Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en France

Le Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est une procédure prévue par la loi française pour accompagner les entreprises en difficulté économique. Le but du PSE est de permettre aux entreprises de faire face aux difficultés économiques tout en respectant les droits des travailleurs. Quelles sont les caractéristiques du plan de sauvegarde, quelles sont les obligations des entreprises et quels sont les droits des travailleurs ? Retrouvez toutes les réponses à vos questions dans la suite de cet article.

[Sommaire]

Qu'est-ce que le PSE et quelles sont les entreprises concernées ?

Le Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est une procédure mise en place en France depuis 1986. Il s'agit d'un outil juridique permettant aux entreprises de licencier collectivement des salariés pour motif économique. Le PSE a été créé pour permettre aux entreprises en difficulté de se restructurer tout en protégeant les intérêts des travailleurs.

Le PSE concerne les entreprises qui envisagent de licencier au moins dix salariés sur une période de trente jours, dans une entreprise d'au moins cinquante salariés. Les entreprises qui peuvent bénéficier de ce plan doivent aussi avoir les raisons économiques comme motifs de licenciement. Ainsi, la procédure de licenciement doit être justifiée par une situation de difficulté économique, telle que la baisse du chiffre d'affaires, des commandes ou des bénéfices.

Le PSE vise à garantir la protection des salariés en cas de licenciements économiques collectifs. Il oblige les entreprises à respecter des règles strictes en matière d'information et de consultation des représentants du personnel et à mettre en place des mesures pour accompagner les salariés concernés par les suppressions de postes.

Quels sont les éléments qui sont pris en compte par le PSE ?

Le PSE regroupe plusieurs éléments qui ont pour seul but d’aider les salariés concernés à se réinsérer dans la vie professionnelle. Ainsi, le PSE inclut le reclassement des salariés au sein de l’entreprise, à des postes équivalents ou inférieurs (s’ils le souhaitent) et des actions pour que l’entreprise reprenne ou continue les activités d’un ou de plusieurs établissements.

Le plan prévoit aussi les créations de nouvelles activités, le reclassement au sein d’une autre entreprise ou encore des actions de formations. Il est aussi possible de soumettre les salariés à une validation des acquis de l'expérience (VAE) afin de les aider à se reconvertir.

Le PSE peut aussi avoir des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi qu’un plan de reclassement pour les salariés âgés ou ceux dont les conditions sociales sont difficiles, rendant leur réinsertion professionnelle difficile.

Bon à savoir

Une entreprise qui a plus de 1000 salariés et qui est obligée de fermer a l’obligation légale de rechercher un repreneur potentiel afin de pérenniser l’activité et de conserver donc les emplois.

Quels sont les mesures ou les éléments facultatifs ?

Hormis les notions obligatoires qui sont susmentionnées, il y a d’autres mesures qui sont facultatives et qui peuvent être insérées dans le plan.

Parmi ces mesures, on retrouve les primes d'incitations au départ volontaire. C’est une indemnité qui est versée aux salariés qui acceptent de quitter volontairement leur emploi dans le but de faciliter le plan social et de limiter les suppressions de postes. Le montant de la PIDV est fixé librement par l'entreprise, en accord avec les partenaires sociaux ou après consultation des représentants du personnel.

Une autre mesure facultative est l’ensemble des congés de conversion. Ce congé permet à un salarié dont le poste est menacé par une réorganisation ou un plan social, de se former pour se reconvertir vers un autre métier ou secteur d'activité. Le congé de conversion permet ainsi aux salariés de se préparer à une nouvelle carrière, en se formant à un nouveau métier ou en acquérant de nouvelles compétences, tout en bénéficiant d'une protection sociale et d'une rémunération de la part de son ancien employeur.

Comment se passe le processus d’un PSE ?

Le PSE est un processus complexe qui implique plusieurs étapes clés. Tout d'abord, l'entreprise doit informer les représentants du personnel de son intention de procéder à des licenciements collectifs. Elle doit également leur fournir des informations sur les motifs économiques de la décision, les catégories de salariés concernées et le nombre de postes à supprimer.

Une fois que les représentants du personnel ont été informés, l'entreprise doit élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi qui détaille les mesures qu'elle prendra pour accompagner les salariés concernés par les suppressions de postes. Ce plan doit notamment inclure des mesures de reclassement interne, de formation professionnelle, d'aide à la création d'entreprise et de reclassement externe.

