KPIs de RRHH: 10 KPIs de recursos humanos imprescindibles para tu empresa

 

¿Recuerdas alguna época de mayor presión sobre los profesionales de RRHH? Con tanto énfasis en ayudar a los empleados a prosperar y la necesidad de contribuir a los objetivos comerciales, los directores de RRHH tienen mucho más trabajo.

Por ese motivo, es importantísimo establecer indicadores clave de rendimiento (KPI) de RRHH relevantes que ayuden a tomar buenas decisiones y a medir el rendimiento en cada momento de los proyectos.

Los KPIs de RRHH proporcionan una imagen clara de la contribución de RRHH al negocio, y es una gran noticia para los profesionales de RRHH ya que pueden utilizarlos para demostrar el ROI (Retorno de la Inversión) y destacar su valor.

Sin embargo, existen muchos tipos de KPIs que podrían ser relevantes para una empresa, y aunque no existe una respuesta fácil para saber en cuáles se deberían centrar; cada empresa tiene sus propias prácticas y desafíos de RRHH.

El departamento de recursos humanos necesita identificar los KPIs de RRHH más relevantes y luego encontrar la mejor manera de medirlos. Son más útiles cuando se utilizan de forma consistente. Los empleados de RRHH. deberían revisar regularmente la contribución de RRHH. al negocio evaluando el rendimiento de RRHH. a través de estos indicadores clave de rendimiento.

 

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¿Qué es un KPI de RRHH?

 

Para entender qué es un KPI de RRHH, primero debemos entender qué es un KPI normal.

Un KPI – es decir, un “indicador clave de rendimiento” - es una métrica que demuestra el grado de cumplimiento de los objetivos clave de una empresa. Proporciona objetivos para que las empresas trabajen y son una forma sencilla de determinar los puntos de enfoque de la estrategia más amplia de la empresa.

Un KPI de RRHH. es una métrica que ayuda a los miembros de la empresa a entender el progreso de la estrategia de RRHH. Se establecen en función de los objetivos clave de la estrategia de RRHH.

Una vez que se ha decidido el KPI de RRHH, hay que asegurarse de que se realiza un seguimiento preciso y eficaz en el tiempo. Los profesionales de RRHH pueden utilizar una serie de herramientas tecnológicas de recursos humanos para recoger datos precisos de numerosos sistemas de gestión de recursos humanos de forma rápida.

El seguimiento de los factores correctos permitirá comparar la actividad de RRHH con los planes y ver dónde pueden mejorar los recursos humanos.

 

¿Quién es responsable de los indicadores clave de rendimiento (KPI) de RRHH?

 

Debería ser responsabilidad de los directores de RRHH establecer objetivos basados en los KPIs de RRHH que se correlacionan con los objetivos del negocio. Una vez establecidos, deberán trabajar estrechamente con otros departamentos de la organización para ejecutar la estrategia de RRHH. Informarán periódicamente de los progresos realizados a las principales partes interesadas.

 

¿Cómo utilizar los KPI de RRHH?

 

Una vez formalizada la estrategia, los directivos se deben poner de acuerdo sobre los indicadores clave de rendimiento que demuestran el progreso de cada objetivo. Cada KPI se resume en un cuadro de mando, también conocido como Balanced Scorecard.

Esto proporcionará una clara noción sobre cómo el departamento de recursos humanos está cumpliendo su propia estrategia, y en esa línea, respaldando la estrategia empresarial más amplia.

Los KPIs de RRHH están diseñados para demostrar la contribución de RRHH a los objetivos empresariales. Por lo tanto, los directores de recursos humanos deben asegurarse de que los controlan de forma constante a lo largo de su trabajo.

Los KPIs de RRHH deben ser reportados periódicamente a la dirección para hacer un seguimiento del rendimiento de RRHH. Se pueden utilizar para identificar oportunidades, para que RRHH mejore su contribución hacia los objetivos comerciales, convirtiéndose así en herramientas muy necesarias que los directores de RRHH pueden utilizar en su enfoque del desarrollo de la estrategia de RRHH.

