Licenciement abusif au Maroc : ce qu'il faut savoir

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Licenciement abusif au Maroc : ce qu'il faut savoir

Licenciement abusif au Maroc

 

On parle de licenciement lorsque la décision de rupture du contrat vient de l’employeur. Un licenciement peut avoir plusieurs raisons comme mentionnées dans le code du travail. Un salarié peut être licencié à l’amiable, pour une faute grave ou pour cause économique. Toutefois, peu importe la raison de l’employeur, il arrive que le licenciement soit indexé comme étant abusif, vis-à-vis du salarié. Que dit le code du travail à propos du licenciement abusif ? Quelles en sont les répercussions pour le salarié et l’employeur ? Cet article vous fait le point.

 

[Sommaire]

 

Quand est-ce qu’un licenciement est considéré comme abusif au Maroc ?

 

Le code de travail reconnait le licenciement comme non-abusif uniquement s’il a lieu pour faute grave. En d’autres mots, une rupture de contrat qui n’est pas occasionnée par une faute grave provenant du salarié est considérée comme abusive. Ainsi, un licenciement pour des raisons économiques peut également être considéré comme abusif, et donc donne des droits d’indemnité et de dommage et intérêts au salarié.

De même, un licenciement qui arrive suite à une accumulation de faute dite non grave n’est pas considéré comme abusif. Le code du travail décrit toute une liste de raisons qui peuvent être considérées comme des fautes graves. On peut citer entre autres la violence, l’agression physique ou verbale ou encore des comportements qui portent atteinte à l’intégrité de l’entreprise.

En revanche, l’affiliation syndicale ne peut être considérée comme motif de licenciement aussi bien que la participation des salariés aux réunions syndicales. Toute situation de handicap ne peut pas être considérée comme motif de licenciement (tant que le handicap n’empêche pas le salarié d’exercer ses fonctions). De même, un employeur n’a pas le droit de licencier en se basant sur la couleur, la race ou l’état matrimonial, etc.

Que ce soit pour des raisons de trésorerie, ou des raisons de restructuration, la rupture du contrat est considérée comme abusive tant que le salarié n’a pas commis de faute grave. Et, pour compenser le caractère abusif du licenciement, l’employeur s’engage à verser une indemnité ainsi que des dommages et intérêts au salarié sortant.

 

Quelles sont les indemnités prévues par le code du travail pour un licenciement abusif ?

 

Les deux principales indemnités que perçoit le salarié qui subit un licenciement abusif sont : l’indemnité de licenciement et les dommages et intérêts. Ce sont ces deux indemnités qui s’ajoutent au montant du salaire normal du salarié (salaire des jours travaillés dans le mois). Il faut également prévoir un montant pour la période de préavis que devra effectuer le salarié, même s’il n’a pas eu l’occasion de le passer au sein de l’entreprise. À cela vont s’ajouter le montant des jours de congés (non consommés) ainsi que toutes les primes qui font normalement partie du package salarial mensuel du salarié. Toutes ces sommes doivent faire partie de son package de départ.

 

Comment se calcul l’indemnité pour un licenciement abusif ?

 

Le calcul de l’indemnité précitée se fait sur base de l’article 53 du Code du travail.

Le montant de l’indemnité de départ ainsi que les dommages et intérêt sont calculés en prenant en compte la moyenne des salaires perçus par le salarié durant les 12 mois qui précèdent la décision de licenciement.


En ce qui concerne l’indemnité de départ : Pour les 5 premières années passées au sein de l’entreprise, le salarié perçoit 96 heures de salaire. À partir de 6 ans jusqu’à 10 ans, l’indemnité de départ est de 144 heures. Et, si le salarié a entre 11ans et 15 ans d’ancienneté, il reçoit une indemnité qui est portée à 192 heures de salaire. Enfin, les salariés qui ont fait plus de 15 ans d’ancienneté perçoivent 240 heures de salaire. Le calcul doit se faire de manière proportionnelle pour chaque année ou fraction d’année.

En ce qui concerne les dommages et intérêts : Le salarié reçoit comme dommages et intérêt 1,5 mois de son salaire annuel par an ou fraction d’année au sein de l’entreprise. Toutefois, le plafond du dommage et intérêt prévu par le code du travail est de 36 mois, peu importe le poste occupé par le salarié au sein de l’entreprise.

En ce qui concerne l’indemnité de préavis : Selon le code du travail les salariés ont droit à 8 jours de préavis s’ils occupent un poste de non-cadre. Les salariés qui sont considérés comme cadre perçoivent un mois de préavis. Et, pour tous les salariés qui occupent un poste au niveau de la direction, le préavis est monté à deux mois de salaire.

Toutefois, les salariés ayant déjà fait plus de 5 ans au sein de l’entreprise ont droit à deux mois de salaire comme préavis et 3 mois pour les cadres.

 

Quelle est la base de calcul de l’indemnité de licenciement abusif ?

 

La base de calcul de l’indemnité et des dommages et intérêt est la moyenne des salaires perçus par le salarié sur les 52 dernières semaines. Toutefois, si le salarié a été absent sur plusieurs mois et que son salaire antérieur a été impacté, il peut s’entendre à l’amiable avec son employeur pour un calcul qui lui est plus favorable.

Mais, la règle veut que l’employeur fasse la somme des salaires perçus par le salarié sur les 12 mois qui précèdent son licenciement. Cette somme sera ensuite divisée par 12. C’est ce résultat qui sera utilisé comme base de salaire des indemnités de départ, du dommage et intérêt et de l’indemnité de préavis. Il est recommandé que l’employeur utilise le salaire brut et non le net afin d’intégrer tous les avantages en nature et/ou les pourboires.

Bon à savoir

Un salarié qui n’est pas d’accord avec le calcul de ses indemnités peut faire appel en s’adressant à l’inspection du travail ou au tribunal compétent avec des preuves qui soutiennent son dossier.

Un licenciement pour faute grave ne donne droit à aucune indemnité en cas de licenciement. Si le licenciement intervient pour des raisons disciplinaires, l’employeur doit prendre la précaution de faire des sanctions à son salarié, sanctions décrites dans l’article 37 du Code du travail.

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