Todo sobre las preguntas de la entrevista de salida

 

Las entrevistas de salida son complicadas y pueden resultar incómodas, pero son esenciales. Recomendadas por expertos en liderazgo y publicaciones como el CIPD y Harvard Business Review, las entrevistas de salida son un ejercicio valioso cuando el empleado abandona su puesto de trabajo.

Muchas empresas realizan entrevistas de salida porque proporcionan información valiosa sobre las experiencias de un empleado con sus jefes y compañeros de trabajo. Los comentarios sinceros también pueden ayudar a una empresa a entender mejor cómo ven los trabajadores la cultura empresarial.

 

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¿Qué es una entrevista de salida y cuáles son sus beneficios?

 

Una entrevista de salida es una conversación entre un empresario y un empleado que ha decidido dejar la empresa. A diferencia de una entrevista de trabajo, en la que el empresario pregunta por qué el candidato quiere entrar en la empresa, una entrevista de salida se centra en las razones por las que el empleado quiere dejar la empresa.

La conversación se basa en una retroalimentación constructiva, ayudando a la empresa a entender qué podría haber hecho mejor para mejorar la experiencia del empleado que pronto dejará la empresa.

Lo ideal es que las entrevistas de salida se realicen antes de finalizar el periodo de preaviso. De este modo, el empleado estará menos tenso en su trabajo y puede acercarse a la fase en la que, al menos emocionalmente, se aleja de la empresa. Por ejemplo, si un trabajador tiene dos semanas de preaviso, la entrevista debería celebrarse el último o penúltimo día.

Lo mejor es que las entrevistas de salida las dirija un profesional de RR. HH., y no el jefe directo del empleado o un compañero de trabajo. El entrevistador debe tener la menor participación posible en el día a día del empleado, ya que esto facilitará que el empleado pueda dar una respuesta honesta y constructiva.

Al entender por qué un empleado decide renunciar, la empresa puede cambiar su forma de hacer las cosas para mejorar la retención. Sin embargo, una empresa sólo podrá entender qué ha llevado a un empleado a dimitir si hace las preguntas adecuadas en la entrevista de salida.

 

¿Por qué es importante que una empresa realice una entrevista de salida a cada miembro del personal que se marcha?

 

Es importante realizar una entrevista de salida a todos los empleados, especialmente en las empresas con alta rotación. Aunque puede ser tentador realizar entrevistas de salida solo con los empleados de mayor rendimiento, esta práctica sería una forma segura de generar controversia con otros trabajadores.

En primer lugar, al hacer esto se envía una señal de que solo ciertas personas son importantes. Si los empleados se marchan y no obtienen una entrevista de salida, pueden sentir que no fueron suficientemente valorados por su empresa, y eso reforzaría su decisión de marcharse. También refuerza la sensación de "ellos y nosotros" entre la plantilla, algo que afecta a la cultura de la empresa.

En segundo lugar, al escuchar solo las opiniones de unos pocos, se obtiene una visión muy polarizada de lo que ocurre en la empresa. Por mucho que pueda resultar incómodo mantener una entrevista de salida con un miembro del personal más problemático, es su última oportunidad para averiguar qué estaba causando tanta tensión en la relación y qué provocó la decisión del empleado de marcharse.

 

¿Qué preguntas debes hacer en una entrevista de salida?

 

El mejor consejo para una entrevista de salida es permitir que sea natural, no como si se tratara de una lista de preguntas. Los profesionales de RR. HH. debéis permitir que el entrevistado dirija la conversación, pero debéis estimular al empleado con preguntas que sirvan para mantener el diálogo.

Estas son algunas de las mejores preguntas para una entrevista de salida y de seguimiento:

 

1. ¿Por qué empezaste a buscar un nuevo trabajo?

La respuesta a esta pregunta te ayudará a entender las razones por las que un empleado busca un nuevo trabajo. Puede haber sido por razones personales o estar relacionado con preocupaciones que no fueron atendidas por tu empresa.