Para que sea útil, un KPI de RRHH debe ser SMART (específico, medible, alcanzable, realista y con límite de tiempo). Al asegurar que cada indicador clave de rendimiento es un KPI SMART, los directores de RRHH podrán definir y alcanzar sus objetivos más fácilmente.

La periodicidad de la revisión de los KPIs debería darse - al menos- trimestralmente, y los responsables de RRHH deberían hacer un seguimiento exhaustivo a lo largo del año, ya que los rendimientos de las actividades de RRHH cambian constantemente dentro de la empresa, como las tasas de rotación de personal, el gasto en formación y desarrollo, y los niveles de compromiso de los empleados. 

 

Características de los buenos KPIs de RRHH

 

No existe una respuesta definitiva que evalúe si un KPI de recursos humanos es excelente, ya que esto variará de una organización a otra.

Sin embargo, hay algunas características clave que todos los KPIs de RRHH deberían tener:

 

Deben estar alineados :

Estar alineados con la estrategia y los objetivos de RRHH de la empresa y con la estrategia general del negocio. Deben ser prospectivos, no retrospectivos, y deben ser revisados regularmente.

Medir el rendimiento de RRHH con respecto a los datos del pasado es útil, pero es más importante medir cómo el departamento está contribuyendo a los objetivos futuros.

 

Deben ser medibles :

Para que los profesionales de RRHH puedan hacer un seguimiento de su progreso a lo largo del tiempo, y los directivos puedan ver como los recursos humanos están contribuyendo a la empresa.

 

Deben ser relevantes :

Deben ser relevantes para la empresa y el departamento de RRHH, y deben cambiar a medida que cambia el negocio.

 

Deben ser alcanzables :

Establecer cifras clave demasiado ambiciosas sólo conducirá a la frustración y la decepción. Los directivos deben establecer objetivos realistas en los que poder trabajar para que los profesionales de RRHH puedan medir su progreso.

 

Deben tener una duración determinada :

Para que los directivos sepan cuándo tienen que alcanzarlos y puedan hacer un seguimiento de su progreso a lo largo del tiempo para la empresa y los empleados que trabajan en ella.

Los KPIs de RRHH son increíblemente importantes para los directores de recursos humanos, ya que ayudan a realizar un seguimiento de la actividad de RRHH con respecto a los planes e identificar aquellos puntos de mejora.

Pueden trabajar estrechamente con otros departamentos para ejecutar la estrategia de RRHH estableciendo objetivos basados en indicadores principales que se correlacionan con los objetivos del negocio.

No todas estas métricas tendrán estas características, pero es esencial tenerlas en cuenta a la hora de establecer medidas de rendimiento.

Al establecer indicadores de rendimiento que cumplan estas directrices, los responsables de RRHH pueden asegurarse de que su departamento contribuye eficazmente a los objetivos generales de la empresa.

 

Indicadores clave de rendimiento (KPI) adelantados y atrasados :

Hay dos tipos de indicadores: los adelantados y los atrasados. Los indicadores adelantados predicen los resultados futuros, mientras que los indicadores atrasados muestran los resultados de las acciones pasadas. Los directivos deberían utilizar una combinación de ambos tipos de indicadores para medir su rendimiento

 

KPIs más comunes en RRHH :

Los datos más comunes para los departamentos de recursos humanos suelen ser la tasa de rotación, el gasto en formación y desarrollo, los niveles de compromiso de los empleados, la actividad de contratación y el presupuesto de RRHH.

 

KPIs de RRHH atrasados :

Éstos suelen medir datos como el número de personal de RRHH, la tasa de cumplimiento de la política de RRHH, el número de reclamaciones presentadas o el tiempo medio para cubrir una vacante.

Mientras el liderazgo de estos indicadores clave ayuda a predecir el futuro, los directivos también deberían hacer un seguimiento de los indicadores clave atrasados para ver cómo han progresado a lo largo del tiempo.

