Ciclo de vida del empleado: ¿Cual es su impacto sobre el éxito empresarial?

 

El ciclo de vida del empleado puede parecer un concepto abstracto con poca relevancia para el funcionamiento diario de una empresa. Sin embargo, entender y gestionar con éxito el modelo del ciclo de vida del empleado es fundamental para adquirir, desarrollar y retener el mejor talento. En última instancia, eso contribuye al éxito del negocio.

 

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¿Qué es el ciclo de vida del empleado y por qué es importante?

 

El modelo del ciclo de vida del empleado es el viaje que realiza un empleado a medida que avanza en una organización. Comienza incluso antes de que empiece a trabajar para una empresa y termina mucho después de que se haya marchado. El ciclo de vida del empleado abarca la relación entre el empleado y la empresa para la que trabaja y es diferente para cada empleado.

Es muy importante, ya que al entender el modelo del ciclo de vida de un empleado y desarrollar una estrategia adecuada, una empresa puede fortalecer la experiencia del empleado y mejorar su compromiso, ambos factores son clave para asegurar el éxito.

 

¿Cuáles son las diferentes etapas del ciclo de vida del empleado y cómo se pueden medir?

 

Existen varias interpretaciones del ciclo de vida del empleado. Sin embargo, en general se acepta que hay seis etapas. Al comprender cada una de estas etapas y el punto en el que se encuentra cada empleado en su viaje individual, una empresa puede comprometerse con sus empleados para ayudarles a alcanzar su máximo potencial. Y como los empleados de alto rendimiento ofrecen mejores resultados empresariales, eso se traduce en un mayor éxito de la empresa.

Las diferentes etapas del ciclo de vida del empleado son:

1. Atracción
2. Contratación
3. Onboarding
4. Retención
5. Desarrollo
6. Salida

 

Atracción

El ciclo de vida de un empleado comienza mucho antes de su primera entrevista. Se inicia cuando conoce la empresa, la marca del empleador. Esto se conoce como la etapa de atracción del empleado. Por esta razón, herramientas como Glassdoor son tan populares, ya que informan a los empleados potenciales de cómo es trabajar para una empresa.

En el pasado, los posibles candidatos a un puesto de trabajo solo podían saber cómo era trabajar en un lugar hablando con un empleado o un exempleado o asistiendo a una feria de empleo. Actualmente, se dispone de una serie de fuentes de información que van desde los sitios de reseñas hasta las redes sociales.

Una empresa puede medir el compromiso con la contratación y la información de la empresa en su sitio web y en las redes sociales. En la fase de atracción intervienen otros factores, como el seguimiento de la marca, la cultura empresarial y el compromiso de los empleados. Todos estos factores cuentan a los posibles candidatos una historia sobre la empresa.

 

Contratación

La fase de contratación del empleado abarca todos los aspectos relacionados con la contratación. Desde el anuncio de la oferta de empleo hasta el proceso de entrevista. La forma en que una empresa contrata a sus empleados influirá en los candidatos que atraiga y en la forma en que los candidatos seleccionados se sientan cuando se les ofrezca el empleo.

Para medir la fase de contratación del ciclo de vida del empleado, una empresa puede tener en cuenta toda una serie de parámetros, como el coste de la contratación, el tiempo de contratación, la diversidad en la contratación y la tasa de aceptación de ofertas.

También pueden buscar información cualitativa, como el feedback sincero de los candidatos.

 

Onboarding

Una vez que se ha ofrecido un puesto de trabajo a un candidato, comienza la fase de onboarding o incorporación del empleado. Se trata de una etapa especialmente importante en el ciclo de vida del empleado, sobre todo si se tiene en cuenta que la SHRM ha descubierto que la rotación de empleados puede llegar a ser del 50% durante los primeros 18 meses de empleo. Además, cuanto más eficaz sea el proceso de onboarding, antes contribuirá el empleado al éxito de la empresa.

Entre los métodos para medir la fase de onboarding se incluyen: la rotación de los nuevos empleados, las encuestas de formación y de incorporación y la rapidez con la que los nuevos empleados alcanzan la productividad. Sin embargo, teniendo en cuenta todo esto, uno de los factores más cruciales es el compromiso de los nuevos empleados: ¿Sienten sus nuevos empleados que han tomado la decisión correcta al unirse a su organización?

