Evaluación del rendimiento

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¿Qué es una evaluación del rendimiento?

Una evaluación del rendimiento es una reunión formal entre un directivo y un empleado en la que el directivo evalúa el desempeño del empleado durante un periodo de tiempo determinado.

Las evaluaciones del rendimiento son importantes para la gestión de los recursos humanos, ya que proporcionan una forma estructurada de retroalimentar, identificar las necesidades de formación y desarrollo, y acordar los objetivos para el siguiente periodo de evaluación.

La evaluación del rendimiento también puede denominarse revisión del rendimiento o evaluación del desempeño y suele llevarse a cabo en intervalos determinados, por ejemplo, anualmente, dos veces al año o cada trimestre. Se trata de una oportunidad formal para compartir opiniones y discutir el rendimiento de un empleado en relación con sus objetivos.

¿Cuáles son los distintos tipos de evaluación del rendimiento?

Hay varios tipos de evaluaciones de rendimiento de los empleados que pueden utilizarse. El tipo que se utilice dependerá de la organización y del objetivo de la evaluación. El tipo más común de evaluación es la revisión por parte del gerente, en la que este proporciona feedback sobre su desempeño.

Las ventajas de utilizar un sistema de evaluación del rendimiento son, entre otras, que proporciona una forma más objetiva de evaluar el rendimiento de un empleado, comprender qué motiva a un empleado e identificar las necesidades de formación y desarrollo. Sin embargo, también puede utilizarse para determinar el progreso de un empleado hacia el cumplimiento de los objetivos y las metas de la empresa.

De hecho, el uso de un sistema de evaluación del rendimiento tiene algunos inconvenientes, ya que su creación y funcionamiento puede llevar mucho tiempo y ser costoso. También pueden ser subjetivos y no ofrecer una visión completa del rendimiento del empleado.

Al elegir un sistema de evaluación del rendimiento de los empleados, es importante tener en cuenta su finalidad y los recursos disponibles. El proceso de gestión del rendimiento debe estar diseñado para satisfacer las necesidades de la organización y de los empleados.

Existen varios tipos de evaluaciones del rendimiento. Entre ellos se encuentran:

Autoevaluación :

El empleado realiza una autoevaluación de su propio rendimiento y sus objetivos. A continuación, puede discutirlo con su jefe.

En este caso, el empleado evalúa su propio rendimiento en relación con sus metas y objetivos. A continuación, lo discute con su jefe en la reunión de evaluación del rendimiento. La autoevaluación permite al empleado valorar críticamente su propio rendimiento, lo que puede ser una herramienta poderosa para fomentar el desarrollo personal.

Revisión de 360 grados :

Este tipo de evaluación del rendimiento de los empleados incluye los comentarios del jefe del empleado, de sus compañeros y de sus subordinados directos.

Una revisión de 360 grados es un tipo de evaluación en la que se recogen los comentarios del jefe, los compañeros y los subordinados directos del empleado. Esto proporciona una visión completa del rendimiento del empleado. La ventaja de una revisión de 360 grados es que puede identificar áreas en las que el empleado podría mejorar su rendimiento.

En este caso, el directivo trabaja con el empleado para identificar una selección de personas con las que trabaja. A continuación, el directivo solicita la opinión de estas personas. Los comentarios deben aportarse por parte de los compañeros, los subordinados directos, los clientes internos y el personal superior.

Esta retroalimentación redondeada proporciona al empleado y al directivo una imagen más clara de cómo son vistos en la empresa e incluye el feedback sobre su comportamiento, así como indicadores de rendimiento.

Desempeño en función de los objetivos :

En este tipo de evaluación, el rendimiento del empleado se mide en función de los objetivos específicos que se le han fijado.

Puede tratarse de objetivos fijados en la evaluación anterior o de objetivos fijados para el período actual.

