L'arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle en France

 

L'interruption de travail suite à un accident au travail est un sujet qui peut avoir des conséquences importantes pour les employés et les employeurs. Lorsqu'un employé est victime d'un accident au travail, il peut être temporairement ou même définitivement incapable de reprendre ses fonctions. Cela peut entraîner des coûts importants pour l'employeur, notamment en termes de perte de productivité et de coûts de remplacement. L’employé de son côté qui est obligé d’interrompre son travail peut avoir des difficultés financières.

En France tout salarié qui est victime d’un accident de travail est protégé pendant toute la période d’arrêt pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle. Quelles sont les dispositions à prendre par l’employeur en cas d’accident de travail ? Quelles sont les obligations de l’employeur et du salarié victime d’accident ou de maladie professionnelle ? Que dit la loi à propos de la protection du salarié en cas d’accident de travail ? Retrouvez toute l’information dans les paragraphes qui suivent.

 

[Sommaire]

 

Quelles sont les obligations de l’employeur en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle ?

 

L’employeur qui a son salarié qui est indisponible pour cause de maladie professionnelle doit faire parvenir tous les documents à la caisse de sécurité sociale. Ainsi, le salarié pourra percevoir des indemnités journalières au titre de ses absences.

La loi impose également à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de leurs employés, afin de réduire les risques d'accident au travail. Il est également important que les employeurs soient préparés à gérer les conséquences d'un accident au travail, en mettant en place des procédures pour garantir que les employés touchés reçoivent les soins médicaux appropriés et les indemnités de salaire correspondantes.

Il peut aussi arriver que le salarié ne soit plus apte à tenir son poste à son retour de congé maladie. Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de lui proposer un autre emploi qui correspond le mieux à ses compétences. L’employeur peut proposer une mutation, une transformation de poste ou un aménagement du temps de travail. Ce n’est que lorsque l’employeur a fait tout son possible sans succès qu’il peut décider d’une rupture de contrat en prenant soin d’en informer l’inspection du travail de tout le processus d’aménagement des conditions de travail et des propositions de postes déjà faites.

Enfin, il est important que les employeurs et les employés travaillent ensemble pour assurer un retour rapide à l'emploi pour les employés touchés par un accident au travail. Cela peut inclure des programmes de réadaptation professionnelle et des aménagements de poste de travail pour permettre aux employés de reprendre leur travail de manière sûre et efficace.

 

Quel est le statut du salarié qui est en arrêt de travail pour accident de travail ?

 

Dans le cas d’un accident de travail ou d’un arrêt pour maladie professionnelle, le contrat du salarié concerné est suspendu. Cette suspension dure pendant toute la période de rééducation ou la période de formation professionnelle tel que prévu par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). En cas de formation professionnelle imposée au salarié, ce dernier a une priorité d’accès aux actions de formations professionnelles face aux autres salariés.

Nb : La suspension de contrat concerne aussi le salarié qui est mis en quarantaine pour éviter une éventuelle contamination, surtout pour les postes qui ne peuvent pas être tenus à distance. Même si le contrat de travail est suspendu, cette période de suspension est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise.

En ce qui concerne les congés payés, la durée de suspension qui est prise en compte dans le calcul ne peut pas excéder un an. En effet, une période de 12 mois de suspension de contrat est considérée comme temps de travail effectif donnant droit à des jours de congés payés selon la jurisprudence de la Cour de cassation du 3 juillet 2012.

 

Quelle protection est prévue pour le salarié contre le licenciement ?

 

Un salarié qui est en arrêt de travail pour cause d’accident ou de maladie professionnelle est protégé contre tout licenciement. En effet, l’employeur n’a pas le droit de rompre le contrat à moins que le salarié ne commette une faute grave avéré durant sa période d’arrêt maladie. La rupture de contrat peut se faire aussi si l’employeur n’a pas la possibilité conserver l’employé pour des raisons économiques ou toute autre raison autre que l’accident de travail.

En cas de rupture de contrat pour des raisons autres que celles qui sont citées ci-dessus, le salarié en cause peut saisir le conseil de prud’hommes pour annuler la décision de rupture de l’employeur. Le conseil de prud’hommes peut aussi imposer à l’employeur de verser des indemnités de rupture de contrat abusive ainsi qu’une indemnité réparant l’intégralité du préjudice. Cette dernière indemnité peut être égale à au moins 6 mois de salaire.

 

Cas particulier du contrat à durée déterminé

 

Dans le cas d’un CDD, l’employeur n’a pas non plus le droit de mettre fin au contrat de travail durant la période de suspension pour cause de maladie professionnelle ou d’accident de travail, sauf en cas de faute grave.

