La participation en France : de quoi parle-t-on ?

 

Parmi les différents outils d’épargne salariale se trouve la participation. Ce système d’épargne a un double rôle de profiter aux salariés, mais aussi à l’entreprise. Ainsi, les employeurs n’hésitent pas à le proposer dans leur démarche de fidélisation de leurs collaborateurs internes. En quoi consiste la participation ? Quels sont les employeurs et les salariés concernés ? Comment les salariés peuvent-ils avoir accès à leur épargne ? Retrouvez toute l’information au sujet de la participation dans les paragraphes qui suivent.

 

[Sommaire]

 

En quoi consiste le système de la participation ?

 

C’est tout simplement un outil d’épargne salariale avec lequel l’employeur peut impliquer les salariés dans la rentabilité de l’entreprise. En effet, comme le nom l’indique la participation est un moyen de redonner aux salariés une partie des bénéfices de l’entreprise. Ceci dit, le salarié est emmené à s’impliquer un peu plus, car il comprend que plus l’entreprise est rentable et plus grande sa part sera quand viendra le moment de redistribution des bénéfices.

L’objectif premier de ce système est de permettre au salarié de participer aux résultats de l’entreprise. La participation financière est déterminée selon le bénéfice net de l’entreprise et le résultat à accorder au salarié est considéré comme la réserve spéciale de participation.

Hormis les salariés, le chef d’entreprise ou les ayants droit peuvent aussi avoir droit à la participation sous certaines conditions décrites dans l’article L. 3323-6 du code du travail.

 

Quelles les entreprises qui sont concernées par le système de participation ?

 

En France, toutes les entreprises qui ont au moins 50 salariés doivent mettre en place la participation. Selon l’article L. 2313-8 du code du travail, la participation est aussi une obligation pour toutes les entreprises constituant une unité économique et sociale (UES).

Toutefois, une entreprise qui a moins de 50 salariés peut décider de propre gré de mettre en place un système de participation aux résultats par les salariés.

 

Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier de la participation en entreprise ?

 

Une fois que le système de participation aux résultats est mis en place, tous les salariés de l’entreprise doivent pouvoir en bénéficier. Toutefois, l’employeur est libre de mettre en place des conditions simples d’accès telles que l’ancienneté ou le niveau de rémunération ou de position dans l’entreprise. Aucune condition discriminatoire ne doit être citée par l’employeur, au risque d’être sanctionné en cas de contrôle.

Nb : Nous précisions que le type de contrat ne doit pas être pris en compte, mais l’employeur peut utiliser les contrats à durée déterminée pour le calcul de l’ancienneté (CDD, CTT, etc).

 

Comment mettre en place un processus de participation en entreprise ?

 

Pour une entreprise de plus de 50 salariés

 

L’employeur est obligé de mettre en place la participation par accord. Cet accord va être conclu entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il est aussi possible de conclure aussi un accord collectif de travail ou un accord conclu au sein du comité social et économique (CSE). Il est aussi possible de passer un accord de groupe entre les sociétés d’un même groupe. Dans ces dernières conditions, il faut se référer aux modalités prévues dans l’article L. 3322-7 du code du travail.

Une fois qu’il y a conclusion d’un accord, la date de durée de l’accord est laissée à l’approbation des parties prenantes. Ainsi, l’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Toutefois, il faut que les clauses de l’accord soient conformes à celles précisées au niveau des articles L. 3323-1 à L. 3323-3 du code du travail.

Si l’entreprise qui a l’obligation de mettre en place la participation ne veut pas procéder par accord, l’employeur peut mettre en place un régime d’autorité tel que prévu dans le guide de l’épargne salariale.

Nous rappelons aussi qu’il y a un accord de branche conforme à l’article L. 3345-4 du code du travail, l’entreprise peut mettre aussi en place le dispositif de participation.

Comment s’effectue le contrôle de l’accord : Une fois que l’accord a été mis en place entre les parties prenantes, les autorités ont un droit de regard et doivent contrôler les clauses qui ont été établies dans l’accord. C’est l’administration du travail qui est chargé d’effectuer les vérifications dans un délai de 30 jours. L’administration contrôle les modalités de conclusion de l’accord ainsi que les différentes prérogatives des parties prenantes. Une fois terminé, l’organisme de recouvrement effectue aussi un autre contrôle. Il s’agira de contrôler le recouvrement des cotisations de sécurité sociale concerné.

L’organisme va s’adresser à l’Urssaf, à la MSA ou à la Caisse générale de sécurité sociale dans un délai de trois mois. Le but du contrôle est d’examiner la conformité de l’accord aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il faut noter que le contrôle doit être conforme aux différentes modalités fixées par les articles L. 3345-2 et D. 3345-5 du code du travail. Une fois que l’accord est conforme, l’employeur continuer les démarches pour la mise en place du régime de participation. Dans le cas contraire, il devra se conformer aux exigences des autorités de contrôle et fournir, en cas de besoin, des documents supplémentaires.

