Les plans d'épargne salariale en France : ce qu'il faut savoir

Un plan d’épargne salariale est une bonne manière d’aider le salarié à faire des économies durant la vie de son contrat de travail. En France, il existe plusieurs dispositifs que les employeurs peuvent utiliser pour effectuer l’épargne salariale. Si vous voulez tout savoir sur les plans d’épargne salariale en vigueur en France, nous vous recommandons de lire attentivement la suite de cet article. Les différents paragraphes qui suivent répondent à plusieurs problématiques en ce qui concerne l’existence des plans d’épargne salariale ainsi que les différents moyens d’utiliser les plans d’épargne mis à disposition dans les entreprises.

[Sommaire]

Quels sont les différents plans d’épargne salariale en vigueur en France ?

Les plans d’épargne salariale sont de simples supports que le salarié va utiliser pour faire fructifier les sommes qu’il y dépose dans le cadre de son épargne salariale. Les sommes qui sont reversées dans les plans d’épargne peuvent provenir d’intéressement ou de dispositif de participation dont bénéficie le salarié en entreprise. Il est aussi possible que le salarié effectue des versements volontaires dans les différents supports d’épargne en prenant le soin de déterminer lui-même le montant de chaque versement.

Il faut noter que l’une des particularités des plans d’épargne salariale est que l’employeur est obligé de reverser à son salarié une aide dans le but de faciliter la constitution du profit d’un portefeuille de valeurs mobilières. L’aide de l’employeur peut être de divers ordres, et elle doit consister au moins au fait de prendre en charge les prestations de tenue de compte-conservation. La nature et les modalités de l’aide accordée par l’employeur doivent figurer dans le règlement du plan d’épargne précise la nature et les modalités de cette aide.

Quelles sont les entreprises qui peuvent mettre en place des plans d’épargne salariale ?

Peu importe la forme juridique, toutes les entreprises en France peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale. Ainsi, que ce soit une entreprise individuelle, une SARL ou une SA, il est possible de mettre en place un système d’épargne qui va profiter aux salariés.

Quels sont les différents plans d’épargne qui sont en vigueur en France ?

L’employeur a le droit de choisir entre différents plans d’épargne pour permettre aux salariés de bien préparer leur retraite ou les moments de crise. Ainsi, l’employeur peut se tourner vers un plan d’épargne d’entreprise (PEE), un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou vers le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).

Il existe aussi le plan d’épargne groupe qui est le plan d’épargne institué au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes. Certaines entreprises peuvent aussi s’associer dans le cadre d’un plan d’épargne interentreprises PEI, ou Perco-I.

Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) : Ce plan d’épargne permet aux salariés d’avoir un portefeuille de valeurs mobilières, que ce soit des actions de Sicav ou des parts de fonds communs de placement d’entreprise. Dans tous les cas, l’employeur doit apporter son aide salariée afin que ce dernier se constitue son épargne. Une fois que le versement est fait dans le cadre d’un intéressement ou d’une participation, les sommes doivent bloquer pendant une durée de 5 ans minimum. Toutefois, le salarié peut, sous certaines conditions, demander un déblocage anticipé.

En termes d’alimentation, il est possible d’alimenter le PEE par intéressement ou par participation. Le salarié peut aussi effectuer des versements volontaires avec un plafond de versement qui est de 25 % de leur rémunération annuelle. Dans le cas d’un abondement versé par l’employeur, le montant ne doit pas excéder le triple de la contribution du bénéficiaire. Il ne faut pas non plus que le montant soit supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale.

Le plan d’épargne interentreprises (PEI) : Tout comme le PEE qui est un plan d’épargne qui concerne plusieurs entreprises. Les liens qui lient les entreprises dans ce cadre peuvent être d’ordre professionnel et/ou local ou national. Lorsque les sommes sont reversées sur ce plan d’Epargne, un blocage de 5 ans est également prévu. La plupart des règles du PEI sont les mêmes que celles du PEE. Toutefois, certains principes sont uniquement prévus au niveau du PEI et sont détaillées au niveau du dossier n° 4 du « Guide de l’épargne salariale ».

Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) : L’objectif principal de ce plan est de permettre aux salariés d’avoir un complément de revenus disponible. Ce revenu pourra augmenter le pouvoir d’achat une fois que le salarié est à la retraite. La plupart des règles du Perco sont identiques à celles du PEE, mais, contrairement au PEE, le montant qui est reversé dans le Perco est bloqué jusqu’à ce que le salarié prenne sa retraite. Il ne pourra avoir un déblocage exceptionnel qu’en cas de force majeure (retraite anticipée, rupture de contrat pour invalidité, etc). Pour sortir du plan, il faut une rente viagère ou une rente ou en capital au choix du salarié.

