الفصل التعسّفي

الفصل التعسّفي هو فصل الموظف من وظيفته بطريقة قاسية أو غير عادلة حيث يخالف صاحب العمل عقد الموظف وبالتالي يحق للعاملين في تلك الحالة رفع دعوى بشأن هذا الفصل، لذا سنتعرف من خلال هذا المقال عن كيف يمكن للموظف التحقق مما إذا كان فصله غير عادل أم لا؟ وكيف يمكن للمؤسسات والشركات تجنب الفصل التعسّفي الذي يعرضها للمساءلة القانونية واستخدام طرق غير مباشرة تدفع الموظف لاستقالته بدلاً من فصله.

[Sommaire]

ما هو الفصل التعسّفي؟

هو قيام صاحب العمل بفصل الموظف بطريقة غير عادلة كفصله بسبب آرائه الدينية أو السياسية أو بسبب التمييز كالعرق واللون أو الإجبار على إجازة قهرية والعديد من الأسباب الأخرى، فإذا تم إنهاء عقد عمل موظف ما دون تنويه أو إشعار دون وجود أي أسباب واضحة أو أسباب تستدعي هذا الفصل فيمكن للموظف المطالبة بحقه ورفع دعوى قضائية على المؤسسة.

كيف يعرف الموظف ما إذا كان فصله تعسفياً أو عادلاً؟

توجد بعض الأسباب التي تبين للموظف ما إذا كان فصله من الوظيفة تعسفياً أم غير عادلاً كالتالي:

يحدث الفصل غير العادل عندما:

• ينهي صاحب العمل العقد الخاص بالموظف دون أي تنويه ودون أي أسباب تستدعي هذا الفصل.
• الطرد بسبب الإضراب.
• منع الموظف من العودة إلى العمل بعد الإجازات كإجازة الأمومة وغيرها.
• جعله من العمالة الزائدة عن الحاجة.
• المطالبة بحقوقه القانونية في العمل على سبيل المثال دفع الحد الأدنى للأجور.

ويجب على الموظف في تلك الحالات إثبات حدوث الفصل من خلال إيجاد دليل على الطرد من العمل كخطاب إنهاء رسمي أو رسائل مرسلة من صاحب العمل.

يكون الفصل عادلاً إذا تم طرد الموظف بسبب:

• عدم القدرة على أداء الوظيفة بشكل جيد سواء كان الموظف أداءه ضعيف أو كان يمرض كثيراً.
• التصرف بأسلوب غير لائق كاستخدام العنف مع زملاء العمل أو النشاط الإجرامي.
• وجود سبب قانوني يمنع صاحب العمل من الاستمرار في العمل.

أفضل الطرق التي تستخدمها المؤسسات في الفصل غير المباشر

توجد العديد من الطرق التي تستخدمها الشركات من أجل تجنب الفصل التعسّفي حيث تدفع تلك الطرق الموظفين إلى الاستقالة أو فصله بطريقة غير مباشرة:

أولاً: خطة تحسين الأداء

فإذا كان الموظف دون المستوى فإن إدارة الموارد البشرية تضعه في خطة لتحسين أدائه ولكن إذا كانت المؤسسة تهدف إلى فصل الموظف أو تشجيعه على الرحيل فإنها تستخدم مؤشرات أداء تضمن من خلالها ألا يكون أمام الموظف غير المرغوب فيه فرصة لتحسين نفسه حيث يعطون للموظف مواعيد نهائية لتنفيذ مهام لا يمكنه تحقيقها حتى يسندوا في ملفه أن أدءه ضعيف ولا يتمكن من تحقيق المهام على النحو المطلوب.

ثانياً: إحباط الموظف

تهدف تلك الطريقة إلى جعل الموظف يشعر بأنه غير سعيد في عمله ولكن تلك الطريقة ضارة نفسياً بالموظفين، حيث تقوم المؤسسة من خلال تلك الطريقة باتخاذ العديد من المواقف التي تؤثر على الموظف كإقامة عشاء احتفالي من دون دعوة الموظف أو عدم دعوته لحضور الاجتماعات أو منح موظف منافس له لبعض المهام الخاصة به لتنفيذها بدلاً عنه، ولكن تلك الطريقة قد تدفع هذا الموظف إلى اتخاذ إجراء قانوني تجاه المؤسسة والإضرار بها.

ثالثاً: شركات التوظيف

تعد تلك الطريقة من الطرق الأكثر إنسانية حيث تقوم المؤسسة بمطالبة شركات التوظيف الموثوق بها بالتواصل مع الموظف غير المرغوب فيه لتعرض عليه وظيفة أخرى أكثر ملاءمة له.

رابعاً: فصل الموظف الفائض عن الحاجة

فيمكن للشركة التصريح للموظف بأن وظيفته لم تعد مطلوبة ويجب على صاحب العمل في تلك الحالة عدم توظيف شخص آخر في تلك الوظيفة على الفور أو تغيير المسمى الوظيفي، حيث يصعب على الموظف المطرود في تلك الحالة اللجوء إلى القانون.

وفي الأخير يمكننا القول بأنه الفصل التعسّفي يعد من أكثر الأمور التي تؤثر على الموظفين بطريقة سلبية فبعد أن أستقر الموظف في وظيفته وشعوره بالأمان الوظيفي يجد نفسه خارج العمل دون أسباب واضحة أو عادلة، وهنا يقع العيب على المؤسسة التي لم تحسن اختيار موظفيها من البداية لتقع في هذا التصرف غير اللائق وتشريد العديد من الموظفين دون وجه حق.