 

Pour une entreprise de moins de 50 salariés

 

L’employeur peut également procéder par accord collectif en se basant sur les mêmes critères qui ont été cités ci-dessus. Si l’employeur ne veut pas procéder par accord, il peut se permettre de décider tout seul de mettre en place le régime de participation. Toujours est-il qu’il doit respecter les conditions précisées par l’article L. 3323-6 du code du travail.

 

Quel est le montant des sommes attribuées ?

 

Pour calculer le montant à reverser au salarié dans le cadre du régime de participation, il faut se référer à l’article L. 3324-1 du code du travail. On retrouve au niveau de cet article la formule de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP). Il faut noter que le calcul du montant prend en compte les capitaux propres de l’entreprise ainsi que le bénéfice net d’impôt. Hormis les précisions de calcul qu’on retrouve au niveau du code du travail, il est possible de se fier aussi à une autre formule qui soit définie au niveau des accords de participation.

Dans ce cas, l’employeur devra prendre en compte les informations prévues dans l’accord « dérogatoire ». Toutefois, en utilisant la formule prévue au niveau de l’accord, l’employeur doit veiller à ce que le résultat soit au moins égal au montant que le salarié aurait pu toucher si le calcul avait été effectué avec la méthode de calcul prévu au niveau du code du travail.

 

Plafond et supplément de participation

 

Peu importe le niveau de rentabilité de l’entreprise, l’employeur ne peut pas donner un montant de participation supérieur au plafond qui a été défini par la loi. Ainsi, le montant maximum versé par l’entreprise ne doit pas excéder 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par an et par salarié. Ainsi, la loi a prévu un plafond de 30 852 euros en 2022, un montant un peu plus élevé que celui qui avait été prévu en 2021.

Mais, dans le but d’encourager les salariés, l’employeur peut décider d’accorder aux salariés concernés un supplément de participation au titre du dernier exercice clos. L’employeur peut prendre la décision unilatérale ou se soumettre à la décision du conseil d’administration de l’entreprise ou du directoire en matière de supplément de participation. Mais, pour que ce supplément soit légal, l’entreprise doit respecter des conditions précises telles que le fait d’avoir un accord de participation.

 

Comment l’employeur doit-il informer les salariés de leurs droits ?

 

Pour transmettre l’information aux salariés, l’employeur peut aussi se référer à l’accord de participation. Toutes les modalités d’information y sont prescrites en ce qui concerne les différentes catégories de bénéficiaire. L’employeur est tenu de transmettre aux salariés toutes les informations en ce qui concerne les sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation, le montant qu’il peut demander ou encore les modalités de demande. L’employeur doit aussi indiquer le délai de versement du montant qui lui revient et les possibilités d’affectation d’une quote-part des sommes aux différents plans d’épargne (plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco), nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif, etc).

L’accord de participation peut aussi prévoir comment le comité social et économique ou une commission spécialisée va informer les salariés sur les montants et les modes de règlement. Il est aussi possible de procéder par affichage de l’accord de participation s’il n’y a pas un autre moyen d’information.

 

Documents d’informations à remettre au salarié

 

Une fois qu’un salarié est soumis à un dispositif de participation, l’employeur doit lui transmettre un livret d’épargne salariale. Ce livret est remis durant la conclusion du contrat de travail et indique tous les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise. Le livret d’épargne doit être accordé au salarié, peu importe le type de contrat de travail dont il dispose que ce soit un CDD, un CDI, un contrat d’intérim, etc.

Une autre fiche que l’employeur doit remettre au salarié est la fiche retraçant toute la somme que le salarié reçoit au titre de la participation. Cette fiche ne doit pas être confondue au bulletin de salaire, qui lui, retrace tous les éléments du salaire. La fiche détaillée retrace uniquement le montant de la somme de la participation le montant de la prime, les modalités d’affectation ou encore les dates de versement. L’employeur peut transmettre la fiche au salarié en format papier ou par voie électronique.

 

Comment mettre les fonds à disposition des salariés ?

 

Un salarié qui bénéficie d’un régime de participation peut conserver son montant dans un plan d’épargne ou en disposer à sa guise. Pour avoir accès au montant de la participation, le salarié doit en faire la demande dans un délai de 15 jours dès qu’il est informé du montant qui est mis à sa disposition dans le cadre du régime de la participation. Passé ce délai, l’employeur doit remettre les fonds dans un PEE, ou un PEI sur une durée de 5 ans. Toutefois, la moitié de ce montant peut être affectée au plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou au nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif jusqu’à la retraite.

