Plan de développement des compétences

Avez-vous déjà entendu parler du plan de développement des compétences ? Si oui, vous devez certainement vous demander la différence entre ce plan et le plan de formation. C’est tout simplement un remplacement de mot. Ceci dit, le plan de développement des compétences remplace depuis 2019 le plan de formation. Quelles sont les particularités du plan de développement des compétences et comment le mettre en place?

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Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences est une programmation que l’employeur effectue pour toutes les formations dont doivent bénéficier les salariés. Le but est d’avoir une planification de toutes les actions mises en œuvre pour développer les compétences des salariés en entreprise.

Quelles sont les particularités du plan de développement des compétences?

Ce plan a été mis en place pour permettre aux salariés de ne pas toujours avoir à utiliser les formations dans le compte du compte personnel de formation. En effet, les actions de formations dans un plan de développement des compétences sont à l’initiative de l’employeur, ce qui permet de conserver le solde de formation du salarié.

De quoi se compose le plan de développement des compétences ?

Selon l’article L 6321-1 du code du travail du code du travail, le plan doit proposer des formations qui permettent aux salariés de s’adapter à leur environnement de travail et à conserver leur performance au sein de l’entreprise. Le plan doit aussi préciser toutes les actions mises en place pour permettre aux salariés de développer leurs compétences. En plus de tout cela, les articles L 4121- et L. 4121-2 du code du travail exige que l’employeur forme ses salariés sur la sécurité en entreprise.

Bon à savoir

Toute action de formation dans un plan de développement des compétences doit avoir un but à atteindre, et des objectifs quantifiables et vérifiables par la suite.

Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

Peu importe la taille de l’entreprise, tous les employeurs ont le devoir de concevoir un plan de développement des compétences. Toutefois, ce dernier doit prendre la précaution de consulter les représentants avant de valider son plan et de l’exécuter. Toutefois, aucune obligation légale ne pèse sur l’employeur, ce qui veut dire qu’il ne commet pas une faute s’il n’établit pas de plan de formation. Disons que c’est un plus dans la gestion de carrière du personnel.

L’employeur peut imposer certaines formations à des salariés, mais ces derniers peuvent aussi demander la possibilité de participer à des formations.

Dans le cas où c’est l’employeur qui impose la formation, le salarié n’a pas le droit de le refuser sauf en cas de force majeure. Mais, dans le cas où c’est le salarié qui demande une formation, l’employeur a la liberté d’accepter ou de refuser la demande de son salarié.

Quelles sont les actions qui doivent être prises en compte dans un plan développement des compétences ?

En établissant le plan de développement des compétences, l’employeur doit penser à différents types de formation. Il doit prévoir des formations obligatoires. Ce sont des formations qui font partie du contrat du salarié. Les heures utilisées pour ce genre de formation sont considérées comme temps effectif de travail. Ces formations permettent au salarié de bien exécuter ses tâches.

Hormis ces formations obligatoires, le plan doit prévoir aussi des formations dites non obligatoires qui sont appliquées pour un simple renforcement des compétences. Ces formations peuvent s’exécuter en dehors des heures de travail, contrairement aux actions obligatoires qui se passent durant les heures de travail.

Le plan peut aussi contenir des formations visant à valider les compétences acquises de l’expérience. L’employeur peut aussi librement prévoir des actions de tutorat, de mise en situation ou de professionnalisation en fonction de la stratégie de développement des compétences de l’entreprise.

Quel est le statut de l’employé en formation ?

En ce qui concerne le contrat, le salarié conserve sa rémunération, peu importe le nombre d’heures de formation. Il a droit à tous ses avantages prévus au niveau de son contrat de travail. Dans le cas où le salarié est victime d’un accident durant les jours de formation, le fait est considéré comme un accident de travail.

Bon à savoir

Une fois qu’une formation est prévue, tous les frais de la formation, y compris les frais d’hébergement et de restauration, sont à la charge de l’employeur.

La plupart des formations se font pendant les heures de travail du salarié et non pas en dehors des heures de travail. Toutefois, pour des raisons d’organisation l’employeur peut se mettre d’accord avec son employé pour que la formation se fasse en dehors des heures de travail.