Le Perco peut aussi être alimenté par l’intéressement, la participation, l’abondement ou par versement initial de l’employeur sur le Perco du salarié, même. Pour ce dernier point, il faut que le salarié n’ait pas déjà de contribution financière qu’il reverse lui-même dans le Perco. Ainsi, l’employeur peut s’engager à verser sur le Perco un montant au nom du salarié sur une période de temps. Tous les salariés peuvent avoir le droit de bénéficier du Perco, pourvu qu’ils aient l’ancienneté exigée par l’employeur ou prévue dans le règlement du plan.

Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) : Ce nouveau plan a été mis en place depuis 2019 pour succéder au Perco. L’une des plus grandes différences est que le PERE-CO permet d’avoir des avantages fiscaux sur les montants qui sont épargnés. En plus, les salariés sont libres d’effectuer des versements volontaires. L’alimentation peut toujours se faire par intéressement, participation, abondements de l’entreprise ou encore en utilisant les jours de compte-épargne-temps.

Comment mettre en place un plan d’épargne salariale ?

L’employeur peut décider de lui-même de mettre en place un tel dispositif. En revanche, il devra se soumettre aux règlements prévus dans le guide d’épargne salariale. Il est aussi possible de se référer aux modalités de l’accord conclu au sein du CSE. Nous précisions que pour que cet accord soit valable, il faut une ratification à la majorité des 2/3 du personnel. Pour bien mettre en place de tels dispositifs, l’employeur doit aussi se fier aux dispositions prévues à l’article L. 3322-6 du Code du travail.

L’employeur ne peut pas prendre la décision unilatérale de mettre en place un dispositif d’épargne ou un plan d’épargne sans avoir consulté au préalable les représentants du personnel, le délégué syndical ou le comité social et économique. L’employeur doit prendre la précaution de négocier les différentes modalités avec les représentants. Et, en cas d’échec de la négociation, un PV doit être établi en précisant les propositions des différentes parties.

Le PV doit aussi mentionner toutes les dispositions que l’employeur a prévues suite aux négociations ainsi que sa décision unilatérale de mettre en place un plan d’épargne. Ce PV doit être envoyé aux autorités compétentes, dont l’inspection du travail et/ou l’administration fiscale.

En cas d’accord existant, l’employeur doit soumettre cet accord au contrôle de l’administration du travail. L’administration a un délai de 30 jours pour examiner l’accord ainsi que les différentes clauses pour déterminer leurs concordances avec la loi. Le contrôle doit ensuite se poursuivre par l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale. Ainsi, il faut s’adresser soit à l’Urssaf, au MSA ou à la Caisse générale de sécurité sociale. Ces organismes doivent effectuer le contrôle à leur niveau dans un délai de 3 mois. Le contrôle consiste à examiner que les différentes clauses de l’accord sont conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En ce qui concerne le PEI, la mise en place se passe uniquement avec un accord conclu entre les différentes organisations syndicales et les employeurs qui sont concernés. Il peut s’agir d’employeurs qui sont à un niveau territorial (dans un même département par exemple) ou qui sont dans le même domaine professionnel (domaine artisanal ou de la même profession). Il faut se référer au plan d’épargne salarial pour savoir comment mettre en place le dispositif PEI dans le cas où on a plusieurs employeurs pris individuellement.

Il est possible de prendre une décision unilatérale des employeurs ou de procéder par accord conclu avec le CSE. Application d’un accord de branche agréé. Il est possible d’utiliser un accord de branche pour mettre en place un plan d’épargne salariale, que ce soit un PEE, un PEI, un PERE-CO, ou un PERE-CO-I. Toutefois, il faut que cet accord soit agréé et conforme aux dispositions prévues à l’article L. 3345-4 du code du travail.

Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier d’un plan d’épargne salariale ?

Une fois qu’un plan d’épargne est mis en place, tous les salariés doivent en bénéficier sans discriminations. En effet, l’employeur est libre de fixer des conditions d’accès au plan d’épargne, mais les conditions ne doivent en aucun cas être des critères discriminatoires tel que prévu dans le code du travail. Ceci dit, l’employeur peut mettre un critère d’ancienneté pour permettre aux employés de rester le plus longtemps au sein de l’entreprise afin de pouvoir bénéficier de l’épargne salariale.

Nous rappelons aussi que les salariés ont droit au plan d’épargne salariale, peu importe le type de contrat dont ils disposent. Ainsi, que ce soit les salariés en CDI, en contrat temporaire, ou même les apprentis, tous peuvent en bénéficier.

NB : Dans le cas où l’employeur décide de mettre une condition d’accès sur base de l’ancienneté, cette ancienneté ne doit pas excéder 3 mois. Ceci afin de permettre à la plupart des salariés de l’entreprise de bénéficier du plan d’épargne sur le long terme.

Nous rappelons aussi que l’article L. 3332-2 du code du travail indique que d’autres bénéficiaires peuvent prétendre au bénéfice du plan d’épargne salariale. C’est le cas des anciens salariés, chefs d’entreprises ou de leurs conjoints. Toutefois, ces personnes doivent respecter certaines conditions afin d’être réellement bénéficiaire du plan. Il faut également se référer à l’article L. 3334-7 pour avoir une idée générale de toutes les conditions dans lesquelles un ancien salarié peut bénéficier d’un Perco.