Este tipo de evaluación se centra exclusivamente en lo que el empleado ha logrado en relación con sus KPIs. Es especialmente útil para medir el éxito de iniciativas u objetivos de la empresa. Algunos ejemplos de estos objetivos son los objetivos de ventas, los KPIs de la marca o el número de cursos de formación a los que se ha asistido.

Se trata de aspectos importantes para entender cómo contribuye un empleado a una organización. Sin embargo, este método de evaluación pasa por alto la parte conductual del rendimiento de un empleado.

Es típico que en una reunión de evaluación del empleado se utilice más de un tipo de evaluación. Por ejemplo, el empleado puede hacer una autoevaluación que luego se revisa junto con el feedback de 360 grados para obtener una perspectiva más holística.

Método del centro de evaluación :

Se trata de un sistema de evaluación en el que un grupo de empleados es evaluado según un conjunto de criterios predeterminados.

El método del centro de evaluación se utiliza habitualmente en el sector público para los puestos de responsabilidad. Consiste en someter a los candidatos a una serie de ejercicios y tareas que evalúan su idoneidad para el puesto.

La ventaja de este tipo de evaluación del rendimiento es que proporciona una forma más objetiva de evaluar el rendimiento de un empleado. Sin embargo, la creación y el funcionamiento de un centro de evaluación pueden ser costosos y requerir mucho tiempo.

Revisiones de los directivos :

Es el momento en el que el jefe del empleado proporciona información sobre su rendimiento.

Es el tipo de evaluación más común. Consiste en que el jefe del empleado le da su opinión sobre su rendimiento. La ventaja de este tipo de evaluación del rendimiento laboral del empleado es que es rápida y fácil de establecer y ejecutar. Sin embargo, puede ser subjetiva y no proporcionar una visión completa del rendimiento del empleado.

Evaluación psicológica :

En este caso se evalúa la personalidad del empleado como parte del proceso de evaluación.

Una evaluación psicológica consiste en valorar la personalidad de un empleado como parte del proceso de evaluación del rendimiento. Esto puede ser útil para entender cómo funciona un empleado y qué le motiva. Sin embargo, la creación y el funcionamiento de los sistemas de evaluación psicológica del rendimiento pueden ser costosos y requerir mucho tiempo.

Escala de valoración anclada al comportamiento (BARS):

El rendimiento de un empleado se evalúa en función de un conjunto de comportamientos.

Una escala de valoración anclada en el comportamiento (BARS) implica la valoración del rendimiento de un empleado con respecto a un conjunto de comportamientos. Esto proporciona una forma más objetiva de evaluar el rendimiento de un empleado. Sin embargo, puede llevar mucho tiempo establecer y ejecutar una evaluación BARS.

¿Por qué se necesita una evaluación del rendimiento?

Las evaluaciones son importantes para la gestión de los recursos humanos, ya que proporcionan una forma estructurada de dar retroalimentación, identificar las necesidades de formación y desarrollo, y acordar los objetivos para el siguiente período de evaluación. También pueden ayudar a motivar a los empleados estableciendo metas y objetivos que deben alcanzar.

La evaluacióndel rendimiento es una efectiva herramienta de gestión de personal, ya que si se utiliza con eficacia puede contribuir a:

• Garantizar que los empleados cumplan los objetivos de la empresa
• Apoyar a los empleados que tienen dificultades para cumplir sus objetivos
• Identificar a los empleados con mejor rendimiento para una posible promoción futura.
• Mantener el contacto de los directivos con el rendimiento de su equipo a un nivel más profundo.
• Apoyar el programa de recompensa y reconocimiento de una organización.

¿Cuál es el proceso para obtener una evaluación del rendimiento?

Las evaluaciones del rendimiento suelen realizarse una vez al año, aunque algunas organizaciones las realizan con mayor o menor frecuencia. El jefe de línea del empleado suele realizar las evaluaciones del rendimiento, pero los profesionales de RRHH también pueden hacerlas.

