Gestión de la diversidad

¿Qué es la gestión de la diversidad?

La gestión de la diversidad es la acción que lleva a cabo una organización para garantizar la inclusión de empleados de distintos orígenes y lo hacen con el objetivo de crear un lugar de trabajo diverso e inclusivo.

Pero no se trata únicamente de contratar a empleados de diversos orígenes (diversidad), sino que también se les hace sentir bienvenidos (inclusión). Con una correcta gestión de la diversidad, una organización puede esperar ver una cultura más fuerte y mejores resultados empresariales.

¿Cuáles son los beneficios de la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo?

Numerosos estudios han demostrado los beneficios de la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo. Uno de los estudios más reconocidos sobre los beneficios de un enfoque estructurado de la gestión de la diversidad de la plantilla es el realizado por McKinsey, quienes han concluido lo siguiente:

• Las empresas con lugares de trabajo más diversos obtienen mejores resultados que sus competidores menos diversos
• Las prácticas de inclusión sólidas pueden dar a las organizaciones una ventaja competitiva
• La diversidad y la inclusión son esenciales para la recuperación y la resistencia de las empresas en tiempos de crisis.

Hay muchas razones para ello. En primer lugar, las organizaciones que implementan con éxito la gestión de la diversidad en sus lugares de trabajo tienen acceso a una reserva de talento más amplia. Esto significa tener acceso a trabajadores más cualificados e innovadores que tienen la capacidad de ayudar a una organización a crecer mediante:

• Mejorando el rendimiento de la organización
• Fomentando la innovación
• Mejorando el servicio al cliente
• Ser una fuente de ventaja competitiva
• Ampliando la reserva de talento
• Ayudar a construir una mejor reputación

Además, las organizaciones diversas son menos propensas a recurrir a formas de pensar establecidas debido a la gran cantidad de perspectivas diferentes que existen. Aunque esto puede suponer un reto y a veces provoca conflictos, a menudo da lugar a resultados más innovadores y a una mejor toma de decisiones.

Las organizaciones con estrategias exitosas de gestión de la diversidad también han demostrado ser mejores a la hora de anticiparse a las demandas actuales y cambiantes de los clientes. Esto proporciona una ventaja competitiva tangible en comparación con las organizaciones con una plantilla más homogénea.

Para cosechar los beneficios de la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo en la empresa, es esencial contar con una estrategia de inclusión. Debe ser un plan estratégico que establezca cómo la organización será más inclusiva. También debe identificar las acciones específicas que deben llevarse a cabo para lograrlo.

Una estrategia de inclusión no puede ser simplemente un gesto simbólico o una solución rápida; tiene que ser parte integral de la cultura de la empresa. Sólo entonces se podrán obtener los verdaderos beneficios de la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo.

¿Cuáles son los tipos de gestión de la diversidad?

Hay tres tipos de gestión de la diversidad:

Gestión de la diversidad estructural:

Es cuando una organización cambia su estructura para ser más inclusiva. Esto puede implicar un cambio en la forma de redactar las descripciones de los puestos de trabajo para que no excluyan a determinados grupos de personas o la creación de redes de recursos para los empleados de los grupos infrarrepresentados.

Gestión de la diversidad de procesos:

Es cuando una organización cambia sus procesos para que sean más inclusivos. Esto puede implicar un cambio en la forma de llevar a cabo las evaluaciones de rendimiento o rediseñar los procesos de contratación y selección para eliminar los prejuicios inconscientes.

Gestión de la diversidad conductual:

Es cuando una organización cambia su cultura para ser más inclusiva. Esto puede implicar un cambio en la forma en que los líderes se comunican con los empleados o la introducción de políticas e iniciativas para apoyar una fuerza de trabajo más diversa.

Si eres responsable de RRHH, debes elegir el tipo más adecuado para tu organización en función de muchos factores, como el tamaño de la organización, el sector en el que opera y el nivel actual de diversidad en la plantilla.

¿Cómo estructurar la gestión de la diversidad?

Hay seis pasos clave para estructurar la gestión de la diversidad:

1. Definir qué significa la inclusión para tu organización:

Esto implicará entender cuáles son los valores de tu organización y cómo se relacionan con la inclusión. También es importante consultar a los empleados de diferentes orígenes para conocer sus puntos de vista sobre lo que significa la inclusión para ellos.

2. Evalúa la situación actual de tu organización:

Esto le ayudará a identificar las áreas en las que tu organización se está quedando corta en lo que respecta a la inclusión. Es importante ser honesto sobre las áreas que necesitan mejorar y consultar con los empleados de diferentes orígenes para obtener sus perspectivas sobre la situación actual.

3. Establecer metas y objetivos:

Se trata de establecer objetivos realistas y alcanzables para su organización en materia de inclusión. Estos deben estar alineados con los valores y las prioridades estratégicas de la organización.

4. Aplicar una estrategia de inclusión:

Se trata de poner en marcha las acciones y los procesos necesarios para alcanzar las metas y los objetivos. Es importante consultar a los empleados de diferentes orígenes cuando diseñes la estrategia de inclusión para que satisfaga sus necesidades.

5. Crear un plan de acción para conseguirlo:

Se trata de establecer las acciones específicas que hay que llevar a cabo para alcanzar las metas y objetivos de inclusión.

