احتیاجات تعلیمیة

توجد احتیاجات تعلیمیة يجب على قسم الموارد البشرية التركيز عليها لتحسين مهارات الموظفين وتحسين أدائهم، ويمكن التعرف على تلك الاحتياجات من خلال تحليل أداء كل موظف لتحديد نوع التدريب الذي يحتاجه كل شخص.

لذا سنتعرف اليوم على كيف يمكن للمؤسسة تحديد احتیاجات تعلیمیة لأي شخص ترغب في تحسين أدائه في العمل من خلال منهجية فعالة، للاستثمار في موظفيها وتحقيق النجاح المطلوب.

[Sommaire]

ماذا تعني احتیاجات تعلیمیة؟

تركز الاحتياجات التدريبية بشكل أساسي على فهم إدارة الموارد البشرية للفجوة أو الفروق الموجود في أداء الموظف الحالي والأداء المطلوب منه، من خلال الحصول على بعض المعلومات والتي تتمثل في الإجابة على الأسئلة التالية:

• من الموظف الذي يحتاج إلى تعليم؟
• ما هو نوعية التدريب المطلوب؟
• كيف يمكن تصميم برامج تدريبية فعالة للموظفين؟
• ما النتائج المترتبة على هذا التدريب؟
• كم تبلغ التكلفة الإجمالية لهذه البرامج التدريبية؟

كيف يمكن للمؤسسات تحديد احتياجاتها التدريبية؟

يمكن تحديد احتياجات تدريب كل موظف بمنهجية فعالة تعتمد على تحليل احتياجات كل موظف من التعليم لتحسين مخرجاته وأدائه في العمل، ولكي تستطيع المؤسسة تحديد تلك المتطلبات يجب عليها القيام بما يلي:

أولاً: فهم طبيعة العمل

ويتم فهم طبيعة عمل المؤسسة والتعرف على الاحتیاجات التعلیمیة التي تحتاج إليها من خلال تحديد وفهم أولويات وأهداف المنظمة والتعرف على أقسامها المختلفة، وبذلك تتمكن إدارة الموارد البشرية من تقديم خيارات التدريب التي يجب على الموظف الحصول عليها.

ثانياً: تحليل احتياجات تعليم كل موظف

وهنا يجب على إدارة الموارد البشرية تحليل الفجوة ويتم ذلك عن طريق تحديد الاحتياجات التدريبية لكل موظف بناء على المسمى الوظيفي لكل عامل والقيام بعملية تحليل للتعرف على المهارات المفقودة في أداء الموظفين ويمكن القيام بعملية التحليل من خلال طرق فعالة كالتالي:

الملاحظة المباشرة: من خلال مراقبة المنهجية التي يتبعها الشخص في أداء وظيفته بالإضافة إلى الجوانب السلوكية له، وملاحظة أداء كل موظف وأسلوبه في مختلف مواقف العمل، فهذه الطريقة ستمكن مديروا التدريب من جمع المعلومات حول فجوات أداء كل موظف.

إجراء مقابلات مع الموظفين: المقابلات الشخصية تساعد مديري التدريب على فهم طريقة أداء كل موظف ليستطيع جمع المعلومات والتعرف على الفجوات الموجودة بين المخرجات وأهداف المؤسسة وتحديد الثغرات التي يجب معالجتها، ويمكن أن تكون المقابلة فردية مع موظف واحد أو مع فريق.

كما يمكن أن يكون الإجتماع رسم أو غير رسمي، وتعد المقابلات فعالة في الاستفادة من فرص تدريب جديدة.

ثالثا: تقديم خيارات التعليم

بعد جمع كافة المعلومات حول الموظف وتحليل الفجوات يتم تحديد العديد من خيارات واحتیاجات تعلیمیة والقيام بتقييم كل حاجة على حسب أهداف المؤسسة ومتطلباتها سواء في الوقت الحالي أو مستقبلاً.

رابعاً: وضع خطط التدريب

فيجب وضع خطة التدريب والميزانية الخاصة بها والزمن الكافي لتنفيذ تلك الخطة وتحديد البرامج المستخدمة والموظفين المشاركين، ويجب على مسؤولي التدريب الإجابة على الأسئلة التالية من أجل وضع خطة تدريبية فعالة تؤتي ثمارها:

• أيهما الأفضل إجراء التدريب داخلياً أو يجب إرسال الموظفين إلى أماكن تدريب؟
• هل من الأفضل أن يتم التدريب عبر الإنترنت أم نحتاج إلى جلب مدرب للمؤسسة؟
• هل سيتم تدريب العاملين في مجموعة واحدة أو سيتم تقسيمهم إلى مجموعات؟

في الأخير يمكننا القول بأنه يجب على كافة المؤسسات البحث عن احتیاجات تعلیمیة يفتقدها الموظفون وعمل برامج تدريب تساعدهم على تنفيذ مهامهم بفاعلية أكبر ليعود على المؤسسة بالإيجاب وتحقيق الأهداف المطلوبة.