La protection en cas de licenciement en France

Le contrat de travail du salarié en France peut être rompu par l’employeur pour des raisons économiques ou en cas de faute grave. Toutefois, certaines catégories d’employés au sein de l’entreprise sont protégées par la loi contre tout licenciement. Qu’est-ce que la protection en cas de licenciement ? Quels sont les salariés qui peuvent en bénéficier ? Et, que dit la loi à ce sujet ?

[Sommaire]

Comment se présente la protection en cas de licenciement ?

La protection en cas de licenciement est un ensemble de mesures juridiques et sociales visant à protéger les travailleurs contre un licenciement injustifié ou abusif de la part de leur employeur. En général, ces mesures peuvent inclure des procédures de licenciement équitables et transparentes, des indemnités de licenciement pour compenser la perte d'emploi, la protection contre la discrimination et le harcèlement, et des dispositions pour la réintégration au travail si le licenciement est jugé illégal.

Dans de nombreux pays, la loi exige que les employeurs justifient les motifs de licenciement et prouvent que le licenciement est légal et raisonnable. C’est le cas aussi de la France où les travailleurs peuvent avoir recours à des procédures judiciaires pour contester leur licenciement s'ils estiment qu'il est injustifié ou discriminatoire. Dans certains cas, les travailleurs peuvent également bénéficier de la protection des syndicats ou d'autres organisations de travailleurs.

Quels sont les employés concernés par la protection en cas de licenciement en France ?

En raison de leur rôle dans la défense des intérêts des travailleurs, les délégués syndicaux sont souvent confrontés à des situations de conflit avec leur employeur. La loi prévoit donc des mesures spécifiques pour les protéger contre les licenciements abusifs ou discriminatoires. Les délégués syndicaux sont des représentants du personnel désignés par les organisations syndicales pour défendre les intérêts des travailleurs dans l'entreprise. Ils bénéficient d'un statut protecteur, qui leur garantit une certaine indépendance vis-à-vis de leur employeur.

Le statut des délégués syndicaux est défini par le Code du travail français, qui prévoit notamment les conditions de leur désignation, les droits et obligations qui leur sont attachés, ainsi que les mesures de protection en cas de licenciement. Il faut aussi noter que tout salarié qui se présente à une élection professionnelle, qui a été titulaire ou ancien titulaire d'un mandat de représentant du personnel, bénéficie d'une protection contre la rupture de son contrat de travail. Il peut s’agir d’un délégué syndical, d’un représentant de la section syndicale tel que le prévoit l'article L. 2142-1-1 du Code du travail.

La protection contre le licenciement s’adresse aussi aux salariés qui ont la fonction de conseiller ou ancien conseiller prud'hommes ou conseiller du salarié. La protection contre la rupture de contrat concerne en plus les membres ou les anciens membres de la commission paritaire régionale interprofessionnelle.

En plus, la loi a aussi prévu cette protection contre le licenciement pour tous les représentants de proximité, qu’ils aient été établis par convention ou par accord collectif de travail. Enfin, il est bon de savoir aussi que le médecin du travail est également protégé de manière spécifique, notamment en cas de rupture de son contrat à durée indéterminée (CDI) par licenciement, rupture conventionnelle individuelle ou collective. Toutefois, la protection concernant le médecin du travail est soumise aux conditions prévues par les articles L. 4623-4 et suivants du Code du travail.

Bon à savoir

Pour avoir la liste légale des salariés qui peuvent bénéficier de la protection contre le licenciement, il faut de référer aux articles L. 2411-1 à L. 2422 du code du travail.

Quelle est la durée d’application de la protection contre le licenciement ?

Une fois que le salarié entame son mandat de délégués, de membre du CSE ou de représentant syndical, la protection contre le licenciement s’applique durant toute la durée de son mandat. De même, cette protection continue de courir pendant une période donnée après le mandant.

La loi a prévu une couverture de 6 mois en plus après le mandat pour les anciens délégués du personnel, les anciens élus de CSE ou encore les anciens représentants de proximité. Cette couverture s’applique aussi aux salariés ayant siégé au CHS-CT. La protection contre le licenciement se fait sur une période de 12 mois après le mandat pour tous les anciens représentants de la section syndicale désignés ou les anciens délégués syndicaux et les et les anciens conseillers du salarié conformément aux articles L. 2142-1-1 du Code du travail et L. 2232-23-1 du code du travail.

Bon à savoir

Même si l’employeur n’a pas le droit de licencier les salariés susmentionnés, il peut, en cas de faute grave commise par le salarié, prononcer une mise à pied immédiate de l’intéressé. Toutefois, l’employeur doit prendre la précaution de notifier la faute et la sanction à l’inspecteur du travail dans un délai ne dépassant pas 48 heures à partir de la constatation de la faute. Dans le cas contraire, l’inspecteur du travail peut annuler la sanction.

Quelle procédure suivre en cas de licenciement pour un salarié protégé ?

Pour avoir la procédure applicable en fonction du salarié protégé et en fonction de la faute commise, il faut se référer aux articles L. 2421-1 à L. 2422-4 du code du travail. Toujours est-il qu’il est primordial que l’employeur informe l’inspecteur du travail de tout le processus depuis la constatation des faits ou la prise de décision de licenciement.

Quels sont les moyens de recours pour l’employeur ?

Un employeur qui n’est pas d’accord avec la décision de l’inspecteur du travail au sujet du licenciement d’un salarié protégé peut recourir à différentes entités. Selon les articles L. 2421-1 à L. 2422-4 du code du travail, l’employeur peut recourir au ministre du travail en ayant les preuves de tout le processus entamé. L’employeur peut aussi recourir au tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement dans le cas où il veut faire un recours contentieux.

Bon à savoir

Une fois que le recours est lancé auprès du ministre ou du tribunal, l’employeur doit tout de même appliquer la décision de l’inspecteur du travail jusqu’au rendu de décision du ministre ou du tribunal.