Trayectoria profesional

¿Qué es el ratio de trayectoria profesional?

La ratio de trayectoria profesional muestra los cambios del personal en su organización. Compara el número de cambios laterales con el número de ascensos, lo que a su vez le ayuda a comprender la forma en que está desarrollando la plantilla. Esta información ayuda a los profesionales de RR. HH. a entender la estructura organizativa, a identificar las posibles lagunas y a planificar el desarrollo futuro de los empleados.

Se puede calcular el ratio de trayectoria profesional de toda la organización, o también por departamento o geografía.

¿Cómo se calcula la ratio de trayectoria profesional?

La ratio de trayectoria profesional es un cálculo sencillo. Se divide el número de ascensos entre el número total de cambios de funciones durante un período determinado.

Número de ascensos ÷ número de cambios de funciones = ratio de trayectoria profesional.

Por ejemplo, si el año pasado ascendió a 10 personas en su organización y hubo un total de 46 cambios de funciones durante ese periodo, su ratio de trayectoria profesional sería del 0,3.

Las cifras de 0,7 o superiores indican un elevado número de ascensos. Una ratio de 0,2 indica un alto número de cambios laterales.

Las organizaciones con estructuras muy planas o no jerárquicas a veces pueden tener dificultades para establecer su ratio de trayectoria profesional. Por este motivo, es importante asegurarse de que existe una diferenciación suficiente entre lo que constituye un ascenso y lo que se clasifica como cambio lateral.

¿Por qué es importante mejorar la ratio de trayectoria profesional de una empresa?

El uso de una ratio de trayectoria profesional permite a los profesionales de RR. HH. conocer el número de cambios laterales o ascensos que se producen en su empresa. Con esta información pueden:

• Evitar que la organización tenga demasiados cargos directivos, lo que podría crear varios problemas, como por ejemplo el aumento de costes debido a los altos salarios de los directivos. También puede hacer que una empresa sea menos reactiva y así aumenten los conflictos debido al número de personas que participan en la toma de decisiones. Por último, tener demasiados directivos puede crear una cultura de frustración, ya que los trabajadores tendrán que lidiar con más niveles de aprobación.
• Planificar las futuras necesidades de contratación. Al conocer la proporción de la carrera profesional, los profesionales de RR. HH. pueden planificar las necesidades futuras de contratación con mayor facilidad. Tal vez se necesiten más empleados de un nivel inferior para que los candidatos internos puedan promocionar. O tal vez la empresa necesita empleados con habilidades específicas porque la actual reserva de talento interno no tiene los candidatos adecuados para la promoción interna.
• Identificar el potencial de ahorro de costes. Si los cambios laterales se utilizan como premio para los empleados o si se promueve con demasiada frecuencia, los costes pueden aumentar de forma descontrolada. Volver a formar a los empleados que realizan cambios laterales puede resultar costoso, al igual que las expectativas de compensación de los directivos recién ascendidos. Analizando la proporción de la carrera profesional, los profesionales de RR. HH. pueden identificar oportunidades para reducir los presupuestos futuros de formación o compensación.
• Identificar posibles problemas con el estilo de gestión. Una ratio de trayectoria profesional con tendencia a la baja puede indicar un problema con el estilo de gestión. Quizás los directivos no forman a los empleados lo suficiente o no les dan la autonomía que necesitan para desarrollar sus habilidades. Además de crear una pésima cultura de empresa, esto puede contribuir a que las cifras de retención sean bajas.