Las reuniones de evaluación del rendimiento deben programarse con antelación para que tanto el directivo como el empleado tengan tiempo de prepararse. El empleado debe poder revisar su rendimiento en relación con los objetivos e identificar cualquier necesidad de desarrollo.

El directivo también debe prepararse para la reunión de evaluación comprobando el rendimiento del empleado, recabando opiniones de otras personas y pensando en cualquier necesidad de desarrollo.

Establecer las revisiones del rendimiento con los empleados es sencillo siempre que se utilice el siguiente procedimiento:

Invita a los empleados a tu reunión de evaluación :

En un momento conveniente para ambas partes y con suficiente antelación. Asegúrate de decirles por qué estás reservando la evaluación y de qué vas a hablar.

Las reuniones de evaluación del rendimiento deben programarse con antelación para que tanto el directivo como el empleado tengan tiempo de prepararse.

Programa un tiempo suficiente para la reunión :

Siempre más del que creas que vas a necesitar, y reserva una sala privada donde no os molesten. Pueden ser conversaciones emotivas y a veces difíciles, así que asegúrate de tener tiempo para analizar todo con detalle.

Las evaluaciones no deben ser apresuradas. Hay que dedicarles el tiempo necesario para que se pueda mantener una conversación completa y sincera.

Prepara la evaluación :

Pide al empleado que se prepare para su evaluación revisando sus progresos con respecto a los objetivos. Es una buena práctica incluir una autoevaluación en la evaluación. El directivo debe comprobar el rendimiento del empleado, recabar la opinión de otras personas y reflexionar sobre las necesidades de desarrollo.

El directivo también debe revisar los objetivos que se fijaron en la evaluación anterior y debe permitirse revisar su rendimiento con respecto a los objetivos e identificar cualquier necesidad de desarrollo. También puedes calificar la reunión de revisión de la gestión del rendimiento comprobando el rendimiento del empleado y recogiendo los comentarios de los demás.

Recoge opiniones :

De una serie de personas que hayan trabajado con el empleado. Esto proporciona una visión más completa de su rendimiento.

Los comentarios de 360 grados pueden obtenerse de los colegas, los clientes y los subordinados directos del empleado. Este tipo de feedback ofrece una perspectiva más holística del rendimiento del empleado.

La reunión de evaluación debe servir para analizar el rendimiento del empleado en relación con los objetivos. El directivo debe dar su opinión sobre las áreas de buen rendimiento e identificar cualquier necesidad de desarrollo.

Prepara la evaluación con tiempo suficiente :

Reserva tiempo para revisar sus progresos y comportamientos. Utilizar este tiempo para preparar las discusiones difíciles y las posibles preguntas que pueda tener el empleado hará que la evaluación se desarrolle sin problemas.

Evalúa el rendimiento :

Esta es una parte fundamental de la reunión de evaluación. El directivo debe informar sobre las áreas de buen rendimiento e identificar las necesidades de desarrollo.

Los empleados deben poder opinar sobre su rendimiento. Esto puede ayudar a identificar cualquier necesidad de formación o desarrollo.

Fija objetivos para el siguiente período de evaluación :

La reunión de evaluación debe finalizar con el acuerdo entre el jefe y el empleado sobre los objetivos para el siguiente periodo de evaluación. Estos objetivos deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables, realistas y con plazos).

Seguimiento :

La reunión de evaluación del rendimiento debe tener un seguimiento por escrito. Este registro escrito puede utilizarse para ayudar al empleado a cumplir sus objetivos.

El directivo también debe programar reuniones periódicas de puesta al día con el empleado para discutir su progreso con respecto a los objetivos.

Las evaluaciones del rendimiento son una parte importante del ciclo de vida del empleado. Permiten revisar el progreso de un empleado e identificar cualquier necesidad de desarrollo. Siguiendo los pasos anteriores, puede asegurarse de que las evaluaciones de su organización se lleven a cabo con eficacia.