Un salarié qui a eu son contrat de travail rompu peut être rappelé par son employeur en cas de besoin. Toutefois, ce ne sont pas tous les cas de rupture de contrat qui peuvent faire l’objet de réembauche. En plus, certains salariés ont la priorité d’embauche en fonction des circonstances qui ont entouré la rupture du contrat de travail.
À quel moment un employeur peut-il faire appel à un ancien salarié ? Que dit le code du travail à propos de la priorité d’embauche ? Cet article vous propose un point détaillé.
[Sommaire]
À quel moment l’employeur peut-il réembaucher un ancien salarié ?
Un salarié peut réembaucher un ex-salarié si le contrat de ce dernier avait été rompu pour motif économique. Dans ce cas, l’employeur peut se charger de rappeler le salarié dès que les activités de l’entreprise reprennent. Toutefois, ce n’est pas une obligation pour l’employeur tant que les lettres de licenciement qui avaient été remises n’avaient pas de mention spécifique sur le réembauchage.
Si aucune mention au sujet du réembauchage n’a été évoquée dans la lettre de licenciement, l’employeur est libre de faire appel à de nouveaux salariés dès que les activités de l’entreprise sont relancées. Il faut noter également que le réembauchage ne peut être possible que sur une période de 1 an à compter de la date de rupture de contrat, même si la lettre de licenciement contient une mention spéciale sur le réembauchage. Passé ces 1 an, l’employeur est dégagé de cette priorité et peut embaucher de nouveaux salariés.
L’employeur peut aussi appliquer la priorité de réembauche si le salarié en fait la demande, même si l’activité n’a pas encore repris. Il peut aussi s’entendre avec le salarié qui fait une demande de réembauche pour l’informer en cas d’emploi disponible.
Quels sont les salariés qui ont droit à la priorité de réembauche?
Le salarié peut revendiquer une priorité de réembauche si cela avait été marqué dans la lettre de licenciement. Il est aussi possible de faire appel à la priorité de réembauche lorsque le salarié a acquis une nouvelle qualification. Dans ce deuxième cas, l'employé est tenu d'informer son employeur dès qu'il a acquis la nouvelle qualification.
Comment l’employeur peut-il informer le salarié ?
Un employeur qui est obligé de procéder à un licenciement économique doit proposer à ce dernier la possibilité d’être réembauché si la conjoncture économique de l’entreprise s’améliore. Ainsi, l’employeur doit prendre la précaution de mentionner au niveau de la lettre de licenciement la possibilité pour le salarié de faire une demande de réembauche s’il le souhaite et tout en ne dépassant pas un délai d’un an.
Comment un salarié peut-il formuler une demande de réembauche?
Un salarié qui souhaite bénéficier de la priorité de réembauche doit en faire la demande à son employeur par écrit. La lettre de demande doit contenir toutes les informations concernant l'identité du salarié ainsi que le poste qu'il souhaite occuper dans l'entreprise.
Le salarié doit adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception. Il peut également la remettre en main propre à l'employeur avec accusé de réception. Le salarié peut aussi se baser sur les dispositions conventionnelles si celles-ci lui sont favorables.
Quelles sont les obligations des employeurs vis-à-vis des salariés en ce qui concerne la priorité de réembauche ?
Si la lettre de licenciement que l’employeur avait remise au salarié contient une clause de priorité de réembauche, l’employeur est tenu de tenir informer le salarié dès qu’il y a un poste de disponible au sein de l’entreprise. Il faut tout de même que ce poste soit compatible avec les compétences et la qualification du salarié. Il peut arriver que l’employeur constate que le poste ne convient pas en tout point au salarié. Dans ce cas aussi, il ne devrait pas prendre la décision à lui tout seul de ne pas proposer le poste au salarié. Au contraire, tout poste doit faire l’objet de proposition auprès du salarié, quitte à recevoir un refus de sa part.
En plus, si le salarié a acquis une nouvelle qualification, l’employeur doit lui appliquer la priorité de réembauche au titre de celle-ci. Toujours est-il que le salarié doit prendre la précaution d’informer son employeur de la nouvelle qualification. Une autre obligation est que l’employeur doit rester en contact avec les représentants du personnel. Il doit informer ces derniers des nouveaux postes qui sont disponibles au sein de l’entreprise et peut aussi partager l’identité des salariés qu’il souhaite réembaucher.
Quelles sont les sanctions prévues par la loi en cas de non-respect du principe de réembauche ?
Un employeur qui a licencié son salarié avec une lettre contenant une clause de réembauche est tenu de respecter cette clause sous peine d’amende. Le salarié reçoit des dommages et intérêts de la part de l’employeur s’il arrive à démontrer l’existence d’un préjudice que le licenciement lui a causé et le fait que l’employeur n’ait pas respecté la priorité de réembauche. En plus, l’employeur qui ne propose pas au salarié le poste disponible est passible d’une amende qui équivaut à au moins 1 mois de salaire du poste qui devait être proposé au salarié.
Dans tous les cas, une autre indemnité peut être imposée à l’employeur par le juge en fonction du préjudice que le salarié aura subi.
Toutefois, il faut noter que dans le cas où il y a un litige en ce qui concerne la priorité de réembauchage, l’employeur devra justifier qu’il n’y avait pas de poste disponible ou qu’aucune priorité de réembauchage pour sa qualification n’a été conclue avec le salarié lors du licenciement. Le salarié, de son côté, n’a pas le droit de chercher à prouver que l’employeur a effectué un recrutement sans qu'il soit informé du poste en premier.
Bon à savoir
Un employeur doit aussi appliquer la priorité de réembauche à tous les salariés qui adhèrent au contrat de sécurisation professionnelle. En cas de rupture d’un tel contrat, le salarié n’est pas obligé d’en faire une demande de réembauchage particulière.