Diez maneras de aumentar la tasa de retención de personal de su empresa

 

Con términos como "la gran dimisión" en auge, la retención de los empleados nunca ha sido tan importante. Todos sabemos que la capacidad de una empresa para retener el talento afecta a su capacidad de rendimiento. Una buena retención del talento conlleva coherencia, un mínimo de interrupciones y un entorno en el que los empleados puedan rendir al máximo.

En pocas palabras, la mejora de la tasa de retención de su empresa consiste en dar a los empleados menos razones para irse y buscar un nuevo trabajo. Una estrategia de retención de empleados exitosa consiste en lograr el equilibrio adecuado y encontrar una combinación de factores que haga que sus empleados se queden donde usted quiere: ¡con usted!

 

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¿Qué es la tasa de retención de personal?

 

El índice de retención de empleados es el grado en que una empresa mantiene a sus empleados y se mide mediante un sencillo cálculo:

Número de personas empleadas durante un periodo de tiempo determinado ÷ número de personas empleadas al inicio del periodo de tiempo indicado x 100 = retención.

Por ejemplo, si tiene 71 personas empleadas a lo largo de un año y 96 al principio de ese periodo, su cifra de retención sería del 74 %.

(71 ÷ 96) x 100 = 74 %

Es importante incluir el número correcto de empleados en sus cifras. Solo deben incluirse las personas que han estado empleadas durante todo el periodo de tiempo. Debe excluir a las personas que fueron contratadas o abandonaron la empresa a mitad de camino. Un SIRH que le ofrece KPIs en tiempo real puede ayudarle a obtener estas cifras para analizar su negocio.

 

¿Cuál es una buena tasa de retención de personal?

 

No existe una cifra mágica de retención. Aunque las empresas pueden esforzarse por conseguir una cifra de retención lo más alta posible, es importante recordar que un cierto nivel de rotación de empleados es saludable para una empresa. Cuando un empleado se marcha, el sustituto puede aportar nuevas ideas y conocimientos a la empresa. Si los empleados se van solo en raras ocasiones, la empresa pierde esta oportunidad.

La mejor manera de juzgar la salud de la tasa de retención de una empresa es considerarla

• En relación a los estándares del sector
• En relación a los resultados de la empresa en períodos anteriores.

Cuando se revisan las cifras de retención del sector (o incluso nacionales), no siempre es posible obtener las mismas mediciones. Sin embargo, las métricas de rotación proporcionan información similar -si no idéntica- para ayudarle a entender los temas generales.

 

¿Cuál es la tasa media de retención de personal?

 

Se cree que el 90 % es una tasa media de retención de empleados, pero como el cálculo se basa en cifras internas que las empresas pueden decidir no publicar, esto resulta difícil de verificar. Lo que es más importante entender es cómo se compara la tasa de retención de su empresa con la de períodos anteriores. Con esta información se pueden identificar las oportunidades de mejora.

 

¿Cómo puede una empresa mejorar su tasa de retención de personal?

 

No existe una única herramienta que mejore la tasa de retención de los empleados. Más bien, las tasas de retención se mejoran creando un sólido programa de retención de empleados.

Dependiendo de su tamaño y de la gama de perfiles de los empleados, una empresa puede necesitar una serie de programas de retención de empleados. Para decidir esto, primero se debe crear una estrategia de retención de empleados que debe considerar.

 

Reclutamiento

El proceso de contratación juega un papel importante en la retención de empleados. Contratando a los miembros del equipo apropiados, una empresa creará rápidamente un negocio lleno de empleados valiosos que contribuyan al éxito de la misma.

 

Formación y desarrollo

El desarrollo profesional y la formación continua son fundamentales para la motivación de los empleados, desde el nuevo empleado hasta el cargo más alto. Todos deben sentir que están formándose. Al incorporar esto a la estrategia de retención de empleados, una empresa puede aumentar el compromiso de los empleados y crear empleados altamente cualificados y motivados.

