La rémunération est une contrepartie financière qui est accordée au salarié en retour d’un travail effectué. Que ce soit suite à un contrat CDD ou à un CDI, l’employeur a l’obligation d’assurer une égalité de rémunération si les missions attribuées et les responsabilités sont les mêmes. Toutefois, la loi a prévu certaines dispositions particulières en ce qui concerne la rémunération quand il s’agit d’un contrat à durée déterminée. Cet article vous fait le point.
[Sommaire]
Quel principe respecter en matière de rémunération de CDD ?
L’employeur qui embauche un salarié sous un contrat CDD a l’obligation de respecter le principe d’égalité en ce qui concerne la rémunération avec les salariés. Ainsi, le salarié embauché en CDD doit avoir la même rémunération que celui qui a un CDI et qui occupe le même poste.
Le salarié sous contrat CDD ne doit subir aucune discrimination en matière de rémunération ni de charge de travail. Dans le cas où le salarié est victime d’inégalité ou de discrimination, il peut porter plainte contre l’employeur qui sera, de son côté, sanctionné à payer des amendes ou à se soumettre à des sanctions pénales.
Que constitue la rémunération dans un contrat CDD ?
Tout comme en contrat CDI, la rémunération du salarié embauché sous un contrat CDD doit comprendre différents éléments. Il est constitué du salaire de base, des avantages en espèces et tous les autres accessoires qui sont payés au salarié par l’employeur. Le salaire comprend également toutes les primes de rendement, les indemnités qui lui sont dues pour accomplir ses missions ainsi que tous les montants qui lui sont accordés par la convention collective.
Le salaire pour un contrat CDD est également fixé lors de l’entretien par l’employeur. Ce dernier doit attendre l’accord du salarié avant de mentionner le montant dans le contrat du travail qui va lier les deux parties. La rémunération reste soumise aux exigences du code du travail et ne doit pas être inférieur à ce que le salarié en CDI qui occupe un poste égal est emmené à recevoir.
Bon à savoir
En plus de la rémunération qui doit être identique à celle de celui qui est en CDI, le salarié sous contrat CDD doit aussi bénéficier de tous les avantages dont a droit les salariés en contrat permanent à savoir les titres restaurant, les indemnités légales en cas de congés, d’heures supplémentaires ou de congés payés.
Comment sont traités les congés payés dans le salaire d’un contrat CDD ?
L’indemnité de congés payés doit être accordée au salarié en contrat CDD dès qu’il entame sa relation contractuelle avec l’employeur. Le salarié est libre de prendre des congés, une fois qu’il a terminé sa période de préavis. Dans le cas où il n’a pas pu prendre tous ses jours de congés tel que prévu par loi, l’employeur est tenu de verser l’indemnité de congés à la fin du contrat CDD. Cette indemnité va être versée en même temps que la dernière rémunération que va percevoir le salarié avant son départ définitif de l’entreprise.
L’employeur n’a pas le droit de retenir l’indemnité de congés payés de son salarié, peu importe le mode de rupture de contrat.
Comment est versée la rémunération du salarié en contrat CDD ?
Le salarié qui est embauché sous contrat CDD perçoit son salaire de manière mensuelle ou par quinzaine, conformément aux dispositions qui ont été mentionnées au niveau de son contrat de travail. Le salarié en CDD doit percevoir son salaire à la même période que tous les autres salariés qui sont en CDI. Dans tous les cas, il faut que l’employeur s’accorde avec le salarié en lui indiquant une date précise où il percevra son salaire.
Nous rappelons que le code du travail impose à l’employeur de verser le salaire au moins une fois par mois.
Le salarié en contrat CDD a-t-il droit à une indemnité de fin de contrat ?
Une fois que le contrat CDD prend fin, le salarié doit percevoir, en plus de son salaire, une indemnité de fin de contrat. Le but de cette indemnité est de compenser la précarité de l’emploi. Ainsi, tout employeur a le devoir de donner au salarié une indemnité qui est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée du contrat.
Dans le cas où l’entreprise est soumise à une convention collective, le taux de l’indemnité peut être fixé à 6 % ou plus de 10%. En général, lorsque la convention collective prévoit un taux plus faible, elle propose en compensation une action en formation professionnelle pour le salarié en CDD. La convention mentionne aussi les conditions dans lesquelles les salariés peuvent avoir accès à la formation et comment ils peuvent la suivre. La convention peut aussi proposer un bilan de compétences visant à valoriser les acquis du salarié.
Il faut noter que l’indemnité de fin de contrat est soumise aux charges sociales et soumises à l’impôt. Le salarié doit également la recevoir avec son dernier salaire. Le montant qui lui aura été fixé doit apparaitre sur la fiche de paie. L’indemnité de fin de contrat n’est pas accordée au salarié s’il effectue un travail saisonnier ou s’il a un contrat de vendange. L’indemnité n’est pas non plus a accordée pour les contrats conclus avec des jeunes ou des étudiants pendant qui souhaitent apprendre durant les vacances scolaires ou les personnes qui ont des contrats de professionnalisation conclus pour une durée déterminée.
L’indemnité n’est pas possible aussi lorsque le CDD se transforme en CDI ou lorsqu’il y a rupture anticipée du contrat à cause d’une faute grave commise par le salarié.
Quelles sont les modifications possibles de la rémunération du contrat CDD ?
Un salarié en contrat CDD peut voir son salaire être modifié pour plusieurs raisons. Le salaire peut être impacté en cas d’absence, de même que le salarie des personnes en CDI est impacté. Ainsi, en cas d’absence maladie ou d’absence injustifiée, l’employeur a le droit de réduire le salarie en fonction du nombre de jours d’absences.
Le salaire peut aussi augmenter en cas d’heures supplémentaires effectuées ou en cas de primes spéciales qui sont accordées. Toute modification doit être justifiée par l’employeur et mentionnée sur la fiche de paie.