Cada organización tendrá diferentes indicadores clave que son más importantes para ellos, pero los enumerados anteriormente proporcionan un buen punto de partida.

Las actividades de RRHH son cruciales para cualquier empresa y deben ser supervisadas de cerca para garantizar que la empresa funciona de forma eficiente. Ayudan a los directivos y a los profesionales de los recursos humanos a realizar un seguimiento de estas actividades y a asegurarse de que están en consonancia con los objetivos de la empresa.

 

Los 10 KPIs de RRHH más importantes

 

Dado que cada empresa es diferente, sus KPIs de RRHH también lo deben ser. Sin embargo, hay una serie de indicadores clave de rendimiento que ayudan a las empresas a medir su propio éxito frente a los objetivos que la mayoría de las empresas quieren ver.

Los indicadores clave de rendimiento de recursos humanos van más allá de la tasa de productividad de los empleados y de la duración media del servicio. Pueden utilizarse para medir una amplia gama de objetivos, que van desde los KPI de gestión del rendimiento hasta la adquisición de talento.

Muchas de estas claves pueden utilizarse para evaluar múltiples aspectos de la estrategia de la empresa. Algunos de los tipos de indicadores de rendimiento de recursos humanos más utilizados y más útiles son:

 

1. KPIs de productividad :

Los KPIs de productividad (utilizados para medir la eficiencia de la mano de obra) están fuertemente ligados a muchos objetivos empresariales, como los que tienen en cuenta, por ejemplo, los departamentos de operaciones y finanzas. Hay varias formas de medir la productividad, y no debemos olvidar que el equipo de recursos humanos debe centrarse en los resultados de RRHH.

Los datos que una empresa debería recoger para medir la productividad pueden tener en cuenta factores como el rendimiento de los empleados con respecto a los criterios de trabajo, el número de horas de formación completadas, la productividad perdida debido a la falta de personal y el número medio de empleados ausentes por período de tiempo definido.

Mantener los KPIs de productividad de RRHH alineados con los objetivos globales del departamento de recursos humanos facilita que los equipos vean cómo pueden influir en los comportamientos para mejorar los resultados del negocio.

 

2. Rotación de empleados :

Aunque una cierta tasa de rotación es natural - y también saludable-, una alta tasa de rotación suele suponer un problema para el departamento, dado que supone altos costes, una menor productividad y afecta directamente a la cultura profesional.

Comprender la rotación de personal ayuda al equipo de RRHH a evaluar la estabilidad de la empresa. También se puede revisar por departamento y por grupo demográfico para entender si hay puntos problemáticos dentro de la empresa.

En muchas empresas, los responsables de RRHH revisan únicamente los índices de rotación voluntaria, así como la rotación global. Esta métrica no suele tener en cuenta los despidos impulsados por el negocio, aunque en algunos casos los equipos sí decidan medir la tasa de rotación involuntaria, consecuencia de los despidos, que refleja la eficacia de RRHH en la contratación de empleados de calidad.

 

3. Tasa de absentismo :

El absentismo tiene un gran significado. Saber cuántos empleados están de baja por enfermedad puede ser un indicador de retención, los que indicaría el rendimiento de la empresa en cuanto al compromiso del personal y también ofrecería una fotografía de la cultura del lugar de trabajo.

La tasa de absentismo también puede mostrar el éxito de iniciativas como los cambios en la política de trabajo flexible, la introducción del trabajo a distancia y los cambios relativos a las vacaciones.

 

4. KPIs de contratación :

La contratación es un negocio costoso, por lo que la gestión de los costes y la duración asociada a la contratación de nuevos empleados suelen ser KPIs importantes para los departamentos de RRHH. Las métricas de coste por contratación y tiempo de contratación ayudan a proporcionar información que puede reducir los costes asociados al proceso de contratación e identificar el método más adecuado.