 

Un enfoque flexible del trabajo

Apoyar a los empleados con prácticas de trabajo flexibles funciona en más de un sentido. El trabajo flexible puede ayudar a una empresa a retener a sus empleados al demostrar que confía en ellos y que entiende las necesidades individuales de los empleados. También puede contribuir a la conciliación de la vida laboral y familiar, lo que a su vez puede mejorar la satisfacción de los empleados.

 

Su recompensa y compensación

Los niveles de compensación son siempre un factor de retención de los empleados. Esto se debe a que una buena remuneración hace que los empleados se sientan valorados. Y los empleados que se sienten valorados son empleados que permanecen en sus puestos de trabajo durante más tiempo. No debería ser el único factor utilizado para evitar la insatisfacción de los empleados, aunque si se utiliza bien, la retribución y los beneficios pueden evitar que más de un empleado se marche.

 

La cultura de empresa

Una cultura débil tiene un impacto negativo en la retención. Por este motivo, invertir en la cultura de empresa debería formar parte siempre de los esfuerzos de retención de empleados de una empresa. Los empleados de alto rendimiento esperan una empresa que los valore a ellos y a los miembros de su equipo: es una inversión a largo plazo y desempeña un papel vital en las estrategias eficaces de retención de empleados.

 

 

¿Qué medidas pueden utilizar las empresas para mejorar la retención de personal?

 

¿Está preparado para mejorar la retención de los empleados? He aquí algunas de las mejores prácticas que mejoran el compromiso de los empleados y reducen su rotación.

 

1) Contratar pensando en la retención

El proceso de contratación es la primera etapa para garantizar la retención de los empleados. Céntrese en los candidatos con la actitud apropiada y contrate por aportación de cultura o por concordancia con la misma. De este modo, las organizaciones pueden reducir la alta rotación y los costes de formación asociados, ya que es más probable que el nuevo miembro del equipo permanezca en la empresa.

 

2) Crear un sólido programa de incorporación, bien integrado en el programa de contratación

Las mejores estrategias de retención de empleados se centran en dar la bienvenida a los nuevos empleados de forma que se sientan rápidamente parte de la empresa. Desde la formación y los recorridos para "conocerle" hasta la introducción a la cultura de la empresa, un programa de incorporación es clave para garantizar que los empleados estén más integrados y que la estrategia de retención de empleados tenga éxito. Considere si es adecuado que los directivos incorporen a sus subordinados directos. ¿Sería mejor que un profesional de RR.HH. se encargara de la incorporación y ofreciera un enfoque más coherente?

 

3) Crear una formación adaptada a las necesidades de los empleados

Los planes de desarrollo personal son una herramienta esencial para retener a los empleados. Al crear oportunidades de desarrollo que se adapten a cada empleado, las empresas pueden aumentar el compromiso de los empleados, reducir los costes de rotación y desarrollar un equipo de buenos empleados que comprendan las mejores prácticas dentro de su negocio.

Esto, a su vez, ayuda a mejorar el rendimiento de la empresa porque habrán desarrollado miembros de equipo de alto rendimiento, un elemento clave en la gestión de recursos humanos de éxito.

Es esencial garantizar que todos los empleados puedan acceder a la formación, incluidos los trabajadores remotos que puedan tener dificultades para acceder a las sesiones de formación impartidas de forma centralizada.

 

4) Ofrezca a los empleados trayectorias profesionales claras y alcanzables dentro de su organización

La SHRM (Society for Human Resource Management, por sus siglas en inglés) descubrió que los empleados que tienen la oportunidad de cambiar de función dentro de una organización son más propensos a permanecer en ella.

Es fácil entender el motivo. Al crear una trayectoria profesional para los empleados, una empresa no solo proporciona una sensación de seguridad en el empleo, sino que también ofrece oportunidades de desarrollo a las que los empleados no habrían tenido acceso de otro modo. Es una buena forma de mantener el compromiso de los mejores talentos y de garantizar el desarrollo del liderazgo para aquellos empleados que necesitarán estas habilidades en el futuro.

