El feedback: ¡una herramienta de gestión excepcional!

Es un hecho aceptado que el feedback motiva a los empleados y les ayuda a realizar un mejor trabajo. Sabiendo esto, resulta algo sorprendente leer que Gallup descubrió que solo el 26% de los empleados está de acuerdo con que el feedback que reciben les ayuda a hacer mejor su trabajo.

Sin embargo, buen utilizado, el feedback puede convertirse en una herramienta vital para involucrar y motivar a los empleados y que alcancen así sus objetivos y hagan crecer una organización. La pregunta clave, o al menos una de ellas, es: ¿cómo puede un directivo desarrollar el arte del feedback?

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¿Por qué es importante el feedback?

¿Por qué es tan importante el feedback para los empleados y sus directivos? En su forma más sencilla, el feedback da a los empleados la oportunidad de ver su rendimiento y su comportamiento a través de los ojos de los demás. Les ayuda a desarrollar la conciencia de sí mismos, un elemento crítico de la inteligencia emocional, que a su vez puede contribuir a la eficiencia en el trabajo.

El feedback es esencial para cualquiera que quiera mejorar. Aunque los errores pueden ser la prueba de que alguien se está esforzando, solo siendo consciente de que se está equivocando aprenderá y reforzará sus habilidades.

El feedback también puede evitar problemas mayores como la discriminación, la mala conducta o el comportamiento anticompetitivo. A menudo, solo explicando a un empleado por qué su comportamiento ha sido inapropiado podremos prevenir acontecimientos indeseables en el futuro.

¿Cómo puede proporcionar un feedback constructivo a sus empleados?

A pesar de lo importante que es el feedback constructivo, a muchos nos pone nerviosos darlo. La clave, por supuesto, es proporcionar un feedback constructivo que aporte un beneficio y que no provoque actitudes defensivas.

1. Prepárese. Es importante dedicar algo de tiempo a preparar un feedback constructivo. Piense en por qué está dando este feedback, cuáles fueron las consecuencias de la acción y cómo podría reaccionar el empleado a este feedback. Concéntrese en aportar hechos, no opiniones, y asegúrese de que sus ejemplos sean concretos.
2. Calcule el momento oportuno. El feedback debe tener lugar lo antes posible después del "evento" original. Sin embargo (al igual que en el punto 1), debe tomarse el tiempo necesario para prepararlo. Dependiendo de la situación, es posible que quiera esperar a que las cosas se calmen un poco, permitiendo que se enfríe el lado más emocional. Esto contribuirá a que todas las partes sean más objetivas.
3. Sea directo. En la mayoría de los casos, su empleado percibirá que algo no va bien. Utilizar un enfoque de "sándwich" en el que se empieza con un comentario positivo y luego se desliza un comentario constructivo puede percibirse como poco honesto.
4. Céntrese en el comportamiento. Centre su crítica en los comportamientos que la persona puede cambiar. Esto evita que la conversación se perciba como un ataque personal y en su lugar se genera un enfoque para ayudar a esa persona a crecer profesionalmente.
5. Trabaje junto al empleado. Una vez que se haya realizado la crítica, hable con el empleado sobre cómo pueden trabajar juntos para asistirle, por ejemplo, con una formación en el puesto de trabajo o con sesiones individuales más frecuentes. El simple hecho de preguntar "¿qué puedo hacer para ayudarte?" le da la vuelta a la tortilla, aporta al empleado la oportunidad de retroalimentarse y puede ayudar a reforzar su rendimiento.

¿Cómo influye el feedback en el compromiso de los empleados?

Aunque sabemos que el feedback influye en el compromiso de los empleados, es interesante conocer los hechos. Un estudio realizado por Gallup en Estados Unidos descubrió que los empleados que se sentían "ignorados" por sus jefes y creían que no recibían ningún tipo de feedback tenían el doble de probabilidades de estar desvinculados que aquellos en los que el jefe se centraba exclusivamente en sus puntos débiles.

Gallup afirma que, aunque parezca contradictorio, los directivos que se centran en los puntos débiles de sus empleados mejoran las posibilidades de que estos se sientan comprometidos. La gente prefiere cualquier tipo de feedback a no tenerlo, incluso si es una crítica.

Esto no quiere decir que esté bien que los directivos solo den feedback negativo, ni mucho menos. Como sugiere la intuición, la mejor combinación de comentarios es una mezcla de aportes positivos y oportunidades de desarrollo y llevar ese feedback más allá, proporcionando reconocimiento, hace que sea aún más efectivo: mejora la felicidad en el trabajo y está fuertemente relacionada con factores como el compromiso y la retención de los empleados. 

10 maneras de utilizar el feedback como su herramienta de gestión más poderosa

Pregunte a los empleados cómo creen que lo están haciendo

Al iniciar una conversación sobre el feedback con una pregunta, demuestra al empleado que le interesa su opinión. Esto convierte lo que de otro modo sería una situación de "yo hablo, tú escuchas" en una conversación que ayuda tanto al directivo como al empleado a entender la posición del otro.

Este enfoque puede ser especialmente útil para los directivos que tienen que dar información sobre el rendimiento; muchos empleados ya saben que están rindiendo por debajo de sus posibilidades. Al permitirles tomar la iniciativa en la discusión, los managers pueden convertir la sesión de feedback en una conversación de coaching que se centre en las acciones futuras en lugar de en las malas acciones del pasado.

