La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée en France

Inscrivez-vous à notre newsletter

La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée en France

La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée en France

 

Dans le cadre de la relation professionnelle qui lie un salarié à son employeur, il peut arriver que les deux parties décident de mettre un terme au contrat de travail. On parle alors de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Cette rupture doit se faire selon les conditions prévues dans les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail. Comment se fait la rupture conventionnelle ? Quelles sont les indemnités que perçoit le salarié et que dit le code du travail à propos de la rupture conventionnelle ?

 

[Sommaire]

 

Quelles sont les particularités de la rupture conventionnelle ?

 

La première particularité est que la rupture conventionnelle n’est possible que dans le cas d’un contrat à durée indéterminée. C’est une rupture de contrat qui ne doit pas être imposée par l’une des parties. Au contraire, l’accord de mettre fin au contrat doit venir du salarié et de l’employeur qui vont, tous les deux, signer une convention. La convention doit reprendre tous les accords qui se sont faits entre le salarié et l’employeur et doit impérativement respecter les dispositions prévues ans le code du travail.

 

Quelle est la procédure à suivre pour faire une rupture conventionnelle du contrat de travail?

 

La première étape à respecter dans une démarche de rupture conventionnelle est l’entretien entre le salarié et l’employeur. Les deux parties peuvent avoir un ou plusieurs entretiens pour décider des termes de la rupture du contrat en matière d’indemnités à percevoir pour le salarié. Le temps et le mode de déroulement de l’entretien sont également décidés à l’unanimité. Si l’une des parties soutient le fait qu’il n’y a pas eu d’entretien tel que prévu par l’article L. 1237-12 du code du travail, elle peut considérer comme nulle la convention.

Durant l’entretien pour la rupture du contrat, le salarié a le droit de se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise ou par un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE).

Il peut aussi choisir de se faire assister par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative s’il n’y a pas d’institution représentative du personnel dans l’entreprise. La liste des conseilleurs est consultable au niveau de chaque section d’inspection du travail, et dans chaque mairie.

 

Que doit contenir la convention pour rupture conventionnelle ?

 

Cette convention a pour but principal de définir tous les termes et les conditions de la rupture du CDI. Ainsi, certaines mentions obligatoires doivent figurer sur la convention. Il s’agit entre autres du montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » que le salarié devra toucher. Nous rappelons que le calcul du montant doit être supérieur ou égal à l’indemnité légale de licenciement prévue dans le code du travail.

On retrouve également sur la convention la date précise de fin de contrat, ainsi que l’identité complète des deux parties. Il est aussi important de préciser la durée de rétraction dans le cas où l’une des parties veut revenir sur les termes de la convention. Passé ce délai aucune contestation ne sera acceptée. Après signature et légalisation du document, un exemplaire de la convention est remis à l’employeur et au salarié.

Bon à savoir :

Une fois que la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention est entamée, le contrat de travail qui lie les deux parties est toujours utilisé et le salarié continu à exercer à son poste. Toutefois, les deux parties peuvent s’entendre pour que le salarié arrête de travailler dès le moment ou la procédure de l’élaboration de la convention démarre.

Un particulier employeur peut aussi faire une convention avec son salarié si ce dernier avait un contrat CDI. Toutefois, il faut que le montant de l’indemnité qui sera calculée soit au moins égal à l’indemnité légale de licenciement.

 

Quels sont les salariés qui ne peuvent pas avoir une rupture conventionnelle ?

 

En France, la rupture conventionnelle ne concerne pas les assistantes maternelles. Toutefois, il faut se référer à la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021pour savoir comment définir les termes de départ pour les assistantes maternelles.

 

Comment gérer le régime fiscal lors d’une rupture conventionnelle ?

 

Une fois que le montant de l’indemnité est calculé, la fraction de l’indemnité spécifique versée au salarié n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu. Toutefois, ce montant n’est pas soumis à l’IR si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite qui est supérieure à deux fois le montant de la rémunération annuelle brute que le salarié a perçu durant l’année. En ce qui concerne la fiscalité du montant de l’indemnité, il faut aussi se fier aux dispositions prévues au niveau de la convention collective de branche, ou l’accord professionnel ou interprofessionnel. En ce qui concerne le régime social, la liste de toutes les informations se trouve auprès de l’Urssaf.

 

Quels sont les indemnités et les documents que le salarié reçoit ?

 

Le montant de l’indemnité doit contenir le montant de tous les jours de travail effectif. L’indemnité doit inclure aussi le paiement des congés payés qui n’ont pas été utilisés par le salarié, le paiement des notes de frais en attente ainsi que tous les éléments qui entrent dans le calcul normal de la rémunération.

En ce qui concerne les documents, le salarié doit recevoir de l’employeur la copie de la convention, un reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle Emploi. L’employeur peut, à la demande du salarié, fournir une lettre de recommandation à son salarié que ce dernier pourra déposer pour les recherches d’emploi ultérieur. Pour ce dernier document, le salarié n’est pas en mesure de l’exiger de son employeur.

L’employeur doit remettre ces documents au salarié au plus tard le dernier jour de présence au sein de l’entreprise. Dans le cas où il s’entend avec le salarié pour que ce dernier ne respecte pas la période de préavis, il peut proposer au salarié un délai pour lui donner les documents.

Inscrivez-vous à notre newsletter

Abonnez vous à notre newsletter pour rester informé des dernières tendances RH.

Digitalisez vos
processus RH & IT

Prêts à simplifier vos process RH & IT ?

Réservez une démo