Además, estos KPIs de RRHH pueden indicar el rendimiento con respecto a las métricas de marca y cultura del empleador. Es más fácil y rápido contratar empleados si una empresa tiene una marca y una cultura empresarial fuertes.

Los KPIs de incorporación son un aspecto importante de la contratación. Los KPIs de RRHH, como el tiempo medio que tardan los empleados en ser productivos y la frecuencia con la que un empleado se queda después de su periodo de prueba, ilustran el éxito de la empresa a la hora de encontrar y mantener a los nuevos empleados adecuados.

 

5. eNPS :

El eNPS -puntuación neta del promotor de los empleados- es una medida del compromiso de los empleados e indica a un empleador la probabilidad de que los empleados recomienden la empresa como lugar de trabajo. Se calcula preguntando a los empleados qué probabilidad tienen de recomendar su empresa como lugar de trabajo, en una escala de 0 a 10.

Este KPI de RRHH es cada vez más popular como medida de compromiso. Aunque no está centrado exclusivamente en RRHH, sí puede utilizarse para indicar el rendimiento de RRHH.

Mediante el seguimiento del eNPS, un equipo de recursos humanos puede entender las oportunidades de contratación, la marca del empleador y la cultura de la empresa. También puede apoyar la comprensión de objetivos como la retención y está vinculado a los resultados positivos del negocio.

 

 

6. Brecha salarial :

A medida que aumenta la comprensión de la importancia de la igualdad de remuneración por el mismo trabajo, el KPI que informa sobre la brecha salarial se ha vuelto más importante. Algunos países han convertido en un requisito legal la publicación de las diferencias salariales entre hombres y mujeres; en otros todavía no es de obligado cumplimiento.

Sin embargo, al conocer la brecha salarial de una empresa -tanto en lo que respecta al género como a la etnia o la discapacidad- una empresa puede comprender el grado de inclusión de su organización y evaluar si se están alcanzando los objetivos de inclusión.

Un análisis de la brecha salarial es un importante KPI de RRHH que debe incluirse en el informe de KPI de Diversidad e Inclusión de una organización, junto con el análisis específico de cómo se comportan los grupos minoritarios y aquellos con características protegidas en otras métricas de RRHH, como la tasa de retención, el éxito de las medidas de contratación y la tasa de promoción interna.

 

8. KPI de movilidad interna :

Dar a los empleados una trayectoria profesional clara es motivador y ayuda a aumentar el compromiso y la retención de los empleados. Por lo tanto, conocer la tasa de promoción interna de una empresa puede ser una forma poderosa de evaluar las oportunidades que se ofrecen a los empleados.

Este indicador clave de rendimiento puede recortarse por grupos demográficos y departamentos para comprender las oportunidades de toda la plantilla y entender el rendimiento con respecto a los objetivos de inclusión.

Una superposición interesante de esta métrica es la contratación interna de puestos de trabajo, que ayuda a los profesionales de RRHH a entender la movilidad del talento y puede utilizarse junto con los datos de coste por contratación.

 

9. Índice de satisfacción de los empleados :

Este potente KPI se utiliza para evaluar la cultura de la empresa, pero también se puede utilizar como indicador principal de factores como la rotación y el absentismo. Normalmente se recopila mediante encuestas de satisfacción de los empleados, pero un director de RRHH puede revisar este KPI por departamento, ubicación, antigüedad y demografía para profundizar en los datos y obtener una comprensión más profunda de cómo se sienten realmente los empleados.

La satisfacción de los empleados está fuertemente correlacionada con el éxito del negocio y reduce el número de renuncias provocadas por los empleados.

 

10. KPI de compensación :

La forma en que una empresa se comporta frente al resto del mercado en términos salariales tiene un impacto directo en la satisfacción de los empleados, la retención y la facilidad para atraer nuevas contrataciones.

Muchas empresas también miden la satisfacción sobre los beneficios como una forma de entender si el paquete de compensación más amplio es atractivo. Esta información debe recopilarse mediante una encuesta en toda la empresa y debe centrarse en los empleados actuales y en las nuevas contrataciones.

