Licenciement pour faute au Maroc : ce qu'il faut savoir

On parle de licenciement lorsque l’employeur prend la décision de mettre fin au contrat de son employé. La rupture de contrat peut se justifier par plusieurs raisons selon le droit du travail marocain. Quels sont les types de licenciement valable et quelles en sont les répercussions et les indemnités prévues par la loi ? La loi marocaine catégorise les licenciements en deux groupes : le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute non grave.

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Licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave au Maroc, bien que non explicitement défini dans le code du travail, est encadré par l'article 39 qui fournit une liste indicative de comportements pouvant constituer une faute grave, tels que l’agression corporelle, la détérioration grave des équipements, ou encore la consommation de stupéfiants au sein de l'entreprise.

Cette catégorisation est complétée par la procédure légale stricte à suivre pour le licenciement, soulignant l'importance du respect du formalisme, notamment la convocation à un entretien préalable, la conduite de cet entretien en présence d'un délégué des salariés ou d'un représentant syndical, et la notification formelle du licenciement dans un délai de 48 heures après la décision. L'absence de respect de cette procédure peut rendre le licenciement abusif, indépendamment de la gravité des faits reprochés au salarié, soulignant ainsi l'adage 'la forme l’emporte sur le fond' dans le contexte disciplinaire marocain.

En cas de faute grave, l’employeur peut décider de mettre fin immédiatement à sa relation contractuelle avec l’employé sans lui donner d’indemnité de départ ni de dommage et intérêt. Toutefois, un délai de 8 jours (après constatation de la faute) doit être accordé au salarié pour lui permettre de se faire entendre lors d’un entretien. Un PV doit être rédigé et signé par les deux parties. Une copie de ce PV va être transmise à l’inspecteur du travail. C’est ce dernier qui peut appuyer la décision de l’employeur à rompre le contrat. Et, en cas de réclamation auprès des tribunaux de la part du salarié, l’inspecteur de travail peut se positionner du côté de l’employeur.

Selon l’article 40, l’employeur peut aussi poser des actes considérés comme graves. On peut parler de harcèlement sexuel, une insulte grave à l’encontre du salarié ou encore une incitation à la débauche ou la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié.

Licenciement pour faute non grave

Une faute non grave ne peut pas entrainer de rupture de contrat immédiat comme dans le cas d’un licenciement pour faute grave. Une faute non grave peut être des retards répétés, ou des erreurs répétées ou encore le non-respect des règles interne à l’entreprise. Ces comportements peuvent faire baisser le rendement et doivent être sanctionnés par l’employeur.

Un licenciement pour faute non grave ne peut se faire que s’il y a eu toute une série de sanctions disciplinaires au préalable. Et, si la décision de licenciement est prise, l’employeur doit respecter la procédure légale afin de ne pas tomber sous une amende de la part des tribunaux.

Procédure pour licenciement pour faute non grave

Une fois que l’employeur constate des fautes, se répéter, il doit envoyer une lettre d’avertissement à son salarié en l’invitant à se mettre au pas pour la bonne marche de l’entreprise. S’il y a récidive, le salarié reçoit un premier blâme, puis un deuxième blâme. Ensuite, l’employeur peut transférer son salarié dans un autre service ou dans une autre filiale de l’entreprise, en tenant compte du lieu de résidence du salarié. Et, si malgré toutes ces interpellations, le comportement du salarié ne s’améliore pas, l’employeur peut mettre un terme au contrat.

Pour cela, il doit prévoir un entretien avec le salarié pour lui permettre de se défendre. Un PV devra être signé par les deux parties et une copie de ce PV doit être transmise à l’inspecteur du travail.

NB : Une copie de la lettre d’avertissement et de toutes les autres sanctions qui suivent doit également être transmise à l’inspecteur du travail à chaque fois. Ce dernier pourra ainsi suivre l’évolution et confirmer la bonne marche de la procédure de rupture de contrat.

Indemnités prévues par la loi

La loi marocaine indique qu’un licenciement pour faute non grave doit être accompagné d’indemnité de départ et de dommages et intérêt. Ces montants sont calculés sur la base du salaire moyen qu’a reçu le salarié sur les 12 derniers mois.

Le code du travail prévoit des dommages et intérêts d’un montant de 1,5 mois de salaire par années ou fraction d’année passée au sein de l’entreprise, avec un plafond de 36 mois.

Quant à l’indemnité de départ, la loi prévoit un montant de 96 heures pour les 5 premières années de travail au sein de l’entreprise. Un salarié qui a passé entre 6 et 10 ans reçoit 144 heures de salaire. Un salarié qui a passé entre 11 et 15 ans perçoit 196 heures de salaire et il faut 240 heures pour les salariés qui ont effectué plus de 15 ans au service de la même entreprise.

Nous rappelons que tous ces montants doivent être versés en une fois, en plus du salaire et des jours de congés payés.

Licenciement abusif ou pour restructuration au sein de l’entreprise

Le licenciement peut aussi avoir lieu lors d’une restructuration de l’entreprise, en cas de suppression de poste ou pour des raisons économiques. Le code du travail qualifie ce type de licenciement d’abusif et prévoit des dommages et intérêts ainsi qu’une indemnité de départ.

Procédure de licenciement pour restructuration et indemnités

Si l’employeur prévoit se séparer de son employé pour des raisons économiques ou pour des raisons de restructuration, l’employeur est tenu d’informer au préalable les représentants du personnel. L’employeur doit également justifier des raisons qui l’ont poussé au licenciement et négocier les indemnités de départ avec les représentants en présence du salarié. Un PV est signé par les deux parties et une copie de ce PV est transmise à l’inspection du travail. Le salarié sortant va recevoir les mêmes indemnités et dommages et intérêts précités pour un licenciement pour faute non grave.

Nb : Le code du travail considère comme licenciement abusif lorsque le salarié quitte son poste suite à une faute grave commise par l’employeur à son égard. Le salarié doit dans ce cas recevoir toutes ses indemnités prévues par la loi.