Ce que dit la jurisprudence en droit du travail marocain

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Ce que dit la jurisprudence en droit du travail marocain

jurisprudence en droit du travail marocain

 

Certains litiges entre employeur et employé ne trouvent pas leur réponse immédiatement dans le code du travail. Il arrive parfois qu’un mot ou une phrase d’un article prête à confusion. Et, pour départager les parties, on fait appel à la jurisprudence.

On parle de jurisprudence pour indiquer des commentaires et les solutions que les juges et les tribunaux ont déjà données sur certains sujets particuliers. Le droit du travail marocain fait intervenir la jurisprudence pour différentes sections décrites ci-dessous.

 

[Sommaire]

 

Dans le cas de l’abandon de poste

 

L’arrêt de la Cour Suprême n°606 donne le droit à l’employeur de prouver la preuve d’un abandon de poste par tous les moyens, y compris les témoignages. Le contrat du salarié peut donc être rompu sans que ce dernier ne reçoive aucune indemnité de départ. Dans le cas où le salarié refuse de reprendre son poste après une mise à pied, ce refus peut être considéré comme faute grave. L’employeur a le droit d’appliquer un licenciement sans indemnité. (Arrêt de la Cour suprême n° 1104).

 

Dans le cas d’une transformation de contrat CDD en contrat CDI

 

Si le contrat de travail CDD ne comporte pas toutes les données qui précisent la fin, ce contrat peut être considéré par la loi comme un contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, tout licenciement sans justifications est considéré comme abusif.

 

Jurisprudence en ce qui concerne les retards et les absences injustifiées

 

Pour que des absences répétées soient considérées comme abandon de poste, il faut que le salarié s’absente pendant 4 heures dans l’espace de deux mois. L’arrêt de la Cour Suprême n°1151 soutien aussi que les retards cumulés peuvent être considérés comme faute grave si le cumul équivaut à 4 heures de travail en l’espace de deux mois.

L’arrêt de la Cour Suprême n°494 considère qu’une absence injustifiée de plus de 4 jours est considérée comme faute grave et justifie un licenciement immédiat sans préavis ni indemnités. Chaque salarié est tenu de garder une preuve de sa remise de certificat médical pour justifier son absence. En cas d’absence de preuve de la part du salarié, l’absence est considérée comme injustifiée.

 

Dans le cas d’une absence pour maladie et certificat médical tardif

 

Un salarié qui s’absente a le devoir d’informer son employeur avant de dépasser le délai légal de 4 jours. Passé ce délai, et sans justificatif de la part du salarié, l’employeur peut considérer cette absence comme un abandon de poste. L’abandon de poste demeure même si le salarié envoie par la suite les certificats médicaux d’hospitalisation (Cour d’appel, 08 janvier 2002, 10172/1991).

 

Dans le cas d’une condamnation pénale du salarié

 

Un employeur a le droit de licencier un salarié pour faute grave après que ce dernier ait subi une condamnation (décision correctionnelle) pour les délits d’abus de confiance et d’escroquerie (Cour d’appel, 03 décembre 2003, 4666/2001).

 

Dans le cas d’un recours auprès du tribunal après un licenciement

 

Si un salarié ou une entreprise fait un recours auprès du tribunal après un licenciement, le tribunal examine les motifs une fois qu’il a vérifié la validité de la procédure de licenciement. L’employeur a le devoir de préparer toutes les preuves qui justifient sa décision avant de saisir le tribunal. Le juge ne crée pas de preuves en aucun cas.

 

Dans le cas du non-respect de la procédure de licenciement

 

Est considéré comme abus de licenciement un salarié qui n’a pas été convoqué pour être entendu lors d’un entretien avant la prise de décision. L’employeur viole ainsi les articles 62 et 63 du code du travail. Et, en cas de non-respect de la procédure de licenciement, le tribunal se réserve le droit de ne pas examiner les motifs du licenciement (Tribunal de première instance, 17 mai 2007, 484).

 

Dans le cas de contrat pour un salarié étranger

 

Le droit du travail marocain considère nul tout contrat étranger qui n’ait pas visé par le ministère du travail. Même si le salarié cumule les fonctions de salarié avec celle de gérant de l’entreprise, tout contrat de travail doit avoir l’apposition du ministère de travail pour être valable (Tribunal de premières instances, 24 novembre 2010, 54/1501/2010).

 

Dans le cas d’un entretien préalable et du délai légal

 

Lors d’un entretien préalable, le salarié peut se faire assister par un délégué du personnel ou un représentant syndical (Article 62). S’il refuse d’user de son droit, l’employeur ne peut en aucun cas être accusé pour cela. Le salarié peut être entendu dans un délai ne dépassant pas 8 jours. Cela signifie que l’employeur peut prévoir l’entretien dans un délai qui peut être inférieur à 8 jours pourvu qu’il ne dépasse pas ce délai de 8 jours.

 

Dans le cas de sanctions disciplinaires

 

L’employeur n’est pas obligé de donner des sanctions graduelles au salarié si ce dernier a commis une faute grave. En plus, toute la liste de fautes graves, énumérées à l’article 39 du code de travail a été donnée à titre indicatif. Elle n’est donc pas limitative et exclusive. Toutefois, chaque employeur qui considère une faute (qui n’est pas citée dans la liste) comme grave doit en prouver la gravité.

 

Dans le cas d’un abus de confiance

 

Si le salarié trahit la confiance devant régner durant les relations de travail, cet acte peut être considéré comme faute grave pouvant entrainer un licenciement sans observation et préavis.

 

Dans le cas de la formation et de l’avis du conseil disciplinaire

 

Selon les articles 33 et 36 de la convention collective de travail du personnel, le conseil disciplinaire doit comporter au moins 3 personnes. Toutefois, cela n’exclut pas la possibilité de tenir les réunions en présence de quatre membres ou plus. Toutefois, il faut veiller à ce que les intérêts du salarié ne soient pas lésés, mais que ce nombre de personnes soit plutôt en sa faveur.

Le conseil disciplinaire n’est consulté que sur demande du salarié. Dans ce cas, la direction doit attendre l’avis avant d’appliquer la sanction prévue. Mais, si le salarié ne fait pas de demande, la direction peut valablement prendre sa décision (Tribunal de première instance, 24 juillet 2007, 6395).

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