرات التي تنوي المؤسسة تطبيقها بالتحديد وبشكل مفصل، والاستماع إلى آرائهم؛ لأنهم في النهاية هم من سيقومون بهذه المهام الجديدة.
- كما عليك تحفيزهم وترغيبهم في التغيير والتطوير وليس تخويفهم منه؛ لأن رفضهم ومقاومتهم له نابعة من خوفهم من النظام الجديد.
- ومن الأشياء الهامة أيضًا هي إخبارهم بأسباب لجوء المؤسسة لهذا التغيير، وأن الوقت الحالي يتطلب هذا بشكل ضروري للغاية وإلا سيتدنى مستوى المؤسسة وسط منافسيها.
- ثم عليك إخبارهم بأن كافة الموارد التي يمكن أن يحتاجوا إليها من أجل هذا التغيير ستكون متاحة لديهم، وهو ما سيسهل عليهم الأمر بعض الشيء.
وبعد انتهاء الأمور السابقة، عليك التعامل بشكل حاسم مع الموظفين الذين استمروا في الرفض والمقاومة؛ لأنهم بهذا لا يرغبون في التطور ويفضلون الركود وبقاء الوضع كما هو.
أسباب مقاومة التغيير في المنظمات
إن مقاومة الموظفين أو أفراد المؤسسات للتغيير لا يعني بالضرورة أنهم مخطئين، فهناك بعض الأوقات التي يكون لديهم الحق فيها والأسباب المنطقية لذلك، أبرزها ما يلي:
- التغيير العشوائي والذي لم يتم وضع خطة معينة ومحكمة له.
- غموض الأهداف التي تريد المؤسسة تحقيقها من هذا التغيير.
- شعور الموظفون بأنه لا داعي لتغيير الوضع الحالي.
- التغيير من قبل الإدارة وعدم السماح للموظفين والأفراد بالمشاركة برأيهم.
- شعور الموظفين بانعدام الثقة في الأشخاص المسؤولين عن هذا التغيير.
- عند القضاء على جميع طرق العمل التقليدية التي اعتادوا عليها.
- انعدام التواصل بين الموظفين في المؤسسة والإدارة المسؤولة عن التغيير.
- الشعور بالراحة في نظام العمل الحالي، والرهبة من نتيجة التطور والتغيير الذي سيحدث.
- التخلي عن جزء كبير من الموظفين نتيجة هذا التطوير، وبالتالي الخوف من فقدان وظائفهم.
لهذه الأسباب السابقة يقوم الموظف بمقاومة التغيير، ولكن إذا قمت بتفادي الأمور السابقة وإيضاح الأمر سيكون التغيير أكثر سهولة، كما ستحصل على عدد كبير من الأفراد الموافقين على التغيير.
أشكال مقاومة التغيير
تتعدد أشكال مقاومة التغيير في المؤسسات، فهناك مجموعة تسمى بالمعارضين للتغيير، وهم من يقفون أمامه بكل قوتهم لأسباب كثيرة مختلفة، منها وجود تعارض مع مصالحهم في هذا التغيير.
ومجموعة أخرى تتعمد الرفض في غالبية الأمور في المؤسسة، فالأمر بالنسبة إليها لا يقف عند التغيير الذي تريده الشركة، بل اعتادوا الرفض دون وجود أسباب حقيقية ومقنعة.
ومجموعة أخرى لا ترفض التغيير بشكل كلي، ولكنها لا تريده أن يتجاوز أمور معينة في المؤسسة، وبالتالي تحاول تحجيمه قدر الإمكان.
ومجموعة أخرى لا تحب التطوير والتغيير، بل ترى أن الثبات على النظام الحالي هو الخيار المثالي للمؤسسة ولوظائفهم.
ومجموعة أخيرة لا تبالي لهذه الصراعات السابقة، ولا يعني الأمر بالنسبة إليها أهمية كبيرة، وهي تتسم بالسلبية وعدم المشاركة الفعالة والمؤثرة.
وفي كل الأحوال، يجب التعامل مع كل مجموعة من المجموعات السابقة بما يناسبها، والعمل على ضم أكبر عدد منهم للقوى المؤيدة للتغيير، حتى يشعروا بأنهم قلة وبالتالي يخضعوا للتطور والتغيير.
ايجابيات مقاومة التغيير
يعتقد الكثير أن مقاومة التغيير أمر سلبي فقط وليس له أية إيجابيات مطلقًا، وهو خطأ تمامًا، حيث أن لهذا بعض الإيجابيات، أبرزها ما يلي:
- اضطرار المؤسسة لتوضيح أي غموض حول التغيير وإخبار المقاومين بأهدافه.
- إبراز مدى التواصل الضعيف بين الإدارة والأفراد العاملين في المؤسسة، وبالتالي العمل على تقوية هذا التواصل.
- شعور المؤسسة والإدارة بضرورة إعادة النظر في هذه التغييرات وهل بالفعل تستحق المقابلة بالرفض أم لا.
- منح الفرصة أمام أفراد المؤسسة للمشاركة برأيهم وتنمية هذا بشكل كبير.
- البحث عن سبب وجود صعوبة في إقناع الموظفين بالتغييرات، وبالتالي العمل على إيجاد حل لهذه المشكلة عن طريق وضع إدارة لديها القدرة الأكبر على الإقناع والتوضيح.
- الكشف عن الموظفين أصحاب الطموح والراغبين في تطور المؤسسة بالفعل، والموظفين الراغبين في بقاء الوضع كما هو عليه.
استراتيجيات مقاومة التغيير
في حالة وجود مقاومة تغيير بشكل كبير، لا بد من وضع استراتيجية جيدة ومحددة من أجل حل هذا، وتتمثل هذه الاستراتيجية في وضع ترتيب معين لإقناع الموظفين بالتغيير.
حيث يتم أولًا عقد اجتماع يضم ما بين الفئة المقاومة للتغيير والأخرى المؤيدة له، ثم إيضاح أهداف هذا التغيير وسبب استعانة المؤسسة به.
وبعدها يتم الاستماع إلى رأي كل مقاوم للتغيير والرد عليه بالحجة بهدف إقناعه وتغيير رأيه إلى الموافقة، ثم يلي هذه الخطوة تحديد الأنظمة الخاضعة للتغيير بالضبط والإفصاح عن الأنظمة الجديدة البديلة لها.
ويمكن الاستعانة بكل شخص مؤيد للتغيير حيث أن الموظفين لهم تأثير كبير وفعال على بعضهم البعض بطبيعة أنهم يعملون في مؤسسة واحدة ومصلحتهم واحدة.
ولا بد من ترك الوقت الكافي أمامهم ليتعرفوا على مدى التغيير الذي سيحدث ويستعدوا له بشتى الطرق، ولكن التغيير المفاجئ يعد قرارًا خاطئًا.
وبالتأكيد ستجد عدد كبير من الرافضين للتغيير قاموا بتبديل آرائهم إلى الموافقة بعد تطبيق الاستراتيجية السابقة بنجاح.
وفي نهاية مقالتنا التي تحدثنا فيها حول مقاومة التغيير في المنظمات: الأسباب والحلول، نتمنى أن نكون أوضحنا لكم كافة المعلومات وأن تكون المقالة قدمت لكم إفادة جيدة وقراءة ممتعة.