L’abandon de poste au Maroc : ce qu'il faut savoir

L’abandon de poste est une situation qui peut arriver à tout moment au sein d’une entreprise. On parle d’abandon de poste lorsqu’un salarié s’absente pendant les heures qui sont considérées comme ses heures de travail. Cette absence doit être volontaire (de la part du salarié) sans autorisation préalable de son employeur ou de sa hiérarchie. De même, pour qu’on parle d’abandon il faut qu’il n’y ait aucun justificatif de la part du salarié comme motif d’absence. Le code du travail donne plus de précision sur le caractère de l’abandon de poste ainsi que la procédure à suivre par les employeurs dans de telles situations.

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Gravité de l’abandon de poste selon le code du travail

L’abandon de poste peut être considéré comme une faute grave puisque le salarié est dans une relation contractuelle avec son employeur. Cette relation l’oblige à être disponible durant un nombre d’heures précises. Ainsi son absence entraine un déséquilibre au niveau de l’effectif en plus d’une baisse de rentabilité pour toute l’entreprise. Selon le code du travail, l’abandon est une faute grave si le salarié s’absente pour quatre jours ou durant plus de huit demi-journées pendant une période de douze mois. Toutefois, si l’absence ne dépasse pas ce nombre de jours précités, on ne peut pas parler de faute grave. Et, dans ce cas, l’employeur doit appliquer des mesures disciplinaires.

Risque encouru par l’employé dans le cas d’un abandon de poste

Une absence d’un salarié sur plus de quatre jours à son poste entraine un licenciement sans préavis ni indemnité et ni versement des dommages-intérêts. Toutefois, pour être en règle avec la loi, l’employeur doit prouver que son salarié s’est absenté durant tous ces jours sans justificatifs. Pour cela, cet employeur doit suivre un processus bien décrit dans le code du travail.

Processus pour effectuer un licenciement après un abandon de poste

Une fois que l’employeur remarque l’absence de son salarié, il donne la possibilité à l’employé de se défendre avant de décider de son licenciement. Le salarié devra donc être entendu en présence du délégué des salariés. Un délai de préavis de 8 jours doit aussi être accordé au salarié pour se présenter avec tous ces justificatifs. De même, la lettre de décision de licenciement doit être remise contre accusé de réception. Cette lettre doit parvenir au salarié dans un délai de 48 heures après la prise de décision.

Toutefois, l’employeur doit prendre la précaution de contacter son employé durant son absence pour essayer de comprendre les raisons de son absence. L’employeur a le droit de contacter des numéros d’urgences le concernant (un ami, un conjoint, etc). Il faut aussi prendre la précaution d’informer immédiatement l’inspection du travail dès que l’absence non justifiée est remarquée. Ainsi, l’inspection du travail sera le témoin de l’absence injustifiée et pourra couvrir l’employeur en cas de contestation après licenciement pour abandon de poste.

Toutefois, il faut savoir que l’abandon de poste peut, dans certains cas, ne pas constituer une faute grave. Dans de telles circonstances, l’employeur doit procéder à des mesures disciplinaires pour rappeler le salarié à l’ordre.

Mesures disciplinaires prévues par le code du travail

Une absence injustifiée du salarié qui n’excède pas 4 jours dans une même année ne peut pas entrainer un licenciement. Toutefois, le salarié qui s’absente doit être sanctionné par l’employeur.

L’employeur doit donner progressivement à son salarié en faute un avertissement, un premier blâme en cas de récidive, un deuxième blâme ou une mise à pied pour une durée de 8 jours maximum. Si le salarié continu à s’absenter sans justificatif, l’employeur peut procéder à un troisième blâme ou transférer le salarié à un autre service ou dans un autre établissement de l’entreprise (en prenant en compte le lieu d’habitation du salarié). Si malgré tous ces rappels à l’ordre le salarié ne change pas ses habitudes, l’employeur peut prendre la décision de licenciement. Nous rappelons qu’en prenant toutes les sanctions précitées, l’employeur doit en aviser à chaque fois l’inspection du travail. L’inspecteur du travail doit suivre tout le processus afin d’appuyer la décision de licenciement de l’employeur vis-à-vis de la loi.

Preuve d’abandon de poste ou justificatif d’absence

Dans le cas où l’employeur constate une absence de son salarié, il doit prouver son abandon de poste par tous les moyens. Et cela, même s’il a déjà pris la décision de licenciement. Ainsi, chaque employeur doit immédiatement chercher à entrer en contact avec son salarié absent dès le premier jour. Il doit avoir les preuves de ses tentatives de joindre le salarié. Plus encore, l’employeur doit mettre en demeure le salarié et l’inviter par des courriers et emails à présenter des justificatifs de ses absences avant de tomber hors de la limite légale et d’encourir un licenciement pour faute grave.

Le salarié de son côté a 48 heures pour justifier son absence en cas de maladie ou d’accident. Il doit faire parvenir à son employeur les justificatifs et doit informer de la durée de son absence dans le cas où il prévoit s’absenter pour plus de 4 jours. L’employeur de son côté a le droit de juger de la véracité des preuves de son salarié en lui imposant une contre-visite chez un médecin par exemple. Dans ce cas, l’employeur choisit lui-même le médecin et se charge des frais.

Recours après licenciement pour abandon de poste

Un salarié qui n’est pas d’accord avec la procédure utilisée par son employeur pour arriver au licenciement pour abandon de poste peut faire un recours. Dans ce cas, le salarié doit prouver que son employeur n’a pas respecté les conditions prévues par la loi en ce qui concerne le licenciement pour faute grave. Et, si le salarié détient des justificatifs de son absence, il peut saisir le tribunal de première instance compétent pour entamer une action en justice pour licenciement abusif.

Le juge pourra ainsi faire appel à des témoins pour tenter la voie de la conciliation. En cas d’échec, le juge établit un PV de non-conciliation et peut procéder à une expertise médicale ou renvoyer l’affaire à une prochaine audience.