إعادة توظيف

إعادة توظيف الموظفين مرة أخرى ليس بالأمر السهل على أي مؤسسة فترك العامل لوظيفته إما بحثاً عن مكان آخر يقدم مزايا أفضل أو تم تسريحه من قبل المؤسسة يجعل الشركة تحظر التعامل معه من جديد وعودته للعمل مرة أخرى.

لذا سنتعرف من خلال هذا المقال على مفهوم إعادة توظيف العاملين وأسبابه مع عرض أفضل الممارسات التي يمكن أن تتبعها الإدارة لإعادة تعيين العاملين مرة أخرى.

[Sommaire]

ما هو مفهوم إعادة توظيف؟

هو عودة العامل الذي ترك المؤسسة للعمل مرة أخرى داخلها حيث تتم تلك العملية وفق قواعد وضوابط محددة بحيث يمكن للشركة إعادة الموظف للعمل من جديد إذا كان يحمل الأسباب التالية:

• الاستقالة الطوعية.
• عقد منتهي الصلاحية.
• تسريح الشركة للموظف.
• إنهاء العقد بشرط ألا يكون بسبب السلوك أو سبب غير قانوني أو غير أخلاقي.

وعليه يمكن من لأي موظف من خلال تلك السياسة التقدم مرة أخرى للعمل داخل المؤسسة التي غادرها بشكل دائم واستقالة رسمية.

أسباب رغبة العاملين في التوظيف مرة أخرى داخل المؤسسة

توجد العديد من الأسباب التي تجعل العاملين المغادرين يعودون مرة أخرى إلى مكان العمل كالتالي:

1. عدم إدراكهم الجيد لطبيعة المنشأة التي رغبوا في الانتقال إليها، بحيث اتضحت لهم الرؤية بعد ترك عملهم ومغادرتهم المنظمة.
2. قد يكون العامل غادر بسبب الدراسة أو السفر أو أي أسباب شخصية أخرى.
3. ترجع أسباب عودته نتيجة علاقاته الجيدة مع فريق العمل ورغبته في العمل بشكل أفضل وسط هذا الفريق لتحقيق ذاته.

أفضل الممارسات التي يمكن أن تتبعها الإدارة لإعادة تعيين العاملين مرة أخرى

عند استخدام أي مؤسسة لهذه الممارسات ستتمكن من التقليل من عيوب إعادة توظيف العاملين مرة أخرى بالإضافة إلى تحسين تلك العملية لتصبح في صالح المؤسسة.

أولاً: المحافظة على تجمع المواهب

فعند مغادرة موظف للمؤسسة وكان يتمتع بمهارات وخبرات لا يمكن الاستغناء عنها، يمكن للإدارة البقاء على اتصال بهذا الشخص بطريقة غير مباشرة من خلال إضافته إلى مجموعة المواهب وإرسال له تحديثات بشأن الوظائف الشاغرة طالما كان أداؤه في المؤسسة مرضياً ومناسباً لثقافة العمل.

ثانياً: أخلق سياسة جيدة لإعادة التعيين

فيمكن إنشاء سياسة جديدة تحدد من يمكنه العودة مجدداً للعمل داخل الشركة ومن لا يمكنه ذلك ويمكنك في سبيل ذلك التعرف على الأسباب الحقيقية التي أدت إلى مغادرة الموظف أو إنهاء التعاقد معه، بالإضافة إلى التعرف على مستوى جودة ومهارة العامل لتحديد ما إذا كان يستحق العودة أم لا.

ثالثاً: أعقد مقابلة قبل عملية التوظيف

فيجب على أي منظمة عقد مقابلة شخصية مع الموظف الراغب في العودة مرة أخرى للعمل دون تخطي تلك المرحلة باعتبار أنك تتعامل مع موظف سابق عمل بالفعل داخل مؤسستك، ويجب أن تتضمن المقابلة بعض الأسئلة الرئيسية كمعرفة أسباب مغادرته وفهمها وأطرح عليه العديد من الأسئلة التي تساعدك في تقييمه ومراجعة مهاراته وأدائه في العمل بل ومقارنتها مع جميع المرشحين إلى تلك الوظيفة.

رابعاً: ناقش المزايا والتعويضات

فيجب قبل تعيين الشخص مرة أخرى إجراء مناقشة لتحديد المزايا والتعويضات حيث قد يتوقع العامل السابق أن يأخذ المزايا التي كان ممنوحة له في السابق أو أكثر منها بفضل اكتسابه خبرات جديدة أو يعتقد أنه سيشغل منصباً أعلى لذا يجب على الإدارة إزالة أي سوء فهم ويجب إخباره بأن تلك الرواتب والمزايا تكون بأقدمية الأشخاص وتوضح له المزايا الممنوحة له بكل دقة لتفادي أي سوء فهم قد يحدث مستقبلاً.

في الأخير يمكننا القول بأن إعادة توظيف العاملين مرة أخرى له العديد من المزايا كتقليل التكلفة والوقت والجهد على المؤسسة في اختيار موظفين جدد، كما قد يكون الموظف المغادر قد اكتسب مهارات جديدة أثناء العمل خارج الشركة، وأيضاً قد يحتوي على بعض المساوئ حيث قد يغادر الشخص مرة أخرى أو يكون لديه ضغينة أو عدم رضا تجاه مكان العمل، لذا يجب على أي منظمة فحص أسباب المغادرة بدقة ووضع قواعد وشروط لعودة الموظف مرة أخرى.