Le travail saisonnier en France

Comme son nom l’indique, le travail saisonnier est une activité qui est censée revenir selon les saisons. En France, les employeurs peuvent embaucher en fonction de l’accroissement de l’activité durant les différentes saisons. Toutefois pour réglementer la relation entre l’employeur et les salariés, la loi prévoit différents types de contrats qui peuvent être proposés aux salariés.

Quels sont les contrats qui peuvent être utilisés pour le travail saisonnier ? Quelles sont les caractéristiques à prendre en compte pour les contrats saisonniers et comment gérer les clauses de reconduction ?

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À quel moment une activité est qualifiée de travail saisonnier ?

On parle de travail saisonnier quand l’activité démarre à une période précise au cours de l’année et s’étend sur une période de temps aussi déterminée à l’avance. C’est le cas de la saison des récoltes qui peut être définie à l’avance et qui s’étend sur un nombre de mois précis en fonction du type de culture. On peut aussi considérer une activité comme saisonnière si l’activité est censée revenir chaque année en fonction du rythme de vie des populations. C’est le cas des périodes touristiques ou les périodes de soldes.

Dans de telles situations, l’employeur peut avoir recours à des contrats dits saisonniers sans être repris par les autorités.

Quels sont les contrats qui peuvent être utilisés en cas de travail saisonnier ?

L’employeur a la possibilité d’utiliser différents contrats en fonction de l’activité concernée. Il peut ainsi proposer à ses collaborateurs des contrats CDD en prenant soin de mettre des dates de fin de contrat. Toutefois en utilisant le CDD, l’employeur court le risque de ne pas pouvoir renouveler les contrats une fois qu’il aura atteint la durée maximale du CDD.

L’employeur peut également choisir les contrats de travail saisonniers. Ils sont moins exigeants que le CDD et peuvent être utilisés de manière successive. Un autre contrat à utiliser est le contrat d’intérim ou le contrat de travail temporaire. Dans ce cas, l’employeur va faire appel à une agence d’intérim qui aura la charge de lui trouver les candidats correspondant au besoin de l’entreprise. Avec le contrat d’intérim, l’employeur ne supporte pas le poids du recrutement ainsi que la gestion administrative du salarié puisque tout ce processus est effectué par l’entreprise intérimaire.

NB : Pour avoir le droit de reconduire les contrats de ses salariés, il est préférable que chaque contrat ait une clause spécifique liée à la reconduction. Ce sera l’occasion de préciser au niveau de la clause de reconduction les conditions dans lesquelles l’employeur pourra être emmené ou pas à reconduire le contrat du salarié.

Le contrat saisonnier est-il assujetti à la convention collective ?

En principe non. Un employeur peut proposer un contrat saisonnier même si la convention collective ne stipule rien à ce sujet. Toutefois, l’employeur doit prendre la précaution de confirmer que le poste pour lequel il recrute ne peut pas faire l’objet d’un CDI.

Quels sont les avantages à utiliser un contrat saisonnier pour l’employeur ?

Un employeur qui utilise des contrats saisonniers peut facilement arriver à équilibrer ses charges. En effet, les contrats saisonniers prennent généralement fin une fois que la période saisonnière passe. Ainsi, les charges de l’employeur vont considérablement baisser, ce qui veut dire qu’il ne va pas se retrouver à payer des salaires pour une activité qui ne rapporte plus à l’entreprise. L’employeur peut ainsi renforcer ses équipes en périodes de récolte ou durant les vacances de sorte à rentabiliser au maximum l’entreprise.

Un autre avantage du contrat saisonnier est qu’il permet à l’employeur d’avoir des salariés compétents rapidement. En effet, si l’employeur s’adresse à une agence d’intérim, il peut très vite recevoir des CV de profils compétents, ce qui va considérablement réduire le processus de recrutement.

Quelles sont les particularités du contrat saisonnier ?

Le contrat saisonnier doit mentionner toutes les mentions obligatoires à savoir l’identité des deux parties, le travail pour lequel le salarié a été embauché, les horaires de travail ainsi que la rémunération.

En ce qui concerne la date de fin, l’employeur n’est pas obligé de mettre une date si l’activité ne permet pas d’avoir une date précise. Dans ce cas, le contrat doit plutôt mentionner un intervalle de temps ou une précision sur la saison pour laquelle le travail sera effectué. L’employeur peut aussi mentionner que le contrat prendra fin une fois que l’activité sera terminée.

L’employeur peut également prévoir une clause dans le contrat qui lui permet de reconduire ou de renouveler le contrat saisonnier avec le même salarié. Il faut tout de même que l’employeur s’assure que le contrat va toujours concerner un travail saisonnier (non permanent). L’employeur doit informer le salarié des conditions de reconduction du contrat avant que ce dernier n’arrive à échéance.

Quel est le statut du salarié qui a un contrat pour un travail saisonnier ?

Une fois que le salarié entame son travail saisonnier, il a droit au même traitement que les autres salariés au sein de l’entreprise. Ainsi, il doit bénéficier des mêmes droits en termes de conditions de travail, de transport, d’horaire de travail et de congé. Toujours est-il que puisqu’on a affaire à un contrat qui est défini en fonction de la saison, l’octroi des jours de repos et de congés doit prendre en compte la spécificité de la saison.

En d’autres mots, le salarié qui est engagé pour la période hivernale ne pourra pas prendre un congé durant la même période sachant que son absence risque de faire baisser la production de l’entreprise. L’idéal pour un tel salarié est d’attendre de prendre ses congés après la période hivernale. En ce qui concerne l’ancienneté, le calcul se fait en cumulant les durées des contrats de travail à caractère saisonnier. Ainsi l’employeur doit se baser sur les périodes effectives de travail de son salarié pour le calcul des indemnités.

Bon à savoir

Dans le cas d’un contrat pour le travail saisonnier, l’employeur n’a pas l’obligation de verser au salarié une prime de précarité une fois que le contrat arrive à échéance.