La durée légale du travail en France : ce qu'il faut savoir

La durée du travail fait partie des exigences du code du travail et tous les employeurs ont le devoir de respecter les exigences du code en matière de durée. Toutefois, dans certaines conditions, il est possible de réduire le temps de travail légal ou de l’augmenter. En cas d’augmentation, on parle d’heures supplémentaires, des heures qui doivent faire l’objet d’une rémunération toute particulière. Qu’est-ce qui constitue le temps de travail effectif en France et que dit le code du travail à ce sujet ?

Retrouvez toute l’information dans les paragraphes qui suivent.

[Sommaire]

De quoi est constitué le temps de travail effectif ?

Selon le code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur. C’est le temps durant lequel le salarié s’engage avec un contrat à travailler pour son employeur et à accomplir des missions qui lui ont été présentées au préalable. Le temps effectif de travail se compose de plusieurs différents temps qui doivent aussi être considérés par l’employeur.

Temps de restauration et de pause : Le temps de restauration fait partie du temps effectif de travail et doit être pris en compte pour le calcul de la rémunération du salarié. Toutefois, pour éviter les abuse, l’employeur doit prendre la précaution de préciser à son employé le nombre de minutes ou les heures journalières qui doivent être prises pour la restauration et la pause. Ainsi, en cas de débordement du salarié, l’employeur peut exiger des justificatifs ou faire des retenues sur le salaire.

Il est aussi possible d’avoir des dispositions plus favorables pour le salarié en ce qui concerne le temps de pause dans une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. S’il n’y a pas d’accord, le contrat de travail peut aussi préciser le nombre d’heures à utiliser pour la pause journalière.

Temps d’habillage et de déshabillage : Si l’entreprise a prévu un uniforme particulier pour le travail, ce temps d’habillage doit être pris en compte dans le calcul du temps effectif de travail. Il faut aussi que le nombre de minutes soit bien défini au niveau du contrat ou de la convention collective ou au niveau du règlement intérieur. À défaut de comptabiliser le temps d’habillage comme temps de travail effectif, l’employeur peut aussi prévoir une contrepartie financière qui sera accordée au salarié.

Temps de déplacement professionnel : Il est important de faire la différence entre le temps de déplacement du domicile au lieu de travail et le temps que le salarié utiliser pour exécuter des missions. S’il s’agit du temps de déplacement pour rejoindre le lieu du travail, il n’est pas rajouté ou considéré comme temps de travail effectif. Toutefois, si le salarié est emmené à se déplacer pour les raisons de son travail (rendez-vous clientèle, rendez-vous d’affaires, rendez-vous commerciaux, etc), ce temps est considéré comme temps normal de travail.

L’employeur peut décider du montant ou de la nature des contreparties de manière unilatérale ou en se référant au conseil du comité social et économique (CSE).

Qu’est-ce que les heures d’équivalence ?

Les heures d’équivalence sont des heures spéciales qui permettent de déterminer le temps de travail effectif ainsi que la rémunération des heures. Ce mode de calcul spécial est prévu uniquement pour les professions et les emplois dont l’exercice exige des périodes d’inaction. Dans ce genre de situation, les employés peuvent dépasser l’heure légale avec un plafond de 38 heures. Ces heures seront comptées comme 35 heures conformément aux dispositions prises dans la convention collective, l’accord de branche.

Il peut aussi arriver que le régime d’équivalence de l’entreprise soit institué par décret en Conseil d’État. Dans tous les cas, le mode de rémunération des périodes d’inaction doit aussi figurer dans la convention, l’accord ou dans le décret.

NB : Les domaines d’activités qui sont soumis à un régime d’équivalence sont le domaine du tourisme social et familial, le transport routier de marchandises, le secteur de l’hospitalisation privée et médico-sociale à caractère commercial, ou encore le commerce de détail de fruits et légumes, épicerie, etc.

