Mixité dans les postes de direction des grandes entreprises en France

Dans le milieu professionnel, les employeurs ont l’obligation d’assurer une égalité entre les femmes et les hommes. Cette obligation a été mise en place par l’article 14 de la loi « Rixain » du 24 décembre 2021. Cette égalité doit se faire surtout parmi les cadres dirigeants ainsi que les membres des instances dirigeantes des grands groupes. Quelles sont les entreprises concernées par cette mixité ? Quelles sont les obligations à respecter pour arriver à une parfaite mixité ? Retrouvez toute l’information à ce sujet dans les paragraphes qui suivent.

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Quelles sont les entreprises qui sont concernées par l’obligation de mixité ?

La mixité prévue par la nouvelle loi concerne toutes les entreprises dont l’effectif est de 1 000 salariés au moins pour le troisième exercice consécutif. L’employeur a l’obligation de veiller à ce que le nombre de femmes embauchées à des postes de responsabilité soit le même que le nombre d’hommes.

Quelles sont les obligations des entreprises en matière de mixité ?

On parle de mixité dans les postes de direction lorsque l’objectif de 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants est atteint au sein de l’entreprise. Une entreprise qui n’atteint pas ce seuil est dans l’obligation de définir les différentes mesures adéquates et pertinentes qui permettent de corriger cet écart. Il est important aussi pour l’entreprise d’avoir un accord, ou, à défaut, une décision unilatérale de l’employeur et du comité social et économique. L’accord doit être conforme aux dispositions prévues à l’article L.1142-13.

L’entreprise a également l’obligation d’atteindre 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes, et ce, d’ici le 1er mars 2026 au plus tard. À partir de 2029, cet objectif sera de 40% et les employeurs seront pénalisés financièrement s’ils ne se conforment pas aux obligations dans un délai de 2 ans. Une fois que le mois de Mars 2029 sera passé, toute entreprise qui n’aura pas atteint ce seuil devra publier (au bout de 1 an) tous les objectifs de progression ainsi que les différentes mesures de correction telles que définies par l’article (article L.1142-12).

Qu’est-ce qui est considéré comme instante dirigeante en entreprise ?

Pour que le concept de mixité ait toute sa place, il faut bien comprendre la notion d’instance dirigeante. Selon l’article 14 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, l’instance dirigeante est une position au sein de l’entreprise qui permet d’agir pour assister les instances de direction générale de l’entreprise. Les instances dirigeantes aident la direction générale dans la prise de décision ainsi que dans l’implémentation de toutes les décisions qui sont prises.

On peut ainsi retrouver les instances dirigeantes dans toutes les formes de société, les sociétés commerciales, les organes sociaux ou industriels, ou encore dans les sociétés anonymes. Il s’agit des postes qui aident à la prise de décision stratégique pour une société. L’instante dirigeante peut être nommée de différente manière. On peut l’appeler dans certains contextes le « comité de direction » ou le « comité exécutif ».

Dans le cas de la société par actions simplifiée, l’instance dirigeante est celle qui est mise en place pour assister le président de la société dans ses fonctions de direction générale. On parle dans ce cas de « comité de direction », « comité exécutif », « comité des directeurs », « conseil de direction » ou encore de « comité stratégique ».

Bon à savoir

Le directoire et le conseil de surveillance d’une société anonyme ne peuvent pas être considérés comme instante dirigeante conformément à l’article L. 23-12-1 du code de commerce. En effet, le directoire de la SA n’a pas pour rôle d’assister les organes chargés de la direction générale. Dans ce cas précis, le conseil de surveillance constitue plutôt un organe chargé de la direction générale et n’agit pas dans l’exercice des missions de l’instante dirigeante.

Cas particulier du conseil d’administration

Toujours dans une société anonyme, le conseil de surveillance et le conseil d’administration agissent comme des organes sociaux et non comme des organes de direction. Ils n’interviennent pas dans l’exercice des missions de la direction générale. Le conseil d’administration est de son côté chargé de déterminer les orientations de l’activité et de s’assurer que ces orientations ont été mises en œuvre. Il garde un intérêt purement social et se base sur les enjeux environnementaux.

Le conseil de surveillance de son côté agit en exerçant un contrôle dans la gestion de la société.

Enfin, nous précisons aussi que tous les organes collégiaux de direction des SAS ne sont pas considérés comme des instances dirigeantes même si les statuts confèrent un pouvoir de direction. Leur pouvoir ne peut pas être pris en compte pour le calcul des écarts de représentation.

Quelles sont les causes de l’inégalité professionnelle en ce qui concerne les postes de direction ?

Même si de nombreuses actions sont posées par les autorités, il reste encore beaucoup à faire pour atteindre une véritable parité hommes-femmes dans les postes de direction des grandes entreprises. Les entreprises sont souvent confrontées à des obstacles culturels et sociaux qui peuvent freiner la progression des femmes dans les postes de direction. Par exemple, la pression pour concilier vie professionnelle et vie personnelle peut rendre plus difficile pour les femmes de prendre des postes de direction nécessitant de longues heures de travail.

De plus, les stéréotypes de genre peuvent conduire à une sous-évaluation des compétences et des capacités des femmes.

Quels sont les moyens pour renforcer la mixité dans les postes de direction ?

Il existe plusieurs moyens pour les entreprises de promouvoir la diversité de genre dans les postes de direction. Par exemple, les entreprises peuvent offrir des programmes de mentorat et de formation pour aider les femmes à progresser dans leur carrière. De plus, les entreprises peuvent établir des politiques de travail flexible pour aider les employées à concilier leur vie professionnelle et personnelle. Il est aussi possible pour les entreprises d’évaluer régulièrement leur propre culture pour s'assurer qu'elle ne freine pas la progression des femmes dans les postes de direction. Dans tous les cas, toutes les décisions doivent être prises en étroite collaboration avec le CSE.