 

5) Apoyar el trabajo flexible para todos los empleados

Gracias a los cambios provocados por la pandemia del Covid-19, ahora está claro que el trabajo flexible no tiene por qué limitarse a los padres que trabajan y tienen que recoger a sus hijos del colegio.

El trabajo flexible ofrece a los empleados una forma de equilibrar su vida profesional y comunitaria y de apoyar un equilibrio saludable entre la vida laboral y la personal. Es más, desde que se produjo la pandemia, muchas empresas están ofreciendo trabajo flexible y opciones para los empleados a distancia. Con un mercado laboral que ofrece esta flexibilidad, las empresas que no hagan lo mismo verán cómo los empleados se marchan a otros trabajos.

 

6) Sea generoso

Una compensación competitiva es esencial para las empresas que quieran retener a sus empleados. El salario de un empleado afecta a su moral e indica cuánto valora la empresa a sus empleados. Puede ser difícil diferenciarse solo por el salario, y rápidamente puede dejar de ser rentable hacerlo. Por esta razón, también pueden ser útiles otros beneficios para los empleados, como muestra el siguiente punto.

 

7) Considere otros beneficios

Además de una remuneración competitiva, es importante que la empresa piense en otros beneficios que puedan resultar atractivos para los empleados y que contribuyan a su retención. Las prestaciones sanitarias, como el seguro o el acceso a un médico de empresa, son muy atractivas para algunos. Las bajas laborales también son una opción popular para ayudar a los empleados a crear un equilibrio más saludable entre la vida laboral y la personal y darles la energía necesaria para hacer su mejor trabajo cuando están en la oficina.

 

8) Garantizar la inclusión además de la diversidad

La diversidad y la inclusión son una prioridad importante para muchas organizaciones. Y aunque el proceso de contratación debe centrarse en garantizar la diversidad, es la inclusión la que puede afectar a la retención de los empleados.

¿Cómo puede una empresa garantizar la inclusión de los empleados con características protegidas? Al reducir la tasa de rotación de estos empleados también contribuirá al rendimiento de su empresa: McKinsey ha descubierto que los equipos más diversos superan sistemáticamente a los equipos sin buenos niveles de diversidad.

 

9) Apoye una cultura de retroalimentación

Saber que pueden dar su opinión a otros empleados y a los líderes de la empresa sin consecuencias negativas puede ser una herramienta poderosa para apoyar la retención de los empleados. Esto no solo crea un aspecto más colaborativo y solidario en la cultura de la empresa, sino que también muestra a los empleados que los líderes empresariales valoran su aportación. Esto, a su vez, demuestra que son empleados valorados que contribuyen al éxito de la empresa.

 

10) Considerar la experiencia del empleado en su totalidad

Para garantizar un alto grado de compromiso de los empleados, es esencial tener en cuenta todos los aspectos que pueden afectar a su satisfacción. La motivación de los empleados puede verse afectada por muchos aspectos: la cultura del equipo e incluso la disposición del lugar de trabajo. Al revisar la experiencia global de los empleados, una empresa puede comprender los puntos de presión que pueden contribuir a la rotación voluntaria.

 

El valor de las estrategias de retención de personal

 

Retener a los empleados clave puede ser una prioridad para las empresas, a pesar de ser un reto constante.

Por este motivo, un proceso de retención sólido se centra en mantener a los empleados actuales en sus puestos por las razones adecuadas. Si los empleados se quedan porque se les paga demasiado bien para que se vayan, esto puede perjudicar la productividad a largo plazo, así como la rentabilidad. La dificultad estriba en encontrar el equilibrio adecuado: ayudar a los empleados a decidir si se quedan en la empresa porque ven un futuro en su organización, se sienten apreciados y les satisface hacer su trabajo.