En France, les sanctions disciplinaires sont des mesures prises dans le but de faire respecter les règles établies et de maintenir l'ordre dans l'entreprise. Ces mesures sont prises à l'encontre d'un salarié qui a commis une infraction ou une faute au sein de l'entreprise. Le code du travail prévoit différents types de sanctions que l’employeur peut utiliser en fonction du type de faute commise et selon la gravité de la faute commise.
Il est important de noter que les sanctions disciplinaires ne peuvent être prises que pour des faits qui ont été effectivement commis et pour lesquels il existe une preuve. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de sanctions disciplinaires ? Quelles sont les différentes sanctions prévues par la loi ? Et, quelle procédure prévoit la loi pour appliquer les sanctions disciplinaires ? Retrouvez toute l’information à ce sujet dans les paragraphes qui suivent.
[Sommaire]
À quel moment les sanctions disciplinaires peuvent-elles être appliquées ?
Le salarié peut recevoir une sanction disciplinaire lorsqu’il est lié à son employeur par un contrat. Peu importe le type de contrat, le salarié est soumis aux sanctions disciplinaires tel que prévu par le code du travail. Il revient toute fois à l’employeur de sanctionner e salarié s’il considère ce dernier fautif.
Il faut noter aussi que la sanction disciplinaire est valide si le contrat du salarié n’est pas rompu. Ainsi, en cas de suspension de contrat, la loi sur les sanctions disciplinaires reste applicable au salarié. En revanche, il faut rappeler le fait que durant une suspension de contrat, l’employeur n’a pas le droit d’appliquer des sanctions qui relèvent de l’activité du salarié, puisque ce dernier n’est pas à son poste, à moins qu’il commette une faute grave durant le temps de suspension de contrat.
Quels sont les agissements qui sont considérés par la loi comme fautifs ?
Selon le code du travail, le non-respect des règles de discipline mentionné au niveau du règlement intérieur est passible de sanction. Plus encore, un salarié qui refuse d’exécuter les termes de son contrat de travail ou qui refuse de se soumettre aux exigences de son employeur est considéré comme fautif. Toujours est-il que les exigences de ce dernier doivent être objectifs et en tout lien avec la mission qui a été confiée.
Toute forme de critique, d’injure, de violences ou de menaces faites par le salarié est aussi considérée comme faute et passible de sanctions. De plus, le non-respect des clauses de déloyauté, la divulgation de secrets professionnels ou des négligences ou erreurs répétées sont également considérés comme des fautes. Une fois que le salarié est considéré comme fautif, l’employeur a le droit d’appliquer la sanction adéquate telle que le prévoit le code du travail.
Quels sont les différents types de fautes et les sanctions applicables à chaque cas ?
Pour avoir une idée plus claire de l’utilisation des sanctions disciplinaires, il faut faire la différence entre la faut dite grave et la faute légère.
On parle de faute grave ou faute lourde lorsque le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou au fonctionnement de toute l’entreprise. Dans ce cas, il est question de mettre en péril toute l’évolution de l’entreprise. Par exemple, la divulgation de documents confidentiels peut mettre toute l’entreprise en péril et est donc considérée comme faute grave. La faute lourde peut entrainer un licenciement sans préavis, en fonction du dommage causé par le salarié.
En ce qui concerne la faute légère, elle peut être définie comme un trouble causé par le salarié qui rend difficile la continuité de l’activité. Dans ce cas, la faute doit être répétitive pour que l’employeur en vienne à imposer une sanction au salarié. En cas de faute légère, l’employeur peut utiliser les sanctions disciplinaires proportionnellement et de manière graduelle jusqu’à épuisement de toutes les sanctions. Il doit commencer par poser un avertissement, suivi d’un blâme et une mise à pied en cas de récidive. Nous rappelons que la mise à pied imposé au salarié est sans salaire et ne doit pas excéder 8 jours.
Si ces premières sanctions ne viennent pas à modifier le comportement du salarié, l’employeur peut le rétrograder ou le muter dans un autre établissement, en prenant bien sûr en compte son domicile. Ce n’est qu’à la fin de tout ce processus que l’employeur a le droit de décider ou pas du licenciement du salarié. Il faut noter que les sanctions doivent se donner dans un délai de 1 an minimum avec observation de l’inspection du travail à chaque étape.
