Référentiel de compétences

Pour faire face aux nombreux défis économiques actuels et aux différentes transformations des métiers et des compétences, il est plus que nécessaire que les entreprises mettent l’accent sur la gestion des compétences. La politique RH doit désormais faire partie intégrante de tous les plannings de gestion du personnel. Et, pour bien gérer les compétences de votre entreprise, vous avez besoin de mettre en place un référentiel de compétences. Qu’est-ce que le référentiel de compétences ? À quoi sert-il ? Et comment le mettre en place ?

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Qu’est-ce que le référentiel de compétences ?

Le référentiel de compétences est un inventaire de toutes les compétences qui font partie d’une organisation. En entreprise, il s’agit donc de toutes les compétences que les salariés doivent avoir pour pratiquer le métier au sein de l’entreprise. Le référentiel de compétences prend en compte le savoir-être du salarié, son savoir-faire et sa connaissance intellectuelle.

Ainsi, on s’intéresse à son comportement, à ses attitudes, à ses aptitudes relationnelles, à son expérience du métier, à ses outils ainsi qu’à ses connaissances théoriques. Le référentiel de compétence a pour but premier d’identifier le patrimoine de l’entreprise en termes de compétences. Une fois qu’on a connaissance de l’existant, on peut bien valoriser le capital humain.

À quoi sert le référentiel de compétences ?

Le référentiel de compétences est utile pour mettre en place la GPEC. Il sert également à voir les écarts de compétences afin que les recherches de profils soient plus objectives. Ce référentiel est aussi un outil de pilotage pour la gestion des salariés. Grâce au référentiel de compétence, l’employeur peut mettre en place des dispositifs de formations professionnelles et de mobilité interne. Le référentiel permet aussi de mieux appréhender les entretiens annuels de tous les collaborateurs. L’employeur va donc s’en servir pour mieux évaluer le savoir-faire et le savoir-être des salariés.

Le référentiel de compétences est aussi utile pour définir le profil des candidats à rechercher. Il est aussi utilisé pour agir et développer les carrières des salariés. Le but final de ce référentiel est de rendre les collaborateurs plus performants. Ceci dit, chaque entreprise doit veiller à ce que le référentiel de compétences soit mis à jour constamment afin que ces objectifs précités soient atteints.

Comment mettre en place un référentiel de compétence ?

Définir l’objectif à atteindre

Tout commence par définir le but premier de ce référentiel en se posant les bonnes questions. Il s’agit de définir le périmètre d’utilisation ainsi que la structure que doit avoir le document.

Définir du périmètre

Le référentiel de compétence doit concerner un périmètre qui n’est pas très large. Il faut privilégier un seul service ou un seul métier afin d’avoir des résultats rapides.

Définir une équipe

Pour avoir des résultats rapides, il est préférable d’avoir une équipe diligente qui s’adonne au projet. Nous vous invitons à sélectionner des managers opérationnels ou des managers RH qui connaissent bien le métier ou le service visé.

Définir l’existant

Une fois que l’équipe de travail est formée, il faut maintenant faire un inventaire en identifiant toutes les connaissances, les aptitudes et les pratiques qui se font déjà sur chaque métier concerné. Les outils qui peuvent vous aider à ce niveau sont une observation des activités sur le terrain ou un brainstorming. Il est important d’utiliser les verbes précis qui décrivent les actions à mener.

Choisir des critères

Il est important d’élaborer des niveaux de compétences afin d’évaluer le degré de maitrise d’une compétence. Vous pouvez par exemple prévoir un premier niveau pour les personnes qui ont des notions de base, un deuxième niveau qui représente les personnes qui ont un niveau intermédiaire, un troisième niveau pour les personnes qui maitrise le sujet et un dernier niveau pour les personnes qui sont expertes sur le sujet et qui peuvent le transmettre à d’autre.

Ces différents niveaux permettront d’établir des classifications pour juger les salariés de junior ou de sénior dans les domaines.

Établir des rubriques

Pour terminer, il est important de regrouper toutes les compétences sous des rubriques en y ajoutant de petites définitions pour chacune : savoir-faire, savoir-être, connaissance théorique. Vous pouvez aussi y rajouter les exigences pour chaque niveau de compétences en fonction des besoins du métier.

Enfin, il ne faut pas oublier de revoir le référentiel de compétence au moins chaque année afin de l’adapter à l’évolution des compétences.