Qu’est-ce que les astreintes ?

La période d’astreinte est une période ou le salarié est en mesure d’intervenir pour accomplir une mission pour son entreprise, tout en n’étant pas sur son lieu de travail. Le salarié n’est donc pas disponible de manière permanente et immédiate, mais peut intervenir selon les exigences de l’employeur.

La durée de l’astreinte dépend de l’employeur ou de la mission qui est confiée, mais cette période doit être considérée comme temps de travail effectif. Ainsi, le salarié doit percevoir une rémunération ou une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public et aucune convention ne doit annuler la contrepartie qui revient au salarié en cas de période d’astreinte.

L’employeur doit prendre la précaution d’informer le salarié de sa possible programmation pour des périodes d’astreinte dans un délai raisonnable. Le délai d’information du salarié ainsi que le mode d’organisation des astreintes, et le type de compensation doivent être mentionnés dans la convention collective ou l’accord. S’il n’y a aucun accord, il revient à l’employeur de déterminer les périodes d’astreintes ainsi que les compensations. Il doit tout de même présenter son projet à l’inspection du travail ou au comité social économique.

L’employeur doit prendre la précaution d’informer les salariés sur les dates et le mode de fonctionnement et de rémunération des périodes d’astreintes. L’employeur peut se servir de lettre recommandée, de lettre remise en main propre ou de courriel pour en informer les salariés. Ces derniers doivent être mis au courant au moins 15 jours avant la date effective de la période d’astreinte.

À quel moment la durée légale du travail peut-elle être dépassée ?

Il peut arriver que l’employeur soit obligé d’exiger de son salarié qu’il dépasse l’heure légale de travail. Toutefois, le salarié ne peut pas dépasser l’heure légale de manière indéfinie. Au contraire, la loi a prévu un plafond que l’employeur ne peut pas dépasser même en cas d’heures supplémentaires. Et, dès qu’il y a des heures supplémentaires, ces heures doivent être rémunérées de manière spéciale conformément aux dispositions prévues dans le code du travail.

Quel temps de travail est prévu pour le travailleur mineur ?

Le travailleur mineur est celui qui n’a pas encore l’âge de la majorité, soit 18 ans. Pour ces salariés, le code du travail interdit de dépasser le plafond de 35 heures par semaine et de 8 heures de travail par jour. Dans le cas où le poste du salarié exige qu’il travaille au-delà de cette durée, le temps de travail qui lui sera imposé ne doit pas dépasser 5 heures par semaines.

En plus, l’employeur doit avertir l’inspection du travail de la possibilité d’augmenter le temps de travail du salarié mineur. En plus, l’employeur doit avoir l’avis d’un médecin de travail de l’entreprise qui atteste que la santé physique du salarié mineur lui permet de travail plus d’heures par semaine.

NB : La loi interdit à l’employeur de laisser travailler le salarié mineur au-delà du nombre d’heures de travail des autres employés de l’entreprise qui sont adultes.

Que dit le code du travail sur le temps de pause ?

Selon le code du travail, tout employeur a droit à un temps de pause légal. La durée du temps de pause dépend de l’entreprise ou des usages du secteur. Sauf dispositions plus favorables dans le contrat de travail ou la convention collective, le salarié a droit à au moins 20 minutes consécutives de pause après 6 heures de travail quotidien. L’employeur doit prendre la précaution de mentionner le temps de pause dans le contrat de travail ou dans le règlement de l’entreprise ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

Pour les travailleurs de moins de 18 ans, ils ont droit à un temps de pause après un maximum de quatre heures et demie de travail ininterrompu. Dans le cas où les salariés mineurs sont obligés de travailler plus de quatre heures et demie, le temps de pause doit être égal à trente minutes consécutives ou plus.

Quelle est la durée quotidienne maximale légale en France ?

