إدارة تنوع القوى العاملة بين الإيجابيات والتحديات

 

القوى العاملة عصب العمل، إما أن تبلغ بمشروعك عنان السماء، أو تلقي به إلى الحضيض، العالم الآن يوليها أهمية قصوى، لا في جانب الحقوق العمالية فقط بل في طرق إدارتها، وتمثيل مختلف أطياف البشر بها، لذا نلقي الضوء هنا على معنى تنوع القوى العاملة، وكيفية تطبيقها، وتأثيراتها الإيجابية على بيئة العمل أولًا، والمؤسسة ثانيًا والمجتمع ثالثًا، والأهم التحديات التي يمكن أن تواجهك أثناء تطبيقها، وطرق مواجهتها والتغلب عليها وإدارة تنوع القوى العاملة بشكل سليم منهجيًا...

 

[Sommaire]

 

معنى تنوع القوى العاملة؟

 

قديمًا كان تٌوصف القوى العاملة بالمتنوعة إذا ما اشتملت على الجنسين -ذكر وأنثي-، وضمت أفراد من أعراق مختلفة، أما الآن فقط اتسع التعريف ليشمل اختلاف السن، الديانة، الحالة الاجتماعية، الوضع الاقتصادي، الاتجاه السياسي، القدرات وكذلك المهارات، أي الأفراد المختلفين سواء بفعل عوامل جينية أو متولدة بسبب بيئة النشأة والخلفيات الثقافية والاجتماعية أو بفعل الاختيارات الشخصية.

الخلاصة تنوع القوى العاملة يعني أن تمثل القوى العاملة بالمؤسسة المجتمع الذي تنتمي إليه؛ بأطيافه المختلفة، تمثيل يدعم المجتمع، ويعزز أواصر الترابط بين أفراده بما يخدم مؤسسة العمل.

 

كيف تخلق بيئة عمل تدعم التنوع؟

 

الوصول لبيئة عمل متنوعة ليس بالأمر الهين، التحدي يكون قبل وأثناء وبعد خلقها، في البداية عليك وضع اللوائح والقوانين -الداخلية- الخاصة بمؤسستك، والتأكد من موافقتها لقانون العمل في بلدك، وتمثيلها لقيم المؤسسة، والأهم أن تكون بيئة خالية من التحيزات والقوالب النمطية، بيئة حامية لموظفيها من التحرش والإهانة بشتى أشكالها، ثم عليك تعزيز التواصل الفعال بين موظفيك بعضهم البعض ومع مدرائهم كذلك، ثم اختيار كادر إداري ذو خبرة واسعة في التعامل مع الشخصيات المختلفة، وذو حنكة في توظيفها بطرق تخدم المؤسسة وتدعم موظفيها في الآن ذاته.

المرحلة الثانية عليك شن حملة توظيف واسعة تخاطب جميع فئات المجتمع بلغة ذكية محايدة تدعم الاختلاف وتخلق مكان للجميع، وبعدها تجري الاختبارات بناءًا على ما يستطيع الفرد القيام به، لا ما تم قوقعته بداخله من جانب مؤسسات المدرسة القديمة.

بعد التوظيف نأتي للمرحلة الثالثة -والأهم- وهي تعزيز التواصل والإبداع في بيئة العمل المتنوعة؛ فيجب النظر إلى تنوع القوى العاملة على كونه إثراء لبيئة العمل، وفرصة ذهبية لتبادل الخبرات والمهارات وكسر القوالب النمطية التي تحجم الإبداع والابتكار.

 

ما أهمية تنوع القوى العاملة؟

 

تنوع القوى العاملة أهميته تتجلى على بيئة العمل أولًا، والمؤسسة ككيان اقتصادي ثانيًا، والمجتمع ككل ثالثًا..

 

أولًا: بيئة العمل

 

• تحقيق قيم العدالة ومساواة الفرص.
• زيادة الإنتاج بسبب تبادل الخبرات والمهارات.
• بيئة جاذبة للعمالة كونها تتسع للجميع بقدر اختلافاتهم.
• فرص أكبر للعمال لتوسيع مداركهم واستكشاف أمور جديدة

 

ثانيًا: المؤسسة

 

• سمعة جيدة جاذبة لاحترام العملاء والمستثمرين.
• تحقيق التميز عن طريق جذب الكوادر المهنية المختلفة والمحافظة عليها.
• تلبية احتياجات السوق عن طريق تفهم احتياجات شرائح أوسع من العملاء.

 

ثالثًا: المجتمع

 

• تمثيل المجتمع جيدًا من خلال مؤسساته.
• 
  تحقيق نمو اقتصادي.
• 
  تحقيق حراك اجتماعي عن طريق دعم الفئات المهمشة.

 

تحديات تنوع القوى العاملة

 

الصراعات

 

لا يخفى عن عاقل أن القوى العاملة المتنوعة تنشأ بينهم الصدامات والصراعات بشكل أكبر وأعمق مما يكون الحال عليه إذا كانت القوى العاملة متجانسة، بعض الصراعات يكون بسبب التمييز العنصري بين الأفراد بعضهم البعض، أو بسبب الخلافات العقائدية، أو ببساطة بسبب انعدام القدرة على تحمل الاختلاف؛ فضلًا عن التعايش معه.

 

الترسبات المجتمعية

 

التشوهات الاجتماعية والأزمات الاقتصادية والصراعات العرقية والدينية والجندرية عادة ما تٌلقي بظلالها على بيئات العمل مما يسبب اختلالات كبرى بها، وضع حد لها وتجنب تحولها لصراعات منهجية داخل بيئة العمل وظيفة مدراء الموارد البشرية الأولى والأهم.