 

2. ¿Por qué aceptaste tu nuevo trabajo?

La respuesta a esta pregunta te ayudará a comparar tu empresa con otra organización. Si, por ejemplo, el empleado se va por un salario más alto o una mayor flexibilidad, esto indica que podríais hacer cambios en vuestra política de empresa.

También puede poner de manifiesto otros factores que no hayas tenido en cuenta, como la inversión en nuevas tecnologías o la forma en que la otra empresa estructura su equipo directivo.

 

3. ¿Crees que has aprendido lo necesario para poder desempeñar correctamente tu trabajo?

Hacer esta pregunta puede ayudarte a hacer más por mantener a los empleados actuales. Puede que haya problemas técnicos que desconozcas o lagunas de habilidades que no se estén cubriendo.

También puede ayudarte a comprender mejor cómo los directivos apoyan a sus equipos. Conocer esta información puede darle ejemplos específicos que puede seguir en toda la empresa para ayudar a mejorar las cosas para los miembros actuales del equipo.

 

4. ¿Cómo describirías la cultura de nuestra empresa?

Hacer esta pregunta a todos los empleados que se marchan te proporcionará una buena idea de cómo ven los empleados la cultura de vuestra empresa.

Al interpretar las respuestas a esta pregunta, es importante observar las tendencias a largo plazo, en lugar de las preocupaciones individuales que puedan tener los trabajadores desilusionados.

 

 

5. ¿Qué podríamos haber hecho para mantenerte?

Esta pregunta es muy franca y exige una respuesta franca. Puede darte una idea de las cosas que podríais hacer mejor, lo que te ayudará a cambiar el funcionamiento de la empresa.

También puede indicar si hubo problemas con la satisfacción en el trabajo o las técnicas de gestión pueden haber sido un factor para que el empleado decidiera irse.

 

6. ¿Compartiste con alguien, antes de dimitir, lo que sentías al trabajar aquí?

La respuesta a esta pregunta te ayudará a comprender si los empleados se sienten seguros al expresar sus preocupaciones y dar una opinión directa a la dirección. Si no compartieron sus sentimientos con otras personas, sugiere que hay que trabajar en la cultura de empresa.

Sin embargo, si compartieron sus preocupaciones, pero hubo poco seguimiento productivo para retener a ese miembro del personal, esto puede sugerir que los gerentes de la organización necesitan más apoyo o capacitación para ayudaros a apoyar la retención.

 

7. Si pudieras cambiar algo de la empresa o de tu trabajo, ¿qué sería?

Esto ayuda a los empleados a contar las grandes razones por las que se van. Es una forma cómoda de conseguir que un empleado te diga lo que no le gusta de la organización sin temor a quemar puentes.

Prepárate para una lista extensa... Los trabajadores pueden estar preocupados por las prácticas de gestión del rendimiento, pueden estar descontentos con las oportunidades de utilizar sus habilidades o pueden haber sentido que los beneficios que ofrece la organización no son competitivos.

Aparte de ser una forma segura de dejar que el empleado se desahogue, es una gran manera de entender qué se puede hacer para estructurar de forma diferente los futuros roles de trabajo y para evaluar si los programas existentes que buscan impulsar el compromiso de los empleados están funcionando tan bien como esperabais.

 

8. ¿Cómo podemos mejorar nuestra formación y desarrollo?

Muchos de los empleados que se marchan tienen opiniones sobre cómo mejorar la formación y el desarrollo. Sus consejos no sólo pueden ayudarte a mejorar las habilidades de la plantilla, sino que la formación posterior puede ayudar a impulsar el futuro compromiso de los trabajadores, algo vital para la retención.

 

9. ¿Considerarías volver a trabajar para nosotros en el futuro?