Le versement du montant dans l’un des plans d’épargne salariale doit se faire au plus tard le dernier jour du 5e mois qui suit la clôture de l’exercice. Nous rappelons que même si le montant a été bloqué, le salarié peut toujours en bénéficier de manière anticipée sous certaines conditions qui sont décrites dans l’article 5 de la loi du 16 août 2022.

Certains évènements peuvent emmener un déblocage anticipé. Parmi ces évènements, on peut citer les cas de divorce, de naissance, ou l’adoption d’un enfant, le cas de mariage ou conclusion d’un PACS, la dissolution d’un pacte PACS (dans le cadre d’une convention qui prévoit la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile). Il est aussi possible de demander un déblocage anticipé en cas de décès de l’intéressé, en cas d’invalidité ou de violences commises contre l’intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire.

Les cas de surendettement ou de création d’entreprise peuvent aussi faire l’objet de demande de déblocage anticipé de fonds. Enfin, le déblocage peut aussi avoir lieu lorsqu’il y a rupture du contrat de travail, ou lorsque l’intéressé acquiert une nouvelle résidence principale ou démarre des travaux d’agrandissement de sa résidence principale.

 

Comment se fait la demande déblocage ?

 

Dans le cas où le salarié veut faire une demande de déblocage anticipée, il doit le faire dans un délai de 6 mois à partir du moment où l’évènement est survenu. Toutefois, en cas de surendettement, de décès ou de rupture de contrat, ce délai n’est plus valable.

Le salarié doit prendre la précaution d’effectuer sa demande sur un support proposé par le gestionnaire du dispositif ou sur papier libre. Une fois que la demande déblocage est faite auprès de l’employeur ou de l’organisme gestionnaire, une enquête a lieu pour savoir les raisons qui ont poussé le salarié à faire une demande anticipée de fonds. Ensuite, ce dernier reçoit un déblocage du montant en une seule fois. Nous rappelons que le plafond prévu en termes de déblocage anticipé est de 10000€. Le montant accordé au salarié est aussi exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

NB : Même si le salarié a l droit de faire une demande de déblocage anticipé, il doit s’assurer que le montant qui lui sera versé va être utilisé pour financer l’achat d’un ou de plusieurs biens. Il peut aussi avoir comme justificatif de dépense la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de services. Le salarié doit ensuite porter à l’administration fiscale toutes les pièces justificatives qui prouvent que le montant qui a été mis à sa disposition a été utilisé conformément aux raisons précitées.

 

Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de déblocage anticipé ?

 

Une fois qu’il y a un régime de participation qui est mis en place, l’employeur a le devoir d’effectuer les déclarations du montant affecté au salarié à l’administration fiscale. Il doit aussi mentionner toutes les sommes qui font l’objet de déblocage exceptionnel. Si le montant est géré par un organisme gestionnaire, c’est cet organisme qui est chargé de faire toutes les démarches auprès de l’administration fiscale.

 

Quel est le régime fiscal et social dans le cas d’un régime de participation ?

 

Une fois que l’employeur met en place un dispositif de participation, il y a certains avantages fiscaux dont le salarié va bénéficier ainsi que l’entreprise. Il faut savoir avant tout que le montant accordé au salarié au titre de la participation, est exonéré de cotisations sociales à l’exception de la CSG et CRDS. Les sommes accordées au salarié sont exonérées d’impôt sur le revenu si le salarié dans le cas où le salarié choisit de les laisser bloquer pendant le délai de 5 ans minimum dans un plan d’épargne. En revanche, si le salarié décide de toucher son montant immédiatement, la somme qu’il a va recevoir est imposable.

En ce qui concerne l’entreprise qui a mis en place le dispositif de participation, il n’y a aucun forfait social sur la participation. Toutefois, cet avantage est uniquement pour les entreprises dont l’effectif des salariés ne dépasse pas le nombre de 50 salariés. Une fois que l’effectif de l’entreprise dépasse les 50 salariés, un forfait social peut être appliqué. Cette disposition est rentrée en vigueur depuis le 1er janvier 2019.

 

Comment le salarié peut-il choisir entre la disponibilité immédiate et le plan d’épargne ?

 

Il est parfois difficile pour les salariés de choisir la bonne option entre le fait de placer leur épargne sur un plan d’épargne ou de le percevoir directement. Pour bien choisir, il faut bien analyser l’impact fiscal sur le montant qui va être perçu. Le salarié peut aussi choisir en fonction de ses besoins et des urgences auxquelles il fait face. Pour avoir plus d’informations sur le volet fiscal et social, le salarié peut s’adresser à son entreprise ou à l’organisme d’épargne concerné.