Comment fonctionne le règlement des plans d’épargne salariale ?

Le règlement est le document sur lequel sont stipulées les différentes conditions d’accès au plan d’épargne ainsi que les conditions d’accès pour les personnes bénéficiaires. Il faut savoir que chaque plan d’épargne comporte son propre règlement, et le contenu peut différencier ou pas des autres. Même si on retrouve certaines dispositions qui sont les mêmes, il y a certaines particularités qui permettent de les distinguer. Il faut aussi noter que le règlement peut aussi contenir les différentes méthodes d’adhésion par défaut des salariés de l’entreprise.

Toujours est-il que le règlement doit être bien connu et suive par l’employeur, par les membres des représentants du personnel ainsi que par les bénéficiaires eux-mêmes.

Comment le salarié peut-il avoir accès au montant qu’il aura épargné sur un plan d’épargne ?

Toute personne qui bénéficie d’un plan d’épargne salariale peut disposer du montant qu’il aura épargné à différents moments. Le bénéficiaire peut attendre la durée de 5 ans pour avoir accès à son épargne dans le cadre d’un PEE. Quand il s’agit du PERE-CO, ou du Perco, le bénéficiaire devra attendre le moment de la retraite pour toucher son épargne.

Toutefois, il existe des raisons légales qui peuvent pousser le bénéficiaire à demander un déblocage anticipé. Pour avoir une idée détaillée des situations qui donne droit au déblocage anticipé, il faut se référer à l’article R. 3324-22 du Code du travail (pour le PEE ou PEI et à l’article R. 3334-4 (pour le Perco ou le Perco-I). Enfin, c’est l’article (l’article L. 224-4 du code monétaire et financier) qui donne plus de détail sur les conditions de pouvoir avoir un déblocage anticipé dans le cadre d’un nouveau PERE-CO.

Parmi les causes légales de déblocage anticipé, on trouve le cas des personnes victimes de violences conjugales, les personnes dont le contrat est rompu ou les personnes qui sont en situation de surendettement. Il est aussi possible de demander un déblocage anticipé en cas de décès ou d’invalidité de l’intéressé. Pour toutes les causes en dehors du décès, de l’invalidité, la demande de déblocage doit se faire dans un délai de 6 mois.

Bon à savoir :

Dans le cadre du plan d’épargne (hors Perco), lorsqu’un salarié quitte une entreprise suite à un licenciement ou à une démission, le salarié a le droit de transférer ses droits à un autre employeur. Il peut aussi, s’il le souhaite, conserver les sommes épargnées auprès de son ancien employeur. Ce dernier aura alors la responsabilité de le lui reverser une fois que la période de déblocage sera arrivée.

Quels sont les documents dont le salarié a droit dans le cadre du plan d’épargne salariale ?

Peu importe le plan d’épargne salariale que l’employeur aura choisi, le salarié a le droit de recevoir certains documents une fois qu’il intègre l’entreprise. Ainsi, à son arrivée, il doit recevoir un livret d’épargne salariale au moment de la conclusion du contrat de travail. Le livret d’épargne est tout simplement un document qui retrace toutes les informations concernant les représentants du personnel, le plan d’épargne choisi et les règles qui permettent d’adhérer à ce plan d’épargne.

Hormis le livret, l’employeur doit également remettre au salarié une fiche récapitulative des montants qui vont être reversés dans le plan d’épargne pour le compte du salarié. Ainsi, il faut que cette fiche soit distincte de la fiche de paie qui est accordée mensuellement au salarié. L’employeur doit également remettre au salarié de façon annuel un relevé des actions ou des parts appartenant à chaque adhérent au plan d’épargne salariale.

Le salarié doit aussi recevoir un relevé de la situation comportant le choix d’affectation de son épargne. Ce relevé doit mentionner toutes les dispositions prévues à l’article D. 3332-16-1 du code du travail, y compris le montant des valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce résumé doit être délivré par la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs.

Enfin, certains documents doivent figurer parmi les documents obligatoires à remettre au salarié lorsqu’il quitte l’entreprise. En cas de démission ou de licenciement, l’employeur est tenu d’accorder au salarié un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières qui auront été épargnées au sein de l’entreprise. Cet état récapitulatif doit mentionner tout élément utile au salarié qui pourra lui permettre d’effectuer le transfert s’il le veut, à un autre employeur.

On doit également retrouver sur l’état récapitulatif les échéances auxquelles les actifs seront disponibles pour le bénéficiaire. Pour être sûr que l’état récapitulatif correspond aux dispositions légales, il faut se référer aux mentions qui figurent dans les articles L. 3341-7 et R. 3341-6 du code du travail. Le salarié qui n’est pas d’accord avec l’état récapitulatif qui lui est remis peut saisir l’inspection du travail ou les autorités administratives.