6. Supervisar y revisar los progresos:

Se trata de supervisar y revisar periódicamente los avances de la organización hacia sus metas y objetivos de inclusión.

Estos 6 pasos garantizarán que la gestión de la diversidad sea estratégica y te ayudarán a conseguir los resultados deseados. La gestión de la diversidad es esencial para la recuperación de la empresa y la resistencia en tiempos de crisis.

¿Cuáles son los retos de la gestión de la diversidad?

La gestión de la diversidad en el lugar de trabajo plantea muchos retos. Uno de los más importantes es el sesgo inconsciente, cuando la gente juzga a los demás basándose en sus creencias y prejuicios personales. Esto puede hacer que la gente se sienta excluida o marginada en el trabajo.

Otro reto es que los programas de diversidad pueden llevar mucho tiempo y ser costosos. Puede ser difícil cambiar procesos y estructuras que llevan mucho tiempo, lo que puede llevar tiempo y dinero.

La gestión de la diversidad también puede ser un reto porque requiere que las personas cambien su forma de pensar y de comportarse. Esto puede ser un proceso difícil para muchas personas, y puede llevarles tiempo adaptarse a la nueva forma de trabajar.

Por último, uno de los mayores retos de la gestión de la diversidad es que a menudo puede encontrarse con la resistencia de los empleados. Esto se debe a que las personas pueden ser reacias a cambiar su forma de trabajar o a que pueden no entender los beneficios de la aplicación de la gestión de la diversidad.

¿Cómo se puede mejorar la gestión de la diversidad?

Mejorar la diversidad y la inclusividad de una organización puede ser una tarea lenta. Existen cinco maneras en las que se puede gestionar bien la diversidad:

Establecer objetivos para la gestión de la diversidad y examinar los progresos

Sin unos objetivos claros en materia de diversidad, es difícil entender si tu organización está progresando realmente. Incluir los objetivos de gestión del talento diverso en la estrategia organizativa más amplia dejará claro que la estrategia de diversidad es importante.

Los objetivos de diversidad pueden establecerse para varias áreas, como la contratación, la retención o los ascensos. También pondrá de manifiesto el progreso respecto a los planes, destacando la necesidad de hacer cambios si es necesario.

Fomentar la comunicación abierta

La comunicación abierta es fundamental para garantizar que todos los miembros de la organización se sientan incluidos. La diversidad debe verse como una oportunidad para aprender de los demás y no como una amenaza.

Anima a los empleados a compartir sus experiencias y perspectivas en un entorno seguro y acogedor.

Proporcionar formación sobre el sesgo inconsciente

El sesgo inconsciente es un tipo de prejuicio que ocurre fuera de nuestra conciencia. Puede dar lugar a que las personas tomen decisiones que no están en consonancia con los objetivos de diversidad de la organización.

La formación en materia de diversidad puede ayudar a los empleados a identificar sus propios prejuicios y aprender a evitar que influyan en su toma de decisiones.

Implicar a los directivos en la gestión de la diversidad

En lugar de gestionar los esfuerzos en materia de diversidad y luego extenderlos a los directivos, puede ser más productivo hacer que los directivos participen desde el principio. Tienen conocimientos de la "vida real" para ayudar a aplicar los planes y pueden tener ideas que de otro modo podrían haberse olvidado.

Además, al implicar a los directivos desde el principio, es más probable que acepten la gestión de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y la apoyen internamente.

Garantizar la tolerancia cero hacia la discriminación

En el mundo de la gestión de la diversidad, puede ser fácil garantizar la diversidad a través de las prácticas de contratación. La inclusión es más difícil. Aplicar un enfoque de tolerancia cero hacia la discriminación es una señal importante para apoyar la inclusividad.

Este enfoque indica claramente que las microagresiones y las pequeñas bromas son tan inaceptables como las formas más abiertas de discriminación. Un elemento importante en este sentido es proporcionar un apoyo claro y accesible a todos los empleados para que denuncien la discriminación percibida.

En resumen

La gestión de la diversidad puede ayudar a las organizaciones a mejorar su rendimiento de varias maneras. En primer lugar, puede animar a los empleados a pensar de forma diferente y a aportar ideas nuevas e innovadoras.

Esto se debe a que las personas de diferentes orígenes tendrán diferentes perspectivas sobre los problemas y desafíos. También puede mejorar el servicio al cliente. Esto se debe a que una plantilla más diversa será capaz de relacionarse y comprender las necesidades de una gama más amplia de clientes.

Además, la gestión de una plantilla diversa puede ser una fuente de ventaja competitiva. Esto se debe a que permite a las organizaciones acceder a nuevos mercados y comprender las necesidades de diferentes grupos de clientes.

Por último, puede ayudar a construir una mejor reputación. Esto se debe a que una organización que se ve que apoya la diversidad es probable que sea más atractiva para los empleados y clientes potenciales.

Cuando se hace correctamente, la gestión de la diversidad puede tener un impacto significativo y positivo en una organización. Las organizaciones que han implementado con éxito programas de gestión de la diversidad han visto mejoras en muchas áreas, incluyendo :

• Contratación y retención de empleados
• Cultura organizativa
• Comunicación y trabajo en equipo
• Resolución de conflictos

Si su organización busca mejorar el rendimiento, fomentar la innovación o mejorar el servicio al cliente, la gestión de la diversidad puede ser la respuesta.