 

حواجز التواصل

 

الاختلافات تعزز التواصل أحيانًا، وتخلق الحواجز أحيانًا أخرى كثيرة، اختلاف اللغات أو اللهجات أو حتى المسميات بين العمال سيخلق مشاكل لا حد لها؛ ربما صعوبات في التواصل، حساسيات في التعامل بسبب الترسبات المجتمعية، ليس الجميع بقادر على تخطي تقوقعه حول ذاته والتعامل مع الآخرين في بيئة قوامها الاحترام والتقدير للجميع على قدر اختلافاتهم، الأمر سيان سواء لمن يعاني إحساس بالغبن والدونية، أو لصاحب الأفضلية -المزعومة-، في الحالتين سيحتاجون دعم مدرائهم ومشرفيهم سواء بشكل مباشر من خلال الدورات التدريبية أو غير مباشر من خلال خلق بيئة داعمة متفهمة تعزز التواصل الإنساني قبل أي شيء.

 

التمييز بين العمال

 

افتراض أنه لن يحدث تمييز بين العمال من قبل المدراء ينطوي على قدر كبير من السذاجة، هذا يحدث في بيئات العمل المتجانسة؛ ما بالك البيئة المتنوعة ذات الطبيعة القابلة للاشتعال مع هذا الكم الكبير من التباين، لذا لابد من حسن اختيار المدراء، ومن تأهيلهم نفسيًا ومهنيًا لتقبل العمال على اختلافاتهم، وتوفير فرص متساوية لهم للإنتاج والإبداع والابتكار، ولن يحدث هذا إذا لم يشعر العمال بالتقدير والاحترام من قبل مدرائهم على السواء مع زملائهم.

 

الاحتياج للتدريب

 

من أكبر التحديات التي تواجه القائمين على إدارة تنوع القوى العاملة، العمال في هذه الحالة لن يكون مثل غيرهم يحتاجون تدريب مهني فقط، أو ربما لا يحتاجونه مطلقًا –إذا كانوا على مستوى مهني عالي-، هنا ستحتاج برامج تدريبية متنوعة سواء على الجانب المهني أو الاجتماعي أو النفسي، ولن تقتصر التدريبات على بداية فترة العمل بل ستحتاج لبرامج تذكيرية وتأكيدية من حين لآخر؛ لمواجهة بؤر الصراع المستجدة أو بوادر الخلافات أو صعوبات التواصل المستحدثة.

 

استراتيجية مواجهة التحديات

 

التدريب

توفير برامج تدريبية موثقة من معاهد متخصصة أمر لا غني عنه، عملية الدمج يجب أن تتم بوعي وذكاء حتى تؤتي ثمارها، التدريب يجب أن يكون شامل لجميع الفئات بما يتناسب واحتياجات كل فئة، وطبيعة المهام الموكلة إليها، كذلك تقسيم العمال وفقًا للمهارات والقدرات أجدى مما تقسيمهم وفقًا للسن أو الحالة الاجتماعية أو الانتماء الديني، إذ إنها ذريعة للتحزب المذهبي داخل بيئة العمل، أما طبيعة العمل الواحد فهي تقرب بين العمال، وتساعد على التجانس القوى العمالية.

 

سياسات المؤسسة

 

تنوع القوى العمالية يضع المؤسسات في حرج شديد؛ إذ تحتاج لتبني سياسات عادلة، سياسات تراعي الاختلافات بين القدرات سواء بين القادرين ومتحدي الإعاقة، الشباب وكبار السن، النساء والرجال، أبناء العرقيات المختلفة، ومن يواجهون تحديات مرضية غير ظاهرة، كل هذه الأمور يجب مراعاتها؛ لتوفير بيئة تساعد على النجاح، وتتيح للجميع أكبر قدر ممكن من الفرص المتكافئة دون تمييز للفئات الأقوى أو الأكثرعدد، أو تهميش لغيرها، مع مراعاة مبادئ التكافل المجتمعي داخل المؤسسة الواحدة بما لا يعود عليها بالضرر الاقتصادي؛ فمما لا شك فيه أن نجاح المؤسسة واستمرارها يدعم العاملين بها -بالضرورة-.

 

برامج التوعية

 

التوعية لا تقتصر على برامج التدريب وحسب بل يجب أن تتسع لتشمل بيئة العمل ككل، سواء عن طريق منشورات دعائية، أو أنشطة مشتركة تعزز التجانس والعمل المشترك من أجل إعلاء قيم المؤسسة، كذلك للبرامج الرياضية والترفيهية والفنية والثقافية والمسابقات المنشقة عنها دور مذهل في تقوية الأواصر بين القوى العمالية على اختلاف خلفياتها، يجب أن يشعر العامل أن المؤسسة بيته الثاني، وأن باقي العمال عائلته التي تقدم له الدعم والتقدير الكافي.

 

دعم التنوع

 

ليس من خلال التركيز على إخفاء الفوارق بين القوى العمالية لكن على دعم مميزات كل فئة، ومناطق تفردها مما يعزز ثقة العمال بأنفسهم، وبنظرة المؤسسة المحايدة لهم.

 

التواصل الفعال

 

دعم التواصل من خلال التدريب وبرامج التوعية وكذلك عن طريق تكوين فرق عمل مختلفة متنوعة بين حين وأخر، كذلك تحسين صورة الكوتا النسائية وكوتا الغير قادرين من خلال تبيان كونها مكان مستحق وفقًا لكونهم أعضاء فاعلين في المجتمع والمؤسسات الاقتصادية على السواء.

في النهاية إدارة تنوع القوى العمالية ليس بالأمر الهين لكنه واجب على كل مؤسسة ترغب في حجز مكان في سوق العمل العالمي.