La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique en France

Une fois que le salarié a dépassé la période d’essai, il est protégé par la loi et ne peut pas être licencié par l’employeur sans motif valable. Toutefois, durant la vie de la relation contractuelle, il peut arriver que l’employeur décide de mettre un terme au contrat pour motif économique. Pour être en règle avec la loi, l’employeur doit suivre de manière stricte la procédure de licenciement. Quelles sont les étapes à suivre lors d’un licenciement économique ? Quelles sont les obligations de l’employeur ? Retrouvez toute l’information dans l’article qui suit.

Quelles sont les étapes à suivre lors d’un licenciement pour motif économique ?

Si l’employeur décide de mettre un terme au contrat de son salarié, il doit respecter une procédure stricte prévue au niveau du code du travail. L’employeur doit commencer par effectuer le reclassement du salarié. Il peut lui proposer un autre poste dans le même département ou un poste dans une autre filiale de l’entreprise. En cas d’échec, il passe à l’ordre des licenciements tout en prévenant l’agent chargé de l’inspection du travail.

L’employeur doit ensuite convoquer le salarié à un entretien préalable. Ce sera l’occasion pour lui de présenter en détail les motifs du licenciement et d’essayer encore de trouver une alternative avec son salarié. Après l’entretien, il convient de faire une notification du licenciement et de veiller à respecter le délai de préavis tel que prévu par le code du travail.

Comment se font le reclassement et la formation du salarié ?

Si pour des raisons structurelles le poste du salarié a été supprimé, l’employeur a l’obligation de proposer à son salarié un autre poste dans un département similaire. Ce poste doit avoir au moins la même rémunération et la même qualification. L’employeur ne peut donc pas proposer un poste d’une qualification inférieur à son employé, à moins d’avoir l’accord de ce dernier. Toutes les offres de reclassement doivent être proposées au salarié, que ce soit les offres qui sont sur le territoire ou à l’étranger (mais dans la même entreprise).

Il est aussi important pour l’employeur de former les employés à l’utilisation des nouvelles technologies qui ont été intégrées à l’entreprise. L’employeur doit prévoir des séances de formation et un accompagnement rapproché pour faciliter la prise en main des salariés dont le poste a été modifié.

Comment se fait l’entretien préalable ?

L’entretien préalable a pour but de laisser les deux parties s’exprimer sur le sujet. D’une part, l’employeur fait étalage des motifs qui le poussent à licencier. D’autre part, le salarié expose ses arguments pour se défendre. L’employeur doit auparavant envoyer une convocation au salarié et lui laisser au moins 5 jours avant la date de l’entretien pour préparer une défense. La lettre de convocation doit mentionner toutes les informations sur la date et le lieu de l’entretien ainsi que l’objet. Il faut noter que durant cet entretien, le salarié a le droit d’être assisté par un représentant du personnel ou par un délégué syndical. Un PV est assorti à la fin de l’entretien.

Comment se fait la notification de licenciement ?

L’employeur a 7 jours au moins pour envoyer une notification de licenciement au salarié après l’entretien. Toutefois, si le profil est un cadre, le délai pour envoyer la lettre de licenciement est de 15 jours au moins.

L’employeur notifie le licenciement en envoyant une lettre au salarié avec accusé de réception.

La lettre doit mentionner le motif économique qui a poussé au licenciement, la priorité de réembauchage si possible ainsi que la proposition de bénéficier d’un congé de reclassement. Le salarié a le droit de faire savoir à l’employeur qu’il ne souhaite pas que les motifs soient affichés sur la lettre de licenciement. Dans tous les cas, l’employeur est tenu de donner un délai minimum de 15 jours au salarié pour l’informer à ce sujet.

La lettre de licenciement doit être conforme à celle prévue par les autorités. Ainsi, l’employeur doit choisir parmi les modèles qui sont disponibles en annexe IV du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.Il doit ensuite adapter la lettre à la spécificité de l’entreprise et aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.

Une fois que la notification de licenciement est donnée au salarié, l’employeur doit envoyer une notification du licenciement à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS - DDETS) dont dépend l’entreprise. Il doit pour cela adresser une lettre recommandée avec avis de réception en indiquant le nom, l’adresse, l’activité, l’effectif de l’entreprise, l’identité du salarié, la qualification ainsi que la date de notification du licenciement.

Qu’en est-il du préavis lors d’un licenciement pour motif individuel ?

Le salarié qui a été licencié doit impérativement respecter une période de préavis. La durée du préavis va durer selon le type de contrat que détenait le salarié et son ancienneté au sein de l’entreprise. Selon le code du travail le préavis commence à courir le jour de la première présentation de la lettre de notification. Si le salarié a passé plus de 6 mois au sein de l’entreprise il a une durée de préavis d’un mois s’il n’a pas encore dépassé les 2 ans de service. Dans le cas où il a déjà dépassé les 2 ans de service au sein de l’entreprise, il a droit à un préavis d’au moins 2 mois, sauf dispositions plus favorables dans le contrat ou la convention collective.

Le salarié n’a pas le droit de refuser de respecter son préavis à moins d’obtenir un accord formel de la part de l’employeur. Dans le cas où ce dernier dispense le salarié de respecter le préavis, il doit quand même lui verser l’indemnité compensatrice équivalente au salaire qu’il aurait perçu pendant le préavis.

Bon à savoir

Le licenciement à motif économique ne peut pas avoir lieu aussi simplement pour les salariés qui sont protégés. On appelle salarié protégé tout salarié qui a la fonction de délégué du personnel ou de représentant du personnel. Il peut aussi s’agit des membres du comité social et économique. Pour ces salariés protégés, l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail s’il veut procéder à un licenciement, peu importe le motif.