Tout employeur exerçant sur le territoire marocain doit s’assurer que ses salariés ne dépassent pas un total de 10 heures de travail par jour. Si l’accomplissement des missions exige que les salariés travaillent plus de 10 heures, l’employeur doit demander une dérogation à l’inspecteur du travail. L’employeur peut aussi dépasser le plafond de 10 heures en cas d’urgences ou en de situations telles que celles qui sont décrites dans l’article L. 3121-19 du code du travail. Toutefois, ce dépassement de doit pas dépassé les 12 heures.

Quelle est la durée hebdomadaire maximale légale en France ?

Selon le code du travail, la durée maximale hebdomadaire absolue ne doit pas dépasser les 48 heures. Cette durée ne pas être dépassée, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Il faut aussi que ce dépassement de temps de travail hebdomadaire soit temporaire et réponde à un surcroît extraordinaire de travail. Dans ce cas, l’employeur est obligé d’obtenir une autorisation du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) avant d’effectuer tout dépassement.

Il faut aussi que le temps de travail rajouté ne porte pas la durée du travail à plus de 60 heures par semaine, au risque de ne pas obtenir l’autorisation de la DREETS. L’autorisation accordée à l’employeur doit être conforme au code du travail, notamment les articles R. 3121-8 et R. 3121-10 du Code du travail. Nous rappelons que l’autorisation doit préciser la durée accordée à l’employeur ainsi que l’étendue de l’accord.

NB : Le CSE peut donner son avis sur toutes les demandes d’autorisation que l’employeur va formuler, un avis qui va ensuite être transmis à l’inspection du travail. La durée hebdomadaire de travail ne doit pas non plus dépasser les 46 heures, sur une période consécutive de 12 semaines.

Un employeur qui ne respecte pas les indications au sujet du dépassement du temps de travail hebdomadaire encourt des sanctions de la part des autorités. En effet, selon l’arrêt rendu le 26 janvier 2022, la Cour de cassation prévoit qu’un employeur qui dépasse le nombre d’heures hebdomadaires légal de travail doit accorder une réparation au profit du salarié. La réparation ne doit pas se faire sur justificatifs d’un quelconque préjudice causé par le dépassement. Toutes les modalités concernant la réparation (nature et montant) sont précisées par le juge du fond.

Dans quel cas le plafond de la durée légale hebdomadaire peut-elle être dépassée ?

En cas de dépassement du plafond, l’employeur doit s’assurer que les salariés ne travaillent pas plus de 46 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives. Plus encore, il faut que ce dépassement soit prévu par une convention ou un accord d’entreprise. Nous rappelons que le dépassement ne peut se faire qu’en cas d’augmentation exceptionnelle de la charge de travail. Il faut obtenir une autorisation administrative qui soit conforme aux conditions précisées par l’article R. 3121-8 du code du travail. Ce même article précise les domaines, les régions et les entreprises dont les employeurs peuvent augmenter la durée hebdomadaire de travail.

L’employeur doit aussi prendre la précaution d’informer les représentants du personnel ou le comité social économique pour tout projet d’augmentation de l’heure légale hebdomadaire. Et, afin de permettre aux salariés de mieux adhérer à l’idée d’augmenter leurs heures de travail, l’employeur peut proposer des mesures compensatoires, conforme aux conditions mentionnées à l’article R. 3121-9 du code du travail.

Bon à savoir

L’employeur est tenu d’informer le salarié, dès son intégration, de la possibilité d’augmenter les heures de travail quotidiennes ou hebdomadaires en fonction de l’activité. Le salarié n’a pas le droit de refuser d’accomplir ses missions, surtout s’il a été averti. Mais, dans le cas où le salarié reçoit tardivement l’information concernant l’augmentation de l’heure légale de travail, il peut refuser le temps qui lui est proposé. Toujours est-il qu’il est souhaitable pour le salarié de trouver un bon compromis avec son employeur afin que son refus n’empiète pas sur la productivité globale de l’entreprise.