 

Desarrollo

La etapa de desarrollo de los empleados no solo le ayuda a sacar el máximo partido de su equipo, sino que también le ayuda a recompensarles y a comprometerse con ellos. El aprendizaje y la formación son un elemento clave, así como el feedback y el aprendizaje en el trabajo. La creación de un plan de desarrollo y de una trayectoria profesional para sus empleados es una excelente manera de mantenerlos comprometidos y de sacarles el máximo partido.

Los indicadores clave de rendimiento para medir el desarrollo de los empleados incluyen el feedback 360 grados, la proporción de la trayectoria profesional, los costes de formación y las medidas de productividad, como las ventas y la fidelidad de los clientes.

 

Retención

Cuando los empleados rinden, la empresa tiene que esforzarse por conservar ese talento, y en ello se centra la etapa de retención de los empleados. Al fin y al cabo, es más económico mantener y recompensar a los empleados existentes que contratar a otros nuevos.

Si se les da la formación adecuada, así como las oportunidades de promoción y de desarrollo, los empleados valiosos querrán seguir trabajando para una empresa. Es interesante que el rendimiento de los directivos también sea un factor clave: estos deben saber cómo alimentar el talento y responder a las señales que indican que un empleado esté considerando la posibilidad de trabajar en otro lugar.

Para entender la etapa de retención, una empresa debe revisar el compromiso de los empleados, realizar revisiones de la cultura de la empresa y, por supuesto, tener en cuenta las tasas de rotación.

 

Salida

Por muy decepcionante que sea perder a los mejores talentos, todos los empleados dejarán una organización en algún momento, tal vez por razones personales o porque quieren hacerse cargo de su propio desarrollo en otra organización. Perder empleados, no solo es normal, es incluso saludable. Los nuevos empleados que ocupan el lugar de los que se han ido aportan a la organización nuevas experiencias y puntos de vista.

La etapa de salida, también conocida como la etapa de offboarding, supone para una empresa una gran oportunidad de entender aspectos sobre la experiencia de los empleados que no entenderían de otra manera.

La etapa de salida también cubre a los empleados una vez que han abandonado una organización. ¿Podrían volver como empleados boomerang? ¿Recomendarían a sus contactos que trabajen para el empleador o advertirían a otros como resultado de su propia experiencia negativa?

Medir esta etapa del ciclo de vida del empleado puede ser especialmente esclarecedor para los profesionales de RR.HH. Unas entrevistas de salida cuidadosamente realizadas y el mantenimiento del contacto con los antiguos empleados demostrarán que la empresa está escuchando y que ha aprendido la lección.

 

 

¿Qué es un enfoque de gestión del ciclo de vida del empleado?

 

Un enfoque de gestión del ciclo de vida del empleado es el método de seguimiento del viaje de un empleado a través de las distintas etapas del ciclo de vida del empleado. Sin embargo, esto no puede hacerse en un nivel superior, es esencial que una organización comprenda en qué punto del ciclo de vida del empleado se encuentra su personal.

¿Por qué es importante saber en qué punto del ciclo de vida laboral se encuentra un empleado?

Al conocer la posición de un empleado en su ciclo de vida laboral, un empleador puede actuar para mantener a ese empleado en la empresa durante el mayor tiempo posible.

Los empleados son más productivos durante las etapas de desarrollo y retención. Esto se debe a que han tenido la formación y la experiencia necesarias para comprender su función y la empresa y están motivados para seguir aprendiendo y desarrollando sus habilidades.

Si una organización puede mejorar la eficiencia de las fases de contratación y de incorporación y ampliar el periodo que el empleado pasa en la fase de desarrollo y retención, podrá beneficiarse de las habilidades, la motivación y la productividad del empleado durante más tiempo. Esto también reduce el costoso impacto de la pérdida de un miembro de la plantilla y la necesidad de contratar a alguien nuevo.

Incluso al inicio, cuando un empleado entra en la fase de onboarding, si se identifica y se le trata en consecuencia, la empresa puede garantizar una salida satisfactoria. Esto puede mejorar las posibilidades de que ese empleado regrese como empleado boomerang o que recomiende una incorporación a la empresa para un nuevo puesto.

 

¿Cómo puede una empresa optimizar cada etapa del ciclo de vida del empleado?

 

Existen formas sencillas para que una empresa mejore la experiencia de un empleado en cada etapa de su ciclo de vida. Estas deben centrarse en el avance y la permanencia en las etapas de desarrollo y retención.

