Plusieurs employés subissent des actes discriminatoires en entreprise, que ce soit durant la période du recrutement, ou tout au long de leur vie au sein de l’entreprise. Ces actes sont forcément contre les textes de loi de la constitution marocaine. En effet, la constitution considère tous les citoyens égaux, que ce soit les étrangers comme les nationaux. La discrimination peut être à différents niveaux et, le salarié qui réussit à prouver qu’il a subi une discrimination en milieu professionnel est couvert par la loi et doit recevoir des dommages de la part de l’employeur en cause. Retrouvez dans cet article tout ce que dit le code du travail à propos de la discrimination.
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Définition légale de la discrimination en milieu professionnel
En milieu professionnel, le salarié doit être jugé sur base de ses compétences et de sa performance dans l’accomplissement des tâches qui lui sont confiées. La discrimination est donc le fait de juger un salarié sur des critères autres que les éléments professionnels. Ce peut être une considération de la nationalité, de l’ethnie, du sexe ou de la couleur de la peau. Un employé peut être victime de discrimination à tout moment de la vie de son contrat avec l’entreprise (lors de l’embauche, durant sa relation contractuelle ou lors de la rupture de contrat).
Une discrimination peut arriver entre un employeur et ses salariés et entre un manager et les membres de son équipe. Dans ce deuxième cas, l’administration doit être mise au courant pour sévir. Il est important de distinguer la discrimination directe de la discrimination indirecte. La discrimination directe se passe quand l’employeur refuse de manière frontale un avantage à un salarié qui en a droit. Dans le cas de la discrimination indirecte, deux salariés ayant commis une même faute peuvent ne pas recevoir la même sanction. Un salarié peut être plus avantagé que l’autre sans raison apparente.
Motifs considérés comme discriminatoires
On parle de discrimination quand le comportement de l’employeur envers son salarié est basé sur le sexe ou la situation conjugale, ou encore sur la race et les opinions politiques. De même, la loi défend tout employeur de favoriser ou de défavoriser un employé suite à son affiliation syndicale ou à sa religion, la maternité ou à ses responsabilités familiales. De même, tout salarié potentiel qui présente un handicap ne doit pas pour autant être mis à l’écart tant que ce handicap ne l’empêche pas de remplir convenablement ses missions.
Différents cas de discrimination en entreprise
On remarque différents cas où les salariés peuvent subir une discrimination. En ce qui concerne les conditions de travail, la discrimination peut se voir quand les mêmes conditions ne sont pas accordées aux salariés qui ont la même qualification professionnelle ou la même ancienneté au sein de l’entreprise.
À l’embauche, le choix des profils peut être fait sur base de l’origine et non sur la compétence professionnelle. Peu importe la raison du refus du dossier du salarié, cette raison doit être purement professionnelle et non personnelle. De même, au sein d’une même équipe, les missions confiées doivent être de part égale en fonction de la performance et/ou compétences des salariés. Il y a discrimination lorsque le partage des tâches se fait sur base de critères politiques ou personnels.
Plus encore, il peut y avoir discrimination si la rémunération n’est pas égale pour un même poste et une même quantité de travail à exécuter. Les employés peuvent aussi subir une discrimination si la formation professionnelle est accordée à une partie des salariés et si le processus d’évolution au sein de l’entreprise n’est pas connu par toute la masse salariale. Chaque salarié a le droit d’être formé et d’évoluer au sein de l’entreprise. De même, tous les avantages sociaux et en nature doivent parvenir au salarié avec impartialité, tant que ces salariés ont le même grade et la même fonction au sein de l’entreprise.
Et, quand il s’agit du licenciement ou des sanctions, les salariés doivent être mis sur le même pied d’égalité et doivent recevoir la sanction que méritent leurs actions sans distinction.
Preuve de la discrimination en entreprise
Pour recevoir gain de cause en face des tribunaux, le salarié doit prouver qu’il est bien victime de discrimination en entreprise. Pour cela, il doit avoir en sa possession toutes les preuves, que ce soit les documents ou des témoignages récupérés de manière légale. La plupart du temps, les employés ont recours à des témoins qui font partie de l’entreprise et qui peuvent attester du caractère discriminatoire du comportement de l’employeur ou du manager. Une fois les preuves apportées, il revient au tribunal de juger si le tort a un caractère discriminatoire ou pas.
Licenciement discriminatoire au Maroc
De même que pour tous les autres cas de discrimination, le salarié doit prouver que la rupture de son contrat s’est faite de manière discriminatoire. Si le juge confirme le caractère discriminatoire du licenciement, l’employeur peut être emmené à verser des dommages et intérêts à son salarié. Dans certains cas, le juge oblige l’employeur à réintégrer le salarié parmi les effectifs ou de lui confier un autre poste équivalent. La loi permet également au salarié de demander une indemnité équivalente au salaire qu’il aurait dû percevoir s’il était resté à son poste.
Et, dans le cas où le salarié poursuit son employeur en justice pour licenciement abusif, il recevra des indemnités ainsi que les dommages et intérêts prévus par la loi.
Sanctions prévues par la loi pour tous comportements discriminatoires
L’article 12 du code du travail soutient qu’un employeur qui a des comportements discriminatoires envers son employé est soumis à une amende comprise entre 15000 et 30 000 dhs. L’amende monte à 30 000 dhs si le comportement discriminatoire provient d’une agence de recrutements privés ou une entreprise d’emploi. Et, en cas de récidive, l’amende est portée au double pour l’employeur ou pour l’agence de recrutement.
Dans le cas où on a affaire à un manager qui a des comportements discriminatoires, il revient à l’employeur de sévir par des sanctions disciplinaires. S’il n’y a pas de représailles, la direction va être poursuivie pour complicité.