 

¿Qué pueden decir los KPIs de RRHH sobre el bienestar de una empresa?

 

Los empleados felices crean una empresa sana y exitosa. Al revisar los KPIs de recursos humanos relacionados con la satisfacción y el compromiso de los empleados junto con los KPIs de otras áreas de la empresa, es posible entender cómo va el bienestar de una compañía.

Los indicadores clave de RRHH también pueden desglosarse para proporcionar a los equipos de RRHH una visión de las áreas específicas que podrían necesitar atención, ya sea en relación con los recursos, los procesos o los procedimientos.

Los KPIs de RRHH deberían formar parte de las revisiones periódicas que garantizan que los objetivos empresariales se están cumpliendo y que la plantilla está contenta y es productiva. Los indicadores principales pueden decir mucho sobre lo bien que lo está haciendo una empresa y proporcionar información sobre las áreas que pueden necesitar mejoras.

Esto es especialmente importante si una empresa está persiguiendo objetivos de crecimiento agresivos o tratando de reducir los costes operativos para obtener beneficios. Y es importante tener en cuenta que en algunos casos estos objetivos pueden reducir la satisfacción.

Por mucho que la empresa intente impulsar el crecimiento o la rentabilidad, puede ser a costa de reducir la eficiencia o de una alta tasa de rotación.

Dado que la cultura empresarial determina el éxito a largo plazo de una organización, las métricas de recursos humanos pueden servir como indicador principal del éxito de la organización. Si los empleados prosperan, estarán preparados para trabajar en línea con los objetivos estratégicos y apoyar a la empresa en su crecimiento.

Los empleados comprometidos no sólo son más productivos, sino que también son más innovadores, lo que ayuda a preparar el terreno para el éxito futuro. Por el contrario, si los empleados están descontentos, la eficiencia de la plantilla disminuye, el coste de los esfuerzos de retención aumenta y la rotación de personal se incrementa.

Es más difícil conseguir el personal de alta calidad que el equipo de dirección de la empresa necesita para alcanzar sus agresivos objetivos. 

 

¿Qué herramientas pueden ayudarte a analizar los KPIs de RRHH?

 

Los profesionales de RRHH disponen de muchas herramientas para controlar el rendimiento de sus programas. Las dos herramientas más utilizadas para recopilar y analizar las métricas de RRHH son las encuestas a los empleados y el software de RRHH.

Las encuestas a los empleados pueden utilizarse de dos maneras: como encuestas ocasionales de profundidad para supervisar el compromiso y la cultura, o como encuestas periódicas de "pulso" que los empleados completan rápidamente de forma semanal o mensual.

Estas encuestas sirven para hacerse una idea sobre el estado de ánimo de los empleados y ayudan al equipo de recursos humanos a obtener información valiosa sobre la plantilla.

Es importante que todo el personal -empleados a tiempo completo, empleados a tiempo parcial y contratistas- complete estas encuestas.

El software de RRHH exige menos a los directivos. En la mayoría de los casos, se trata de datos que se recogen a través del funcionamiento diario de la empresa. Dado que el software de RRHH puede utilizarse para una amplia variedad de funciones, como la contratación, la gestión del rendimiento y la formación, los datos que recoge son muy útiles para evaluar el rendimiento de RRHH en relación a sus objetivos estratégicos.

 

Conclusión

 

Los datos que los departamentos de RRHH pueden extraer del software de RRHH colocan al equipo de RRHH en la misma posición que los demás departamentos de una empresa, proporcionándoles datos tangibles e incuestionables que ayudan a guiar el negocio hacia adelante.

Los KPIs de RRHH son, sin duda, una poderosa herramienta para controlar el éxito de las iniciativas desarrolladas para impulsar el éxito del negocio. Utilizando estos indicadores clave de rendimiento, el departamento de RRHH puede aumentar su influencia y compartir la responsabilidad directa del éxito del negocio.