Estas son algunas de las formas en que una empresa puede optimizar las diferentes etapas del ciclo de vida del empleado:

 

Atracción

Asegúrese de que toda la información de la empresa sea de fácil acceso para las personas externas. Muchos candidatos potenciales visitan el sitio web de una empresa para conocer sus políticas y su cultura. Incluir esta información y ser lo más abierto posible dará a la gente una buena idea de cómo es trabajar para esa empresa.

El uso de las redes sociales puede ayudar a humanizar una empresa. Las redes sociales no solo sirven promocionar productos o servicios, sino que también pueden compartir detalles de la empresa, lo que ayuda a dar a las personas ajenas a ella una visión de la cultura de la empresa y a potenciar la marca del empleador.

 

Contratación

Desde los anuncios iniciales hasta las ofertas finales, mantener un proceso de contratación eficiente y accesible da sus frutos. Las referencias de los empleados actuales y pasados para encontrar posibles candidatos pueden ser más baratas y eficaces que la contratación en el mercado abierto.

El uso de un sistema de seguimiento de candidatos y un enfoque de contratación colaborativo puede ayudar a mejorar el proceso de contratación, ofreciendo a los candidatos, tanto a los que tienen éxito como a los que no, una mejor experiencia integral.

 

Onboarding

Comience la incorporación de los nuevos empleados antes de que empiecen a trabajar para que se adapten a mayor velocidad.

Contar con un proceso de incorporación y un manager específicos puede ayudar a garantizar que todos los nuevos empleados reciban el mismo onboarding de alta calidad, independientemente de dónde trabajen y de quién sea su manager.

Convertir el programa de onboarding en un programa de desarrollo individual mostrará a los empleados que la empresa se preocupa por su desarrollo desde el principio y contribuirá a crear una cultura empresarial excepcional.

 

Desarrollo

Un programa estructurado de desarrollo de los empleados es esencial para darles el nivel adecuado de exigencia para sus capacidades. También es importante asegurarse de que los directivos saben cómo formar a los miembros de su equipo y reconocer las oportunidades para ayudar a los empleados a progresar. Otros factores, como disponer de un presupuesto para fomentar el aprendizaje externo, tener la oportunidad de asistir a conferencias relevantes y la asistencia a eventos por iniciativa propia, pueden mejorar el rendimiento de los empleados y ayudarles en su nuevo trabajo.

 

Retención

Es bien sabido que una de las herramientas más eficaces para mantener a los empleados comprometidos con una organización es una cultura empresarial sólida. Otros factores que afectan a la retención son las oportunidades de trabajo flexible, el desarrollo profesional continuo, la posibilidad de trabajar en una futura carrera profesional, un enfoque estructurado de la recompensa y el reconocimiento y una política de comunicación transparente. En este sentido, es esencial reconocer que se debe considerar tanto a los empleados actuales como a los nuevos miembros de la plantilla. Tener en cuenta las opiniones de los empleados y utilizar los resultados de sus encuestas de opinión puede ayudar al equipo de recursos humanos a entender qué quieren los empleados, mejorando a su vez el potencial de retención de estos.

 

Salida

Perder a un miembro del equipo puede ser duro para todos y puede afectar a la moral general del equipo. Es por ello que, además de asegurarse de que el empleado que se despide sea tratado con sensibilidad y buena voluntad, es importante centrarse en los miembros del equipo que permanecen. A algunos les puede preocupar la llegada de una nueva persona que altere el equilibrio, mientras que a otros les puede preocupar el hecho de tener que realizar más tareas una vez que el miembro del equipo se vaya. Si se habla con el equipo y se escuchan sus preocupaciones, se sentirán valorados y tranquilos, ayudando a mantener a esos empleados en la parte de "retención" de su ciclo de vida. Y lo que es mejor, al escucharlos y tener en cuenta sus comentarios, puede ayudar a varios empleados a mejorar sus habilidades, contribuyendo a crear un equipo aún más eficiente.

 

Conclusion

 

En resumen, un conocimiento sólido de las seis etapas del ciclo de vida del empleado y del lugar que ocupan en ese recorrido puede ayudarle a sacar el máximo partido de su talento. No solo eso, sino que puede garantizar mantener a los mejores talentos durante más tiempo y convertirse en un empleador más atractivo para los posibles futuros solicitantes, gracias a contar con una gran marca de empleador. Esto, a su vez, se traduce en una mayor innovación, una productividad superior y una mejor satisfacción del cliente; en resumen, un mayor éxito empresarial.