Proporcione feedback correctivo en privado

Si tiene que dar un feedback correctivo, asegúrese de dar a su empleado la ventaja de recibirlo en privado. Compartir las críticas delante de los compañeros de trabajo puede dañar la autoestima de un empleado. También puede enfadarse por ser criticado delante de sus compañeros, lo que a su vez reducirá la eficacia del feedback. Al dar un feedback negativo en privado, usted muestra a los empleados que los respeta. Esto también apoya una cultura de empresa más positiva debido a que predica con el ejemplo en términos de respeto y hará que otros empleados lo copien.

Sea específico

Los comentarios solo son útiles si son específicos. Decirle a alguien "buen trabajo" puede estar bien, pero ahí se acaba todo: es solo un elogio. Por el contrario, entrar en los detalles de lo que significó que su empleado hiciera un gran trabajo —tal vez la profundidad en su análisis o una entrega impecable— le dirá a su empleado qué fue lo que más se valoró y le ayudará a replicar este comportamiento en el futuro.

Utilice el feedback para establecer objetivos futuros

Lo maravilloso del feedback es la forma en que los empleados y sus jefes pueden actuar a partir de él para fortalecer su desempeño. Esto puede ayudar al proceso de gestión del rendimiento cuando se trata de establecer objetivos. Por ejemplo, si un empleado se pone siempre nervioso cuando se presenta a los altos cargos, puede trabajar con él para establecer objetivos que le ayuden a superar este problema. Esto podría incluir la realización de presentaciones con mayor regularidad y la implementación de cursos de formación.

Acorte los ciclos de feedback

El feedback es más valioso cuando se proporciona inmediatamente después del evento relacionado. De este modo, tanto el directivo como el empleado recordarán mejor los acontecimientos y el feedback tendrá más impacto. ¿Las únicas excepciones? Cuando las emociones están a flor de piel. En esta situación, hay que esperar (no más de un par de días) para dejar que las aguas se calmen. Esto evitará que la sesión de feedback se vea abrumada por emociones negativas y será más productiva.

Utilice el feedback comparativo para motivar a los empleados

Un estudio descubrió que el tipo de feedback más motivador es aquel en el que los empleados calibran su rendimiento en relación con otro empleado ligeramente mejor. Al igual que correr una carrera y saber que se está a un metro del competidor que va por delante, saber que se tiene la oportunidad de "ganar" trabajando un poco más puede ser increíblemente motivador.

Relacione el feedback con los siguientes pasos para mejorar el rendimiento del empleado

El feedback puede ser increíblemente poderoso cuando se combina con discusiones sobre los "siguientes pasos" que se deben seguir. Al convertir una sesión de feedback en una conversación de coaching, los empleados y los managers pueden trabajar juntos para crear planes específicos que fortalecerán las debilidades y capitalizarán las fortalezas de un empleado.

Escuche los comentarios de sus empleados

Los líderes que piden constantemente opiniones son más eficaces. Nadie es perfecto, y un líder fuerte lo reconoce. Los empleados pueden sentirse nerviosos al dar su opinión, especialmente si es negativa. Anime a sus empleados a que le den su opinión formulando preguntas como "¿qué podría hacer para ayudarle a hacer mejor su trabajo?" o "¿hay algo que podría hacer mejor?" dará a los empleados licencia para compartir su opinión con usted.

Las encuestas de opinión pueden ser especialmente útiles porque permiten a los empleados expresar sus opiniones en un entorno seguro. Sin embargo, no basta con permitir que los empleados den su opinión, también es fundamental demostrarles que ha escuchado sus comentarios y que los ha tenido en cuenta. Tratar de averiguar más sobre los motivos por los que los empleados han dado ciertos comentarios y preguntar qué les gustaría que cambiara les demuestra que sus opiniones son relevantes.

Elogie el esfuerzo, no la capacidad

Si elogia a sus empleados por su esfuerzo en lugar de por su capacidad, es más probable que adquieran determinación y una mayor resistencia, lo que conducirá a un mejor rendimiento a largo plazo. En una serie de estudios, Carol Dweck descubrió que elogiar a los individuos por su talento natural les hace más reacios al riesgo y más propensos a bloquearse ante los contratiempos.

No retenga el feedback negativo

Hemos hablado un par de veces previamente de los beneficios del feedback constructivo, pero merece la pena repetirlo una vez más. Al retener los comentarios negativos, no ayudará a nadie más que a usted mismo. A pesar de que todos odiamos dar feedback negativo, la evidencia muestra que los empleados quieren escucharlo. Y no es de extrañar, ya que el feedback constructivo bien administrado nos ayuda a crecer profesionalmente y a ser mejores en nuestro trabajo.

Conclusión

No cabe duda de que el feedback puede convertirse en una herramienta de gestión increíblemente poderosa. Con beneficios que van desde la mejora de la productividad hasta el fortalecimiento de la cultura del lugar de trabajo, es una de las herramientas de gestión más importantes —y, a su vez, más sencillas— que puede desarrollar cualquier líder.

Patricia Ortiz

Patricia es licenciada en periodismo y tiene experiencia trabajando como gestora de contenidos y redactora. Le encanta escribir sobre las últimas tendencias y desarrollos de RRHH, así como sobre las mejores prácticas de recursos humanos en general.