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Evaluación del rendimiento

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Evaluación del rendimiento

 

¿Qué es una evaluación del rendimiento?

 

Una evaluación del rendimiento es una reunión formal en la que un directivo evalúa el rendimiento de un empleado en su función, le da su opinión, analiza sus puntos fuertes y las oportunidades de mejorar su rendimiento. También puede revisar las metas y objetivos del empleado y ajustarlos en función de su rendimiento.

Las evaluaciones del rendimiento se denominan a veces valoraciones, revisiones de 360 grados o revisiones del rendimiento. Tradicionalmente, las evaluaciones del rendimiento se realizaban anualmente y se centraban en el rendimiento del empleado durante el año anterior. Dado que muchas cosas pueden cambiar a lo largo de un año, puede ser más útil realizar evaluaciones del rendimiento a intervalos regulares a lo largo del año.

 

¿Por qué son importantes las evaluaciones del rendimiento?

 

Las evaluaciones del rendimiento son una forma importante de involucrar a los empleados en los objetivos de una organización y de mejorar su productividad. Sin embargo, además de esto, las evaluaciones del rendimiento son importantes porque contribuyen a los siguientes factores:

  • La formación y el desarrollo. Gracias a las revisiones periódicas, los directivos pueden identificar los aspectos en los que los empleados necesitan un apoyo adicional para alcanzar sus objetivos. Además de mejorar el rendimiento de un empleado, esto es motivador para el empleado y mejora la retención. Un informe de LinkedIn afirma que el 94% de los empleados permanecería en una empresa durante más tiempo si esta invirtiera en su desarrollo.
  • Recompensa y reconocimiento. Las revisiones son un método práctico para reconocer el buen rendimiento y compartir los comentarios positivos. Con unos objetivos bien redactados, queda claro cuándo un empleado ha rendido más o menos de lo previsto, lo que facilita a los directivos recompensar y reconocer de forma justa. Esto también puede ayudar a reducir los conflictos entre directivos y empleados si un empleado no ha cumplido sus objetivos y se demuestra que su rendimiento es insuficiente.
  • Desarrollo de la carrera profesional. Una buena evaluación del rendimiento puede servir de primer paso para acordar los siguientes pasos en el desarrollo de la carrera de un empleado. Con el rendimiento en relación con los objetivos establecidos, los comentarios de una serie de personas y la aportación del empleado, resulta fácil ver dónde progresa un empleado y cómo puede desarrollar su carrera dentro de su organización. Esto puede contribuir a la retención: se ha demostrado que las conversaciones regulares y relevantes sobre la carrera profesional mejoran el compromiso de los empleados.

 

¿Cómo llevar a cabo una evaluación del rendimiento?

 

Una buena evaluación del rendimiento es aquella que está bien planificada por el directivo y el empleado y que se realiza con regularidad. Estos son algunos de los factores clave que los directivos deben tener en cuenta a la hora de realizar una evaluación del rendimiento:

Antes de la evaluación del rendimiento

  1. Fijar una fecha y una hora que se ajusten al calendario tanto del directivo como del empleado.
  2. Elegir un lugar tranquilo y donde no haya distracciones.
  3. Pedir al empleado que revise sus objetivos y que cree su propia revisión con respecto a sus objetivos.
  4. Recopilar los comentarios de una amplia gama de personas que trabajan con el empleado. Esto debería incluir a los compañeros de trabajo, los subordinados directos, los clientes y los proveedores.
  5. Revisar los comentarios que reciba junto con el rendimiento del empleado en relación con sus objetivos.
  6. Considerar la posibilidad de ensayar las posibles conversaciones difíciles que pueda tener que mantener con el empleado, por ejemplo, si recibe comentarios negativos de un compañero de trabajo o si su trabajo está atrasado. Puede ser útil hablar de sus preocupaciones con un profesional de RR.HH. antes de la reunión para obtener su consejo y asistencia.

Durante la evaluación del rendimiento

  1. Asegurar que la atención se centra al 100% en el empleado. Evite las distracciones, como los correos electrónicos, los mensajes instantáneos y las llamadas. La mejor práctica es dejar los dispositivos fuera de la reunión.
  2. Comenzar pidiendo al empleado que le diga cómo cree que ha cumplido sus objetivos. En la mayoría de los casos, serán conscientes de la realidad de los aspectos en los que han rendido menos o más de lo previsto. Esto puede facilitar el trabajo del directivo.
  3. Asegurarse de que lo que se dice es real y relevante para el rendimiento del empleado. Los rumores, las especulaciones y las comparaciones son injustas y poco profesionales y no deberían formar parte de una evaluación del rendimiento.
  4. Centrarse en el futuro. Aunque los directivos estén revisando el rendimiento pasado de un empleado, el énfasis debe ponerse en cómo esto afecta a la forma en que el empleado trabajará ahora y en el futuro.
  5. Considerar si es necesario cambiar alguno de los objetivos del empleado. Quizás eran demasiado fáciles, quizás ya no son aplicables.
  6. Analizar cómo puede ayudar al empleado a alcanzar los objetivos que le resultan difíciles, lo que podría incluir formación, tutoría o entrenamiento en el puesto de trabajo.

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