En France, il est interdit pour l’employeur de mettre fin à un contrat de travail pour des raisons discriminatoires ou en violation du droit du salarié. On entend le plus souvent parler de licenciement pour faute grave ou pour des raisons économiques. Mais, il existe aussi le licenciement pour motif personnel qui est tout à fait possible, peu importe le type de contrat auquel on a affaire. Qu’est-ce qui caractérise le licenciement pour motif personnel ? Quelles sont les causes qui peuvent justifier une telle rupture de contrat ? Retrouve plus de détail dans les paragraphes qui suivent.
[Sommaire]
À quel moment peut-on parler de licenciement pour motif personnel ?
Un employeur ne peut utiliser ce licenciement que dans le cas où le salarié commet une faute réelle et sérieuse. Selon le code du travail, une cause réelle doit être objective et vérifiable. En effet, l’employeur devra apporter les preuves de la faute commise par le salarié et le tort que cela a pu causer à l’entreprise. La cause doit aussi être sérieuse, c’est-à-dire qu’elle doit être assez grave pour être cause d’un licenciement. L’employeur devra aussi apporter les preuves de la gravité de la faute commise par le salarié. Si l’employeur n’a pas de preuve et s’il ne peut pas montrer la gravité, le licenciement peut être considéré comme abusif.
Le code du travail ne définit pas clairement les notions de « sérieux » et « réelle », mais chaque situation doit être analysée au cas par cas. Dans le cas où il y a discordance sur la définition des deux notions précitées, il convient de le laisser à l’appréciation de l’inspecteur du travail ou de le contester devant le conseil de prud’hommes.
En cas de contestation, le juge tranche l’affaire sur base des éléments qui lui auront été fournis par les parties en causes. Le tribunal procède aussi à des vérifications et peut faire appel à des témoins ou aux représentants de personnel au sein de l’entreprise. Et, après investigation de la justice, la décision de la qualification du licenciement est laissée au juge. Si l’affaire est portée devant la justice, c’est au juge de déterminer aussi le montant des indemnités qui seront versées au salarié par l’employeur.
Le juge a autorité sur le licenciement et peut exiger la réintégration du salarié dans le cas où il estime qu’il n’y a pas de cause réelle et sérieuse pouvant faire l’objet de licenciement. Dans le cas où l’employeur ne peut pas réintégrer le salarié, il doit lui verser une indemnité exigée par le tribunal.
Comment définir le motif personnel ?
Contrairement au licenciement pour motif économique qui est une rupture de contrat à cause du volet économique de l’entreprise, le licenciement pour motif personnel concerne la personne du salarié. Il peut s’agir d’une faute qu’il a commise ou d’une insuffisance professionnelle, ou des absences répétées ou prolongées. Toujours est-il que c’est un mauvais comportement du salarié qui pousse l’employeur à mettre un terme au contrat et non une situation au niveau de l’entreprise elle-même.
À ce niveau on ne parle pas d’une entreprise qui est en défaillance, mais plutôt d’un salarié qui a eu un comportement pouvant causer du tort à l’entreprise ou aux collaborateurs qui exercent au sein de l’entreprise. Dans ce cas où le licenciement est causé par une faute du salarié, l’employeur doit utiliser en premier les sanctions disciplinaires, en cas de faut non-grave. Et, une fois que toutes les sanctions disciplinaires auront été utilisées au cours d’une année, l’employeur pourra procéder au licenciement. Dans le cas où le salarié a commis une faute grave, l’employeur peut procéder au licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement.
Quelles sont les indemnités dues au salarié ?
Si le juge constate qu’il n’y a pas de cause réelle et sérieuse, l’indemnité accordée au salarié doit être conformes aux nouvelles dispositions prévues dans l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. L’employeur doit calculer le montant de l’indemnité en tenant compte du barème légal des indemnités prévues en cas de licenciement abusif. Le montant que le juge peut imposer en cas d’absence de faute réelle est généralement compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans l’article L. 1235-3 du code du travail.
S’il se trouve qu’il y a vraiment une cause réelle et sérieuse, le salarié va percevoir la rémunération des jours effectifs de travail ainsi que les jours de congés non payés et tous les dus. Toutefois, le salarié ne reçoit pas de dommages et intérêts. En cas de faute grave, le licenciement n’est assorti d’aucune indemnité à part la rémunération des jours effectifs de travail.
Quels sont les motifs personnels qui ne peuvent pas mener à un licenciement ?
Même si l’appréciation du motif personnel est laissée à la charge de l’employeur, le code du travail a prévu des limites que l’employeur ne doit pas franchir. Ainsi, il est interdit en France de licencier un salarié qui a exercé son droit de grève, de vote, ou de représentation syndicale. On parle alors de liberté d’expression en milieu professionnel. Cette liberté d’expression est un droit pour chaque salarié, qu’il soit en CDI, en CDD ou en contrat temporaire.
L’employeur ne peut pas non plus justifier le licenciement par des critères discriminatoires basés sur le sexe, la situation de famille, l’origine du salarié, ou encore ses convictions religieuses et son ethnie. Le salarié qui subit un traitement discriminatoire peut se plaindre au niveau du conseil de prud’hommes. Le code du travail interdit également tout licenciement qui est contre les règles relatives à la protection de la maternité.
Un salarié ne peut pas non plus être licencié s’il a répondu à la justice en donnant des informations imposées par les juges. Il est également impossible à l’employeur de rompre le contrat de travail dans le cas où le salarié porte plainte pour harcèlement moral ou sexuel tels que défini dans les articles L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail. Le salarié qui a émis une dénonciation de crimes et délits ne peut pas non plus subir un licenciement pour motif personnel.