Non-discrimination à l’embauche

Le recrutement est le fait pour un employeur d’aller vers des potentiels collaborateurs pour leur faire une offre d’emploi. Même si l’employeur a la liberté de choisir la personne qu’il trouve compétente pour occuper le poste, la loi lui interdit d’avoir un comportement discriminatoire. Ainsi, il doit veiller à ce que toutes ses pratiques soient transparentes, avec une égalité des chances accordées à tous les profils qui postulent. En France, la loi et les conventions internationales interdisent la discrimination à l’embauche sous toutes ses formes.

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Qu’est-ce que la non-discrimination à l’embauche ?

La non-discrimination à l’embauche est le fait de ne pas se baser sur des critères subjectifs pour écarter le dossier de candidature d’un profil. On parle de discrimination quand le choix du candidat est fait sur ces critères subjectifs tels que le sexe, l’âge, la situation de handicap, la religion, la situation matrimoniale, etc. Ainsi, la non-discrimination revient à ne pas se baser sur ces critères et à se focaliser sur les performances intellectuelles du candidat qu’on a en face de soi.

Que dit la loi sur la discrimination à l’embauche ?

C’est l’article art. L.1132-1 du code du travail qui dresse la liste de tous les critères qui ne doivent pas être utilisés pour la sélection de candidats lors d’un recrutement. Ainsi, en plus des critères déjà précités, le recruteur ne doit pas choisir ou délaisser une candidature sur base de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence, des opinions politiques, de la situation de famille ou de l’identité sexuelle. Il est aussi interdit d’accorder un refus de candidature en prenant en compte les activités syndicales ou mutualistes, l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les caractéristiques génétiques ainsi que les mœurs et les origines.

Comment une entreprise peut-elle lutter contre la non-discrimination à l’embauche ?

Pour éviter des rapports discriminatoires avec les potentiels salariés de l’entreprise, il ne suffit pas de lister les critères de non-discriminations tel que cité ci-dessus. Au contraire, le personnel RH doit adopter certains comportements et gestes utiles.

Mettre en place une procédure

Il est important d’avoir une procédure de recrutement, car cela permet d’avoir un processus transparent et connu de tous. Le processus doit être également objectif et traçable afin que vous puissiez vous en référer en cas de besoin pour effectuer des vérifications.

Prendre en compte uniquement les compétences

Le manager RH doit également apprendre à dépasser les paramètres personnels pour se focaliser uniquement sur les compétences professionnelles.

Contrôler tout le processus

À chaque phase du recrutement, il est important d’avoir un outil de contrôle afin de vous assurer qu’aucun de vos collaborateurs de recrutement ne se base sur un critère discriminatoire. Cela permet d’ajuster au fur et à mesure la procédure et de régler toutes les failles.

Miser sur la sensibilisation du personnel de recrutement

Il est aussi important que vos collaborateurs internes soient informés de tout ce qui concerne la discrimination dans le recrutement. Il faut pour cela effectuer des mises au point avec tout le personnel pour leur rappeler ce que dit la loi au sujet de la discrimination ou les nouvelles dispositions prévues par la loi.

Optimiser les offres d’emploi

Les annonces qui sont diffusées sur les différents canaux doivent être exemptes de tout propos discriminatoire. Il est donc important de passer au peigne fin toutes les phrases et les expressions utilisées dans la rédaction des annonces d’emploi afin que les candidats ne se sentent pas exclus.

Que faire si l’on est victime d’une discrimination

Un candidat qui subit une discrimination à l’embauche a le droit de saisir le Défenseur des droits. On peut recourir de manière civile en saisissant Conseil des Prud’hommes par le biais d'un formulaire. Ce conseil peut être saisi même si vous n’avez pas signé de contrat avec une entreprise. Si le fait est avéré, le salarié perçoit des dommages et intérêts.

Le candidat peut aussi faire recours de manière pénale en déposant une plainte auprès du procureur de la République. La loi permet également de déposer une plainte auprès du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance ou du commissariat de police, de la gendarmerie. Après l’analyse des faits, le candidat peut aussi recevoir des dommages et intérêts de la part de l’employeur en faute.