People Analytics (análisis de personas) : ¿Cómo optimizarlo de 5 maneras?

 

People Analytics no es un concepto nuevo. Existe desde hace varias décadas pero, hasta ahora, solo ha sido accesible para las grandes organizaciones con los recursos necesarios (es decir, dinero y personal) para cargar, almacenar y analizar los datos de los empleados.

Los profesionales de RRHH y los empresarios modernos son más afortunados. La tecnología en la nube hace que el análisis de personas esté al alcance de cualquier tipo de empresa. Todo lo que se necesita es una plantilla, un ordenador y una conexión a Internet.

 

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¿Qué es People Analytics y cómo puede ayudar a tu empresa?

 

En el contexto de los recursos humanos, People Analytics consiste en recopilar y utilizar datos para comprender mejor a los trabajadores y su comportamiento. De la misma manera que el marketing analytics ayuda a un comercial a decidir cómo apoyar el lanzamiento de sus productos, People Analytics ayuda a un profesional de RRHH a identificar cómo utilizar el capital humano en beneficio de la empresa. 

People Analytics es responsabilidad del departamento de RRHH. Sin embargo, debería involucrar a profesionales con experiencia en analítica para garantizar la integridad de los datos, proporcionar un análisis detallado y apoyar al departamento de RRHH en la interpretación de los datos.

Muchas herramientas modernas de software de RRHH proporcionan cuadros de mando de fácil lectura e informes instantáneos para facilitar el análisis de las personas.

People Analytics ayuda a las empresas a tomar decisiones basadas en pruebas. Sin evidencias sólidas, las decisiones y la estrategia pueden desarrollarse utilizando corazonadas, prejuicios u opiniones personales, y esto, en raras ocasiones ayudará en el desarrollo de una organización de alto rendimiento con una cultura empresarial positiva. Los hechos y las conclusiones del People Analytics pueden ayudar a una empresa a respaldar sus decisiones estratégicas y a mejorar su forma de trabajar.

People Analytics permite estudiar los indicadores principales, lo que a su vez proporciona a una organización la capacidad de ser más predictiva con su análisis. Históricamente, RRHH ha utilizado indicadores rezagados, como las cifras de absentismo o de retención, lo que hacía que la empresa tardara más en actuar sobre sus aprendizajes.

 

¿Por qué RRHH necesita utilizar People Analytics en la empresa?

 

Invertir en People Analytics puede ser una decisión que cambie las reglas del juego para una empresa. Esto se debe a que tiene el potencial de convertir el departamento de RRHH en un socio estratégico, en lugar de un administrador. Estas son algunas de las formas en las que puede aportar:

 

Proporcionar un análisis en profundidad de la eficacia de la plantilla

Si tenemos en cuenta que una organización puede destinar hasta el 60 % de sus ingresos en su plantilla, es increíble pensar que este gasto quede en gran medida sin analizar. Por el contrario, el gasto en publicidad, la inversión en ventas e incluso los costes de los viajes de los empleados se revisan detenidamente.

Pero, People Analytics prioriza las decisiones basadas en los empleados de una manera que pone al departamento de RRHH a la altura de otros departamentos de negocio.

 

Proporcionando una visión real del impacto de las decisiones dentro de una organización

Por ejemplo, ¿cuál es la diferencia en los índices de absentismo entre los equipos? ¿Ha afectado un cambio en la política de permisos a la productividad? ¿Cuál ha sido el impacto de un reciente aumento salarial?

Mediante la revisión de los datos de los empleados, los profesionales de RRHH pueden encontrar información que ayude a tomar decisiones futuras.

 

Identificando información que ayude a un mejor funcionamiento de la empresa

Por ejemplo, el uso de la analítica de RRHH para identificar el perfil adecuado de los empleados para las funciones importantes hará que la empresa sea más productiva y más eficiente, con menos ausencias, menor rotación de empleados y cultura añadida.

Al utilizar estos conocimientos, una empresa puede transformar rápidamente su eficacia y ver un ahorro real de costes como resultado de un proceso de contratación más eficaz.

 

Posicionando a los profesionales de RRHH como colaboradores

Con los datos de People Analytics, RRHH puede asociarse con el departamento financiero para crear recomendaciones basadas en hechos y cifras, en lugar de especulaciones. Más que ser vistos como guardianes de la fuerza de trabajo, los RRHH pueden ser reconocidos como verdaderos contribuyentes.

Con el tiempo, ayudará a cambiar el enfoque de una organización hasta dar prioridad a las personas, en lugar de verlas como un coste.

 

Transformando el papel de RRHH en una opción profesional más atractiva

Mediante la creación de funciones de RRHH que tengan más influencia, la profesión atraerá una diversidad de talento con experiencia en otros roles.

Esto, a su vez, ayudará a mejorar la calidad del pensamiento estratégico y a aumentar el impacto y la presencia del departamento de RRHH, creando un enfoque más sólido de la gestión estratégica de personas.

