Heures supplémentaires en France : de quoi a droit le salarié ?

En France le nombre d'heures légales de travail est délimité par le code du travail. Tout employeur est appelé à respecter le nombre imposé d'heures imposé par la loi ou de proposer un planning plus favorable au salarié. Toutefois, il peut arriver que l'employeur ait besoin que ses salariés travaillent au-delà du nombre d'heures légales. On parle à ce moment d'heures supplémentaires qui seront effectuées par le salarié. Et, pour éviter les abus, la loi a prévu un certain cadre que l'employeur ne doit pas dépasser. Mieux encore, l'utilisation d'heures supplémentaires rend éligible le salarié a plusieurs droits.

Si vous souhaitez en savoir plus sur les droits du salarié en ce qui concerne les heures supplémentaires, nous avons relevé les différents droits dont doit bénéficier le salarié dans la suite de cet article.

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À quel moment les heures supplémentaires peuvent-elles se faire?

Il faut savoir avant toute chose que l'employeur n'a pas le droit d'exiger que les salariés fassent des heures supplémentaires chaque mois et de manière continue. Au contraire, les heures supplémentaires peuvent se faire en cas d'accroissement inhabituel de l'activité. Mais dans le cas d'un accroissement d'activité prévu (comme pour les activités saisonnières telles que les périodes de vacances ou les récoltes) l'employeur doit prendre la précaution d'en informer le salarié dès le recrutement.

Il peut arriver aussi que les exigences des missions obligent les salariés à effectuer des heures supplémentaires. Dans de tels cas, ils doivent en informer l'employeur et prouver que le travail accompli durant les heures supplémentaires ne pouvait pas se faire à un autre moment.

Quels sont les droits du salarié qui a effectué les heures supplémentaires?

Libre arbitre

Le premier droit du salarié en matière d'heures supplémentaires est qu'il a le droit d'accepter ou pas de faire des heures supplémentaires, surtout si l'idée d'heures supplémentaires n'est pas évoquée dans son contrat de travail ou lors du recrutement. Ainsi, l'employeur n'a pas le droit d'obliger un salarié à effectuer des heures supplémentaires. Le refus du salarié ne peut pas non plus être utilisé comme motif de licenciement.

Nb : Si le salarié avait été averti dès le recrutement ou si l’idée d’heures supplémentaires est inscrite dans le contrat de travail, le refus du salarié peut constituer une faute envers l’employeur.

Indemnité des heures supplémentaires

Selon le code du travail, les heures supplémentaires effectuées par le salarié doivent faire l’objet d’une indemnité. En fonction de la position des heures supplémentaires dans la journée, le salaire doit subir une majoration de 25% ou de 50%. Le calcul de l’indemnité doit aussi prendre en compte les jours fériés durant lesquels le salarié est obligé de travailler. Pour bien déterminer le calcul de l’indemnité, l’employeur doit se conformer à l’arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2016.

La rémunération des heures supplémentaires est versée en même temps que le salaire, à la période prévue par le contrat du travail ou l’usage interne à l’entreprise. Plus encore, l’employeur n’a pas le droit de retenir une partie ou la totalité de la rémunération prévue au titre des heures supplémentaires. Le salarié de son côté doit porter à l’employeur toutes les preuves des heures supplémentaires qu’il aura effectuées. Et, en cas de litiges, les deux parties peuvent se faire entendre par l’inspection du travail.

Repos compensateur

Dans le cas où les heures supplémentaires sont effectuées durant les jours de repos du salarié ou durant le jour de marché, l’employeur doit lui donner un repos compensateur au cours de la semaine. En plus, si le nombre d’heures supplémentaires effectuées par le salarié dépasse le contingent annuel prévu, ce dernier a droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR).Dans certains cas, l’employeur peut proposer le repos compensateur de remplacement (RCR).

Le RCR peut être accordé au salarié si une convention collective l’exige ou un accord de branche. Il s’agit de remplacer la totalité ou une partie des majorations qui étaient prévues au salarié dans le cadre des heures supplémentaires. S’il n’y a pas d’accord ou de représentants du personnel, l’employeur peut en informer le comité social et économique.

En ce qui concerne le repos compensateur, les salariés qui travaillent au-delà du contingent annuel doivent avoir un repos compensateur de 50 % des heures supplémentaires effectuées s’ils évoluent dans une entreprise de moins de 20 salariés. Dans le cas où ils sont dans une entreprise de plus de 20 salariés, le salarié a droit à un repos compensateur de 50% du temps de travail accompli en heures supplémentaires (heures supplémentaires au-delà de 41 heures par semaine). Au-delà du contingent annuel, le salarié a doit à un repos compensateur de 100% des heures supplémentaires.