Une fois que le contrat est suspendu, la date d’échéance du CDD reste valable, et le salarié en arrêt de travail n’est pas tenu de verser une quelconque indemnité à son employeur pour les semaines non travaillées. En plus, si le contrat de travail contenait une clause de renouvellement du CDD, l’employeur est obligé de tenir compte du renouvellement, sans tenir compte de l’arrêt pour accident de travail. À défaut, il devra verser une compensation financière qui correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait reçus durant le nouveau terme du CDD après le renouvellement.

 

Que se passe-t-il après la période d’arrêt de travail ?

 

Une fois que le salarié retrouve la santé, il peut reprendre son poste ou à défaut, un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins égale à ce qu’il touchait avant son arrêt maladie.

Le salarié doit aussi effectuer une visite médicale auprès d’un médecin du travail afin d’attester de son état de santé et de sa capacité à être apte au poste qui lui est proposé. Une fois qu’il est déclaré par le médecin du travail, le salarié retrouve son poste ainsi que tous les avantages dont il avait droit avant son arrêt maladie.

NB : Si le salarié en CDD a été déclaré apte à reprendre son poste par le médecin du travail et que l’employeur décide de mettre fin à son contrat de travail, il doit lui verser une indemnité prévue par la loi en ce qui concerne les indemnités à verser en cas de rupture de contrat CDD.

Nous rappelons que le salarié ne doit subir aucune discrimination en termes de promotion à cause de son arrêt de travail. Ainsi, à sa reprise, il doit bénéficier des mêmes avantages qu’ont bénéficié tous ses autres collègues durant son absence.

 

Cas particulier du salarié qui est déclaré inapte par le médecin du travail

 

Si après l’accident de travail le salarié ne peut pas reprendre son poste, cela doit être impérativement attesté par un médecin du travail conformément aux dispositions prévues dans l’article L. 4624-4 du code du travail. Dans un tel cas, l’employeur est dans l’obligation de proposer un autre emploi qui correspond le mieux aux nouvelles capacités physiques du salarié. L’employeur peut proposer un poste au sein de la même entreprise ou dans un autre établissement qui appartient au même groupe d’entreprise.

L’employeur doit prendre l’avis du comité social et économique. Il doit présenter toutes les conclusions du médecin du travail sur les capacités du salarié ou sur son aptitude à bénéficier d’une formation qui va lui permettre de réussir à un poste. L’employeur ne peut rompre le contrat que si le médecin du travail indique que toute reprise du travail au sein de l’entreprise peut nuire à la sa santé ou peut aggraver l’état de santé de ce dernier.

 

Versement de salaire en cas d’inaptitude à reprendre l’emploi

 

Un salarié qui est inapte à reprendre son poste doit être reclassé par l’employeur. Un délai de 30 jours est accordé à l’employeur pour lui permettre d’effectuer le reclassement du salarié. Passé ce délai, l’employeur est obligé de verser une rémunération comme celle que le salarié aurait perçue s’il occupait son ancien poste avant son départ en arrêt de travail.

Pendant le temps d’attente du reclassement, le salarié perçoit une indemnité journalière de la sécurité sociale. Cette indemnité n’est plus accordée une fois que l’employeur commence à verser une rémunération au salarié tel que prévu par la loi ou dès que le salarié est reclassé au sein de son entreprise.

Cette disposition prévue pour le contrat CDI en termes de rémunération s’applique aussi dans le cas d’un CDD. Ainsi, l’employeur a un délai de 1 mois pour reclasser le salarié déclaré inapte. Dans le cas contraire, il doit lui verser une rémunération égale à celle qui touchait par mois selon son contrat CDD. Nous rappelons que ces dispositions doivent être conformes aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail. En cas de litiges au sujet de la rémunération à verser, le salarié peut saisir le conseil des Prud’hommes.

 

Précision sur l’indemnité temporaire accordée au salarié inapte

 

L’indemnité accordée au salarié en attente de reclassement est connue sous le nom d’« indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI). Elle est versée conformément aux dispositions prévues aux articles D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale. Le montant de l’indemnité est le même que le montant accordé durant toute la période de l’arrêt de travail dans le cas d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit être informé de ses droits. C’est le médecin du travail qui est tenu d’informer le salarié de sa capacité à pouvoir bénéficier de l’indemnité prévue au titre de l’inaptitude professionnelle. Une fois que le médecin du travail a établi l’inaptitude du salarié lié à son accident de travail ou une maladie professionnelle, le médecin du travail doit remettre au salarié un formulaire de demande. Ce formulaire peut aussi être téléchargé sur le site de l’Assurance maladie. Le salarié concerné doit prendre la précaution de remplir toutes les sections afin d’être sûr de pouvoir bénéficier de l’indemnité dans le délai imparti.