 

 

5 formas de mejorar tu People Analytics

 

Los datos pueden ser poderosos, pero también  desordenados y difíciles de gestionar. Este es especialmente el caso si los miembros del equipo de RRHH no tienen la experiencia o la formación para interpretar y actuar sobre los datos.

Para optimizar el People Analytics, es importante tomar medidas para asegurarse de que está bien integrado.

 

Identificar las pistas de análisis

Al menos históricamente, los profesionales de RRHH se han centrado en habilidades del tipo de resolución de conflictos, comunicación y gestión de personas. La introducción de People Analytics significa que los responsables de RRHH deben añadir el análisis de datos a su lista de habilidades pero no implica que el departamento deba dirigir la implementación del software.

La mejor solución es que el proyecto incluya a un representante de RRHH y, al mismo tiempo, empleados con amplia experiencia en proyectos de IT y análisis, de este modo, el proyecto se implementa correctamente, al tiempo que se enseña al departamento de RRHH a utilizar el software.

Todos los profesionales de RRHH deberán recibir formación y entrenamiento para que puedan desarrollar sus habilidades de análisis. Tal vez, podrían tener un mentor o un compañero de análisis de otro departamento, como el de información al consumidor o el de planificación financiera.

 

Entender lo que se quiere saber

Con tantos datos disponibles, puede resultar difícil decidir a qué dar prioridad. La mejor manera de utilizar People Analytics es identificar la información que se necesita para avanzar en su estrategia empresarial.

Por ejemplo, ¿necesitas talento para cumplir un objetivo como el lanzamiento de un nuevo servicio de productos? En este caso, puedes utilizar la People Analytics para identificar a los mejores dentro de tu equipo actual.

Los datos de contratación también te mostrarán detalles sobre la procedencia de las contrataciones, así como los directivos más adecuados para motivar a ese nuevo equipo. También podrías revisar si un programa de recompensas basado en incentivos será útil para este equipo.

Por otra parte, si quieres que tu empresa sea reconocida como “ Best place to work”, deberás revisar las cifras de ausencis y la rotación de personal, así como factores como el tiempo de ocupación y la productividad del equipo y las cifras de compromiso de los empleados, como el eNPS.

 

Establecer cuadros de mando para supervisar los parámetros clave

Sin herramientas de visualización, puede ser difícil para los responsables de la toma de decisiones empresariales entender lo que está sucediendo. El uso de un software de RRHH con capacidad para crear cuadros de mando hará que todo el mundo pueda acceder a ellos y revisarlos de forma rápida y sencilla.

Como alternativa, el departamento de RRHH puede crear un cuadro de mando independiente que se actualice mensualmente. En ambas situaciones, es importante acompañar los datos con un análisis que proporcione conclusiones. Por ejemplo, si la tendencia del absentismo ha disminuido, ¿a qué se debe? Si no está claro, el departamento de RRHH sabrá investigar estos datos con más detalle.

 

Combinar con otras herramientas para un enfoque de análisis de la causa raíz

El software de RRHH y otras fuentes de análisis de personas solamente pueden proporcionar una parte de la historia. Por esta razón, es importante que los responsables de RRHH utilicen otros métodos para añadir capas adicionales a los datos.

Ningún conjunto de datos puede responder a las grandes preguntas o proporcionar la imagen completa.

Partiendo del ejemplo anterior del descenso del absentismo, sería importante revisar estos datos por departamentos: ¿hay algún departamento que impulsa este cambio más que otros? ¿Qué cambios se han producido en la empresa? ¿Estaba el absentismo anterior impulsado por un grupo de personas que han abandonado la empresa?

¿Un nuevo director ha creado un equipo más satisfecho y menos propenso a ausentarse por enfermedad? ¿Un cambio en la política de ausencias ha dificultado las bajas laborales? La imagen completa solo puede verse revisando el análisis de las personas en el contexto de la empresa en general.

 

Entender la integridad de los datos como una tarea común

Los análisis de RRHH solo pueden tener éxito si los datos del sistema son correctos. Mantener la integridad de los datos puede ser una tarea ardua. Por esta razón, puede ser útil poner énfasis en garantizar que los empleados y directivos añadan la mayor cantidad de información por sí mismos utilizando el software de autoservicio.

Los empleados y directivos pueden simplificar el trabajo del departamento de RRHH asegurándose de que los datos personales son correctos. Añadir detalles como la formación, los resultados de la evaluación del rendimiento y las fechas de ausencia también garantizará que los datos sean correctos.

El uso de un software de RRHH adecuado es esencial, ya que facilitará que los empleados añadan su información de forma intuitiva y rápida con una mínima posibilidad de error. Esto supondrá una mejor calidad de los datos y un mayor éxito en los análisis.

 

En conclusión

 

People Analytics es uno de los cambios más importantes que se han producido en el desarrollo de la estrategia empresarial. Pero no es una herramienta "Plug and Play", requiere formación, un cambio de mentalidad y un cambio en la forma de operar de una organización.

Con estas adaptaciones, una empresa puede empezar a ver grandes cambios en la forma de optimizar su plantilla para el éxito a largo plazo.