NB : Le contingent (nombre maximal) d’heures supplémentaires est défini soit par convention collective, si l’entreprise en dispose. Dans le cas contraire, le contingent est de 220 heures par an et par salarié. Pour tout dépassement, l’employeur doit prendre la précaution d’informer le comité d’entreprise ou d’avertir l’inspection du travail.

La contrepartie obligatoire en repos (COR)

En plus de tout ce qui précède, le salarié a aussi droit à une contrepartie obligatoire en repos si le nombre d’heures supplémentaires qui a effectué est au-delà du contingent annuel prévu par la loi. L’employeur est tenu d’obliger son salarié à prendre son repos obligatoire dans un délai de 1 an, même si le salarié n’en fait pas la demande. Le droit au repos obligatoire est accordé au salarié une fois qu’il appartient à une entreprise qui a un effectif de 20 salariés ou plus.

Pour prendre son repos obligatoire, le salarié doit faire une demande à son employeur au moins une semaine avant la date où il a prévu s’absenter. L’employeur a ensuite 7 jours pour donner sa réponse qui va être soit positive ou négative. La réponse négative ne signifie pas, dans ce cas, que l’employeur refuse que son salarié parte en repos. Au contraire, l’employeur doit prendre la peine de reporter uniquement le repos en informant les délégués du personnel. En cas de report, l’employeur est tenu de justifier les raisons qui le poussent à reporter.

Il doit également proposer une autre date au salarié sans toutefois dépasser un intervalle de 2 mois entre la première date proposée par le salarié et la nouvelle date proposée par l’employeur.

S’il arrive que l’employeur est obligé de reporter la date de départ en repos obligatoire du salarié parce qu’il y a des demandes simultanées de plusieurs salariés, il doit procéder par priorité. La priorité doit être mise sur les demandeurs dont la date a déjà été reportée une fois. Ensuite, il faut prioriser la demande en fonction des situations familiales (santé physique, évènements spéciaux, décès, etc). Enfin, il faut prioriser les personnes qui ont une ancienneté plus élevée.

Il peut arriver qu’un salarié ne puisse pas bénéficier de son repos obligatoire avant la rupture de son contrat. Dans ce cas, l’employeur doit lui verser une indemnité en espèces en fonction des droits qu’il aura acquis. En cas de décès du salarié, l’indemnité va revenir à ses ayants droit légaux. Il s’agit des ayants droit qui ont la qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Indemnité défiscalisée

Le salarié qui a effectué les heures supplémentaires reçoit la totalité de son indemnité financière. En effet, le montant de l’indemnité concernant les heures supplémentaires est exonéré de cotisations salariales. En plus, les employeurs bénéficient aussi d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales. Plus d’informations sont données à ce sujet sur le site de l’Urssaf. Il faut noter aussi que la rémunération des heures supplémentaires est totalement exonérée d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle.

Le plafond annuel prévu est passé de 5 000 euros à 7 500 euros par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle a pris effet depuis le 1er janvier 2022.

Quels sont les devoirs du salarié et de l'employeur en cas d’heures supplémentaires ?

Du côté du salarié, il a le devoir d’exécuter la mission qui lui est confiée conformément aux exigences de l’employeur une fois qu’il a donné son accord. En plus, il doit conserver les preuves des heures supplémentaires qu’il aura effectuées pour les faire valoir auprès de l’employeur ou de l’inspection du travail en cas de besoin.

Du côté de l’employeur, il doit fournir à son salarié tout le matériel dont il a besoin pour exercer ses missions durant les heures supplémentaires. L’employeur conserve aussi tous les avantages qu’il accorde au salarié afin de lui permettre de bien remplir ses missions. Une fois que ce dernier aura terminé heures supplémentaires, l’employeur doit s’assurer que son salarié perçoive toute l’indemnité dont il a droit. Mieux encore, il doit veiller à ce qu’il prenne le repos compensateur.

NB : Un employeur qui refuse de payer les indemnités d’heures supplémentaires de son salarié peut être sanctionné par la loi. Si le salarié apporte les preuves qu’il a effectivement travaillé en heures supplémentaires, le juge décide de l’amende ou de l’indemnité que l’employeur devra reverser au salarié pour réparer les éventuels préjudices.