Gestión del capital humano

¿Qué es la gestión del capital humano?

La gestión del capital humano, HCM por sus siglas en inglés, es el conjunto de prácticas que utiliza una organización para contratar, desarrollar y gestionar a los empleados con el fin de aumentar su productividad. Se diferencia de la gestión de recursos humanos (HRM) en que esta se ocupa más del elemento administrativo de la gestión de los empleados. HCM, sin embargo, es un término más amplio que abarca la gestión de recursos humanos, y que tiene una función más estratégica.

El software de HCM, a veces denominado sistema de información de recursos humanos (SIRH), puede facilitar y agilizar muchos de los procesos necesarios para una gestión eficaz del capital humano.

¿Por qué es importante la gestión del capital humano?

Al priorizar la gestión del capital humano en su organización, puede mejorar el éxito de su negocio gracias a:

• Mayor productividad
• Menor rotación de empleados
• Mejor compromiso de los empleados
• Mejora de la calidad del producto o de la experiencia del cliente
• Mejora de la seguridad en el lugar de trabajo
• Menor índice de absentismo laboral
• Mejora de la salud de los empleados.

¿Cómo puede mejorar el rendimiento empresarial con la gestión del capital humano?

La gestión del capital humano es un elemento importante para un buen rendimiento empresarial por cómo se relaciona con cada elemento de la forma de trabajo de sus empleados. Al hacer crecer y desarrollar a sus empleados para ayudarles a alcanzar su potencial, podrá fortalecer su negocio.

• Vincule los objetivos de capital humano con la estrategia organizativa más amplia. Al vincular los objetivos de HCM con la estrategia más amplia de la empresa, podrá ofrecer el apoyo adecuado en los lugares correctos. Esto podría incluir la selección de talentos para un nuevo proyecto, el fortalecimiento de la cultura de la empresa mediante una mejor comunicación de sus valores o la mejora de la productividad para hacer frente a la presión de los costes de un mercado de proveedores incierto.
• Implante un sistema de gestión del rendimiento. Las revisiones eficaces del rendimiento pueden ayudar a identificar los puntos fuertes y el potencial de desarrollo de los empleados. Al hacer esto y al vincular los objetivos individuales a los objetivos más amplios de la organización, podrá identificar oportunidades para ayudar a mejorar el rendimiento de sus empleados y demostrar que recompensa a los empleados por sus méritos, no por su antigüedad. Además, dado que las buenas revisiones del rendimiento proporcionan información y orientación sobre las habilidades sociales y las técnicas, desarrollará un equipo de mayor rendimiento que sea resistente y capaz.
• Utilice los datos para comprender las tendencias subyacentes. Si se utilizan los datos de los empleados, es posible analizar tendencias que de otro modo no serían evidentes. Y esto puede darle una idea de los cambios que puede hacer para apoyar los objetivos de la organización y para responder a los cambios demográficos y las expectativas del lugar de trabajo. Esto podría incluir la revisión de la estrategia de bienestar de su organización para abordar los niveles de absentismo y presentismo o comunicar mejor las políticas de trabajo flexible para garantizar que los empleados se sientan capaces de solicitar un trabajo flexible para conciliarlo con su estilo de vida.
• Dé prioridad al desarrollo profesional. Si apoya a los empleados para que alcancen sus objetivos profesionales, podrá servir mejor a los objetivos de la organización. Solo con preguntar a los empleados cuáles son sus aspiraciones profesionales y apoyarlos para que alcancen esos objetivos a través de la formación y la tutoría, podrá crear un flujo de talento interno para cubrir las necesidades futuras de su empresa. Y como beneficio adicional, los empleados que se sienten apoyados para alcanzar sus objetivos profesionales son más propensos a permanecer con su empleador; después de todo, ¿por qué se iban a ir a otro empleador si pueden alcanzar sus aspiraciones con usted?