Le plan de sauvegarde de l'emploi doit être soumis à l'administration et aux représentants du personnel pour avis. Ces derniers ont un mois pour formuler des observations sur le plan. L'administration doit ensuite donner son accord ou son refus au plan dans un délai de deux mois. Si l'administration approuve le plan de sauvegarde de l'emploi, l'entreprise peut alors procéder aux licenciements collectifs conformément aux règles légales. Si le plan de sauvegarde de l'emploi est rejeté, l'entreprise doit le réviser et le soumettre à nouveau à l'administration et aux représentants du personnel.

Quelles sont les obligations des entreprises dans la mise en œuvre du PSE ?

Le PSE est une procédure encadrée par la loi et doit respecter un certain nombre d'obligations légales. Une entreprise qui prévoit se soumettre à un PSE doit informer les représentants du personnel et l'administration du travail de son intention de mettre en place un PSE. L’information et la consultation des représentants du personnel doivent permettre à l’employeur de présenter tous les motifs économiques et les conséquences des licenciements collectifs envisagés. Cette consultation doit avoir lieu avant toute décision de licenciement.

En plus, l’employeur doit aussi élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi qui détaille les mesures d'accompagnement des salariés concernés par les suppressions de postes. Ce plan doit notamment inclure des mesures de reclassement interne, de formation professionnelle, d'aide à la création d'entreprise et de reclassement externe. Tout ceci dans le but de ne pas laisser les salariés concernés sans accompagnement pour une nouvelle insertion dans le monde professionnel.

L’employeur a aussi l’obligation d’informer les salariés concernés individuellement et non en groupe. L’employeur doit évoquer son intention de le licencier ainsi que la procédure à suivre qu’il aura au préalable fait valider par les autorités respectives comme susmentionnées. L’entreprise a aussi l’obligation de soumettre son plan de sauvegarde de l'emploi à l'administration (Direccte) pour avis. Cette consultation doit avoir lieu avant la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l'emploi.

Il est aussi impératif pour l’employeur de respecter des délais légaux pour informer les représentants du personnel, élaborer le plan de sauvegarde de l'emploi, consulter l'administration et informer les salariés concernés. Plus encore, l’entreprise a l’obligation de mettre en œuvre des mesures d'accompagnement prévues dans le plan de sauvegarde de l'emploi pour aider les salariés concernés par les suppressions de postes à retrouver un emploi.

Bon à savoir

Hormis ces obligations, il est bon de savoir que l'entreprise peut faire appel à des prestataires extérieurs tels que des cabinets de reclassement ou encore des organismes de formation, afin de mettre en œuvre les mesures d'accompagnement prévues dans le plan de sauvegarde de l'emploi.

Quels sont les droits des travailleurs dans la mise en place d’un PSE ?

Les travailleurs concernés par un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) en France bénéficient de plusieurs droits et garanties. La première chose à noter est que chaque salarié concerné par les suppressions de postes doit être informé de manière individuelle de son licenciement et des modalités de la procédure. L’employeur doit prendre la précaution de notifier par écrit le PSE avec précision sur les mesures d'accompagnement.

Tous les salariés concernés par le PSE ont droit aux mesures d'accompagnement prévues dans le plan de sauvegarde de l'emploi, sans discrimination aucune. Ils peuvent ainsi recevoir des actions de formation, des mesures de reclassement interne ou externe, ainsi que des aides financières pour la création d'entreprise. Plus encore, nous rappelons que les salariés licenciés ont une priorité de réembauche pendant une durée de un an à compter de la date de rupture de leur contrat de travail.

Il faut également noter que les salariés licenciés ont droit à une indemnité de licenciement calculée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise. Ces salariés doivent aussi être suivis et accompagnés lors de la procédure de licenciement. Ils peuvent décider de se faire accompagner par un représentant syndical, un avocat ou un expert-comptable. Et, en cas de besoin de contestation, les salariés concernés peuvent contester la décision de licenciement devant le Conseil de prud'hommes. La contestation peut se faire s'ils estiment que leur licenciement est injustifié ou s'il y a des vices de procédure dans la mise en place du PSE.

Bon à savoir

Le PSE est souvent critiqué pour sa complexité administrative et le manque de moyens alloués aux services de l'administration chargés de le mettre en œuvre. Certains syndicats et associations de défense des salariés considèrent également que les mesures d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi sont insuffisantes pour garantir une véritable protection des salariés concernés par les licenciements économiques.