Le contrat de travail, peu importe le poste pour lequel il a été conçu, est le document idéal pour prouver l’existence d’une relation professionnelle entre un employeur et son salarié. En France, comme dans la plupart des pays, la rédaction du contrat de travail doit se faire en suivant toutes les prescriptions qui sont au niveau du code du travail. Ce code du travail donne toutes les informations sur la rédaction du contrat de travail, y compris le format, la période d’essai, les possibilités de suspension de contrat, la durée du contrat et toutes les règles à respecter.
L’article qui suit vous fait le point sur ce que dit le code du travail au sujet du contrat de travail en France.
[Sommaire]
Qui a le droit de conclure un contrat de travail selon le code du travail ?
La rédaction d’un contrat de travail doit se faire par l’employeur, avec accord et signature du salarié. En ce qui concerne les employeurs, on dénote deux catégories d’employeur. Il peut s’agir d’une personne physique dans le cas d’une entreprise individuelle par exemple ou d’une entreprise qui est une personne morale. Dans le cas d’une entreprise, le contrat est rédigé avec le directeur, le gérant ou la personne qui a reçu le pouvoir de conclure un contrat de travail pour le compte de l’entreprise.
Du côté du salarié, il faut avoir dépassé l’âge de 18 ans pour avoir le droit de conclure un contrat de travail. Si le salarié est mineur, l’employeur doit obtenir l’autorisation de ses parents ou des tuteurs avant de signer le contrat. Toutefois, le code du travail interdit l’embauche des moins de 16 ans, sauf pour l’apprentissage ou pendant une partie des vacances scolaires, ainsi que pour les activités de mannequins ou de spectacle.
Quels sont les types de contrats de travail qui sont reconnus par la loi ?
Il existe plusieurs types de contrats de travail qui peuvent être utilisés en France. Hormis le CDI et le CDD qui sont les contrats les plus connus, on retrouve aussi le contrat de travail à temps partiel, le contrat de professionnalisation, le contrat de travail intermittent, le contrat de travail temporaire, le contrat d’apprentissage, le contrat d’accompagnement dans l’emploi ou encore le contrat de travail en portage salarial.
Quelle forme doit avoir un contrat de travail ?
On peut avoir des contrats sous format oral et sous format écrit. Toutefois, la loi exige que les contrats autres que le CDI soient obligatoirement sous forme écrite. Le CDI quant à lui, peut être sous forme orale, mais avec à l’appui un document écrit sur lequel se trouvent les informations qui ont été mentionnées au niveau de la déclaration préalable à l’embauche. Cette déclaration doit être déposée par l’employeur au niveau de l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA).
Quelles sont les règles à respecter lors de la rédaction d’un contrat de travail ?
La première règle est que le contrat doit être en français si la relation contractuelle a été établie en France et si le contrat est soumis à la législation française. N’empêche qu’on peut retrouver dans le contrat des termes qui sont laissés en d’autres langues. Dans ce cas, il faut prendre la précaution de bien expliquer les termes afin qu’ils ne soient pas source de confusion en cas de litiges.
Lors de la rédaction du contrat de travail, il faut impérativement mentionner les dispositions prévues par le code du travail, à moins qu’il y ait des dispositions plus favorables pour le salarié dans la convention collective. L’employeur et le salarié ont également la liberté de choisir les clauses annexes qui doivent figurer dans le contrat de travail en dehors des clauses obligatoires.
Parlant de clauses obligatoires, on peut citer la clause sur l’objet du contrat, l’identité des deux parties, la durée de la période d’essai et la durée du contrat (si ce n’est pas un CDI), les missions ou le poste proposé, la rémunération, la période d’essai, et les avantages sociaux et nature dont a droit le salarié. Hormis ces clauses obligatoires, l’employeur et le salarié peuvent s’accorder sur des clauses facultatives concernant la mobilité, l’exclusivité, la non-concurrence, etc. Toutefois, l’employeur ne doit pas y rajouter des clauses qui sont contraires à l’ordre public tel que les clauses discriminatoires par exemple.
Comment fonctionne la période d’essai dans un contrat de travail ?
Le code du travail n’impose pas l’existence d’une période d’essai et n’en fait pas non plus une sanction pour l’employeur. Mais, le code du travail indique que le contrat de travail pourrait avoir une période d’essai qui permettra à l’employeur de tester les compétences de son salarié et au salarié d’évaluer la qualité des conditions de travail qui lui sont proposées.
La période d’essai est aussi une période durant laquelle l’employeur ou le salarié peuvent mettre un terme au contrat de travail sans indemnité particulière à part le respect du délai de prévenance. La durée d’une période d’essai va dépendre du type de contrat auquel on a affaire. Mais, il faut préciser que la durée de la période d’essai ne peut pas être au-dessus de celle prévue par la loi.
Le contrat de travail peut-il être suspendu ?
Le code du travail prévoit différentes conditions dans lesquelles le contrat de travail peut être suspendu. Il faut noter que la suspension n’entraine pas l’annulation du contrat de travail. Au contraire, c’est une période ou l’employeur ne peut pas exiger un rendement professionnel de la part de son salarié. L’employé de son côté ne peut pas exiger une quelconque rémunération de la part de l’employeur. Toutefois, la suspension du contrat doit être motivée par des raisons légales.
Ainsi, on peut parler de suspension en cas de congés de maternité, de paternité, en cas de congé de présence parentale ou de congés pour événements familiaux. Le contrat est aussi suspendu lors d’un congé sabbatique, un congé de proche aidant, des congés de formation ou pour des arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet.