En France, la religion est considérée comme une question personnelle et privée. Chaque employeur a le devoir de rester neutre lors de prises de décisions et la mise en place des conditions de travail. Cependant, cela ne signifie pas que les employeurs ne doivent pas tenir compte des pratiques religieuses de leurs employés lorsqu'ils établissent des politiques et des pratiques de travail. Le principe de non-discrimination voudrait que chaque salarié en entreprise soit traité selon des règles qui ne l’empêchent pas de pratiquer sa religion.
Ceci dit, aucun employeur ne doit imposer un rythme de travail ou des conditions de travail qui favorisent un groupe religieux au détriment d’un autre. Quelles sont les pratiques religieuses à respecter ? Quelles sont les notions clés décrites au niveau du code du travail et les différences de traitement qui sont admises par le code du travail ?
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Quelles sont les pratiques religieuses que les employeurs peuvent respecter ?
Les pratiques religieuses sont diverses et les employeurs ont la liberté de respecter les pratiques religieuses des uns et des autres. Toutefois, ils doivent s’assurer de ne léser aucun groupe s’ils prennent la décision de respecter une pratique religieuse. L’employeur peut respecter les jours de repos, les besoins de prières, les absences ou encore les différentes traditions alimentaires dans le cadre des repas de cantine par exemple.
Toutefois, aucune obligation ne s’impose à l’employeur dans ce sens. Il est aussi important que les pratiques religieuses qui sont autorisées par l’employeur n’entravent pas le fonctionnement normal de l'entreprise. Ainsi, l’employeur doit s’entendre avec les salariés pour organiser les journées de travail de sorte que les avantages en matière de pratiques religieuses n’entravent pas la continuité de l’activité au sein de l’entreprise. De même, le port de certains vêtements religieux ne doit pas entraver la liberté des autres salariés. De même, ces différences ne doivent en aucun cas nuire à l’image de marque de l’entreprise ainsi qu’à la sécurité aux politiques.
Que dit la loi par rapport au fait religieux en entreprise ?
Le code du travail impose à l’employeur de ne pas utiliser les croyances religieuses comme critère de choix de candidature ou comme critère de promotion au sein de l’entreprise. En effet, la loi interdit toute discrimination basée sur les faits religieux ou l’appartenance à une religion spécifique. Il faut noter que le règlement intérieur ou le contrat de travail ne doit en aucun cas comporter des mentions discriminatoires à propos des faits religieux.
Quels sont les notions ou principes clés décrits au niveau du code du travail ?
En matière de religion, le code du travail soutient que chaque employé à la liberté de croire ou de ne croire en aucune religion. Le salarié en entreprise peut décider de changer de religion sans que cela n’impacte sa position au sein de l’entreprise. Toutefois, il faut distinguer la liberté de croyance et la liberté de manifester cette croyance. La première est une liberté absolue tandis que la seconde peut être restreinte. Le code du travail s’étend sur la liberté de manifester ses convictions religieuses en milieu professionnel et non la liberté pour l’individu d’appartenir à une religion particulière.
Une deuxième notion à relever est celle de la laïcité telle que décrite dans l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen. Ainsi, tous les citoyens en France sont égaux devant la loi sans distinction de religion puisque la France est reconnue comme une république laïque et démocratique. Il est bon de savoir aussi que l’État français est reconnu comme neutre, sans appartenance à une quelconque confession religieuse. Les citoyens peuvent néanmoins avoir une appartenance religieuse, mais la manifestation de leur appartenance doit prendre en compte le respect de l’ordre public.
Le principe de laïcité impose à tous les employeurs de respecter les croyances des salariés sans pour autant privilégier le libre exercice d’un culte par rapport à un autre. C’est le principe de laïcité qui doit être respecté par l’employeur au sein de l’entreprise. Ainsi, tout comme l’État, l’entreprise doit conserver un caractère neutre dans le respect de toutes les croyances. Toutefois, il faut noter que si l’entreprise est du domaine privé, elle n’est pas soumise à l’obligation de neutralité. L’entreprise doit respecter la liberté des salariés en s’assurant que l’expression des croyances ne nuise pas au bon fonctionnement de l’entreprise.
NB : Le principe de non-discrimination doit également être respecté en tout point, peu importe la religion des salariés.
Quelles sont les différences de traitement qui sont admises par le code du travail ?
Même si l’employeur est tenu de respecter le principe de non-discrimination, la loi permet certaines différences de traitement en ce qui concerne les convictions religieuses des salariés. Ainsi, le code du travail permet une différence de traitement seulement si cette différence a un objectif légitime avec une exigence proportionnée. L’employeur peut prévoir une différence de traitement seulement la nature même de l’entreprise l’exige. Il peut s’agir par exemple d’une école religieuse, d’une église, ou de partis politique à connotation religieux.
Dans ce genre de situation, l’employeur peut avoir le droit de faire des restrictions plus importantes aux libertés de certains de ses salariés. Toutefois, il faut que ces restrictions ou ses avantages accordés sur base de la religion soient justifiés et proportionnés. L’employeur peut également apporter des restrictions à la liberté de manifester ses convictions religieuses, en prenant soin de justifier ces restrictions soit par la nature de la tâche à accomplir ou par le but recherché pour le bien de toute l’entreprise.
L’employeur a aussi la liberté d’insérer dans le règlement intérieur de l’entreprise des dispositions instaurant une neutralité au sein de l’entreprise selon les dispositions prévues à article L. 1321-2-1.
Bon à savoir
Dans les entreprises privées qui exercent dans le domaine des services, la neutralité ne s’impose pas en ce qui concerne l’appartenance religieuse.
En cas de litige au sujet du droit du salarié concernant la question religieuse, ce dernier peut avoir recours auprès de l’inspection du travail ou auprès du conseil de Prud’hommes.