Bon à savoir
En cas de licenciement, l’employeur doit avoir une raison réelle et sérieuse. Si la faute est considérée comme faute non grave, le licenciement doit être assorti d’indemnités telles que le prévoit le code du travail. En revanche, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié perd son droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Une simple observation verbale ne peut être considérée comme sanction disciplinaire.
Quelle procédure doit suivre l’employeur en cas de sanction disciplinaire ?
La procédure de sanction disciplinaire varie en fonction de la gravité de la faute commise. Toutefois, l’avertissement peut se donner sans que l’employeur n’ait à convoquer un entretien au préalable. L’employeur est obligé de fixer un entretien pour un avertissement que s’il existe une convention collective qui l’exige.
En ce qui concerne les autres sanctions (blâme, mise à pied, rétrogradation, mutation ou licenciement), l’employeur doit commencer par convoquer le salarié à un entretien préalable (par lettre remise en main propre contre décharge ou par courrier recommandé). La convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Il est aussi important de rappeler au salarié dans la convocation qu’il a le droit de se faire assister par une personne de son choix. Toutefois, il faut que cette personne soit membre du personnel de l’entreprise.
Durant l’entretien, l’employeur indique les motifs de sanctions et laisse le temps au salarié d’expliquer les causes de son acte. L’employeur doit ensuite notifier les dommages causés par le salarié ainsi que le type de sanction pris à son égard. Tous les propos recueillis lors de l’entretien doivent être mentionnés sur un procès-verbal qui sera signé en trois exemplaires ou plus par toutes les parties prenantes à la fin de l’entretien. Une copie de ce procès-verbal sera remise au salarié et une autre transmit à l’inspection du travail.
Il faut noter que la mise à pied peut intervenir lorsque la faute du salarié est d’une gravité particulière ne permettant pas à l’employeur de maintenir le salarié à son poste. Dans le cas où l’employeur atteint le stade du licenciement, il doit suivre la procédure qui s’applique au licenciement.
Comment un salarié peut-il contester une sanction ?
Une contestation avec l’application d’une sanction est le moyen pour le salarié de se faire entendre de son employeur. Le salarié peut ainsi présenter un écrit à son employeur pour expliquer les raisons de son comportement. Il peut aussi demander de l’aide des représentants du personnel qui auront la mission de porter sa cause et de défendre ses droits auprès de l’employeur.
Dans le cas où ‘employeur considère que la sanction est trop élevée, il a le droit de s’adresser au conseil de Prud’hommes avec toutes les preuves des faits. Le juge devra ainsi apprécier la régularité de la procédure disciplinaire avant de décider du caractère de la sanction. Le juge a le droit d’annuler la sanction ou de la maintenir.
Quelles sont les sanctions interdites par la loi ?
Un employeur qui veut imposer une sanction disciplinaire ne peut en aucun cas imposer une sanction en dehors de celles proposées dans le code du travail. Il est formellement interdit à l’employeur d’imposer des amendes et des sanctions pécuniaires à son salarié. De même, la sanction ne doit pas avoir pour motif d’un des critères discriminatoires décrits dans l’article L. 1132-1 du code du travail.
Il est aussi formellement interdit de sanctionner le salarié victime ou témoin de harcèlements sexuels ou moral. L’employeur ne peut pas non plus imposer de sanction à un salarié qui use de son droit de vote ou son droit de grève. Plus encore, aucune sanction ne doit se faire si le salarié se retire en cas de danger grave ou si le salarié des fonctions de juré ou de citoyen assesseur.
Bon à savoir
Lorsqu’une faute est commise par un salarié, l’employeur doit notifier de la sanction ou de la convocation pour entretien préalable durant les jours qui suivent la faute. Ainsi, après un délai de 60 jours, l’employeur n’a plus le droit d’imposer une quelconque sanction. Toutefois, ce délai peut être dépassé en cas de recours pénal.
Il faut aussi noter que lorsqu’une sanction a été imposée au salarié, l’employeur ne peut plus invoquer cette sanction une fois qu’un délai de 3 ans est passé après la sanction. Dans ce cas, toute faute commise par le salarié doit faire l’objet d’une nouvelle procédure pour appliquer la sanction correspondante à la faute commise par le salarié.