 

Impossibilité de reclasser le salarié

 

Un employeur qui ne peut pas reclasser un salarié qui a été diagnostiqué inapte par le médecin du travail doit le faire savoir au plus vite au salarié. La loi impose à l’employeur de prendre avant tout l’avis des représentants du personnel en leur présentant distinctement les raisons qui l’empêchent de reclasser le salarié concerné. L’employeur doit faire connaitre son impossibilité au salarié par écrit en prenant soin de détailler les raisons qui ne lui permettent pas d’effectuer un reclassement.

Un employeur qui a proposé un nouveau poste au salarié et qui a obtenu un refus de la part de ce dernier peut, après avoir consulté les représentants du personnel et l’inspection du travail, mettre un terme au contrat du salarié. Toutefois, l’employeur doit s’assurer que le poste proposé n’est pas discriminatoire et que toutes les conditions de travail décentes sont prévues pour que le salarié puisse travailler sereinement. Il faut également noter que l’impossibilité de reclassement doit être conforme aux dispositions prévues à l’article L. 1226-10 du code du travail.

Un employeur est dégagé de son obligation de reclassement lorsqu’il a proposé un ou plusieurs emplois conséquents au salarié et qu’il a obtenu le refus de ce dernier. Les postes qui auront été proposés doivent aussi être signalés au médecin du travail. Toutefois, la décision revient au salarié en ce qui concerne son accord ou son refus d’accepter le poste qui lui est proposé. Il faut noter aussi que le poste proposé par l’employeur doit être le plus « comparable que possible à l’emploi précédemment occupé » par le salarié, comme indiqué dans le code du travail.

L’employeur doit également être sûr d’avoir effectué toute sorte d’aménagement et d’adaptation possible au nouvel état de santé du salarié.

En cas de licenciement, l’employeur doit suivre la procédure tel que prévu au niveau du code du travail.

 

Quelles sont les indemnités prévues par la loi en cas de rupture de contrat ?

 

Une fois qu’il y a rupture de contrat, l’employeur est tenu de proposer une indemnité au salarié, une indemnité qui doit être conforme à ce que prévoit la loi. Le salarié a donc droit à une indemnité compensatrice dont le montant doit être égal à l’indemnité compensatrice de préavis. La loi prévoit aussi une indemnité spéciale de licenciement qui est égale à deux fois l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, des dispositions plus favorables peuvent être accordées au salarié dans le cas d’une convention ou d’un accord collectif.

Il faut noter que toutes les indemnités précitées ne sont pas dues dans le cas où l’employeur a proposé des postes au salarié pour un reclassement et que ce dernier a refusé. Dans un tel cas, on parle de refus abusif du salarié des postes dans le cadre d’un reclassement. Mais, si les indemnités sont légitimes, elles doivent être calculées conformément à l’article L. 1226-16 du code du travail.

Il peut arriver que le salarié saisisse le tribunal s’il soutient le fait que le licenciement a été prononcé sans prendre les dispositions prévues au titre de reclassement dans le cas d’une inadaptation. Dans ce cas, le tribunal saisi peut annuler le licenciement et imposer à l’employeur une réintégration du salarié à son poste. Le tribunal peut aussi imposer un maintien des avantages acquis du salarié pendant la période d’arrêt de travail.

Si le salarié ou l’employeur refuse une réintégration, le tribunal prévoit une indemnité qui sera accordée au salarié et qui sera calculée selon les dispositions prévues par la loi en cas de licenciement nul.

 

Bon à savoir

 

Il faut savoir que l’indemnité qui est prévue en cas de licenciement nul est cumulable avec l’indemnité compensatrice et l’indemnité spéciale de licenciement.

 

Cas particulariste du contrat en CDD

 

En ce qui concerne le CDD, la rupture de contrat ne peut se faire que si le médecin de travail soutient le fait que le maintien du salarié à son poste peut être préjudiciable pour sa santé. Il est aussi possible e mettre un terme au contrat si le reclassement n’est pas accepté par le salarié. À ce niveau aussi, le salarié a droit à une indemnité dont le montant est au moins égal au double de celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail.

Le versement de l’indemnité se fait conformément aux modalités prévues dans le contrat de travail. Nous rappelons que cette indemnité va s’ajouter à l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD. Dans le cas où l’employeur ne fait pas de reclassement avant la rupture de contrat, il doit proposer une indemnité qui est égale à ce qu’aurait perçu le salarié s’il était resté à son poste durant le reste de son contrat CDD.