Esta pregunta te permitirá comprender mejor la motivación de un empleado para marcharse. Por ejemplo, ¿el cambio está relacionado con el deseo de trabajar con expertos del sector? ¿O buscas oportunidades de desarrollo que no están disponibles en nuestra organización? Al hacer esta pregunta, puedes crear un banco de antiguos empleados que sabes que estarían dispuestos a volver en el futuro.

Esta pregunta tiene otro propósito: identificar al trabajador que lamenta su decisión de marcharse ya que te transmitirá una sensación positiva de valoración.

 

10. ¿Puedes concretar un poco más / puede ponerme un ejemplo?

Con esta pregunta de seguimiento, se consigue una mayor comprensión de la situación que llevó al empleado a presentar su renuncia.

Pedir ejemplos concretos es una buena manera de obtener una respuesta más práctica y puede marcar la diferencia en la utilidad del ejercicio. Los ejemplos concretos también evitan que la entrevista se vea como una oportunidad para desahogarse.

 

¿Cómo puede una empresa utilizar las preguntas de la entrevista de salida para mejorar su futura marca?

 

Al igual que el departamento de Recursos Humanos utiliza la información para conocer los factores que provocaron la salida de un empleado, también pueden ser una forma eficaz de entender los aspectos de mejora en la marca de la compañía.

Para ello, es importante utilizar la entrevista de salida no solo para entender qué es lo que lleva al empleado a marcharse, sino también para comprender qué es lo que le atrae de su nuevo puesto. Las respuestas a esto pueden ayudar a la empresa a comprender las lagunas de su propia propuesta de valor como organización.

Por ejemplo, si el empleado se sintió atraído por una oferta de trabajo que proporciona trabajo a distancia durante dos tercios de la semana, esto podría considerarse como un complemento a la política de la empresa. Tal vez al trabajador que se marcha le guste que su nueva compañía se centre en la formación y el desarrollo. Esto podría dar lugar a una oportunidad para revisar el enfoque de la empresa sobre la formación y el desarrollo.

Una entrevista de salida también debería tener como objetivo recoger del empleado lo que considera que son los aspectos buenos de trabajar con su actual empresa. Esta información puede ayudar no sólo a informar sobre la marca de la organización, sino que también puede utilizarse para crear una descripción del puesto de trabajo más convincente y anuncios de empleo para atraer a nuevos candidatos.

 

¿Qué no se debe decir durante una entrevista de salida?

 

Por supuesto, sobre todo lo que debe y puede preguntar durante una entrevista de salida, hay cosas que no deberías decir. Deberías evitar absolutamente hacer preguntas demasiado comprometidas, ya que posiblemente influya en la respuesta del entrevistado. Estas podrían incluir preguntas como

• ¿Te vas por culpa de tu jefe?
• ¿Tu relación con la persona X ha influido en tu decisión de marcharte?
• ¿Hay algo que no te gusta de la cultura?

En su lugar, hacer preguntas abiertas y permitir que el empleado tome la palabra conducirá a un resultado más útil.

 

¿Cómo terminar una entrevista de salida?

 

Es importante concluir una entrevista de salida con buena disposición: agradece a los empleados que se van su tiempo y deséales suerte en su próximo puesto.

Ofrecer a los trabajadores la participación en su programa de antiguos empleados es una buena manera de obtener potencialmente más información de ellos en el futuro y es también una gran manera de dejar la puerta abierta a posibles incorporaciones futuras.

 

En resumen

 

Si se utilizan bien, las entrevistas de salida pueden ser una forma agradable de obtener información útil de los empleados que se marchan en beneficio de la organización, al tiempo que se garantiza que la despedida se realiza en buenos términos. El uso de las preguntas adecuadas en la entrevista de salida es un elemento crucial para ello.

Las mejores preguntas para la entrevista de salida son las que ayudan a mantener una conversación relajada, centrándose en obtener el tipo de respuesta que necesitan los responsables de RR. HH. para poder marcar la diferencia en la empresa en beneficio de los trabajadores que se quedan, y de los que están por llegar.