La protection contre les discriminations en France : ce que vous devez savoir

 

Il est important de noter que la lutte contre la discrimination est un défi constant dans le monde entier. En France plus particulièrement, la protection contre la discrimination est garantie par la loi. Ainsi, tout individu, quel que soit son origine, sa race, son sexe, sa religion, son orientation sexuelle, son âge ou tout autre critère, doit être traité de manière équitable et sans discrimination. Bien que la loi offre une protection, il est toujours nécessaire de sensibiliser les gens aux conséquences néfastes de la discrimination et de les encourager à adopter une attitude respectueuse envers les autres.

Le Code pénal français interdit les actes de discrimination et de nombreuses organisations publiques et privées, telles que la Commission nationale consultative des droits de l'homme et le Défenseur des droits, sont là pour veiller à ce que les droits fondamentaux des personnes soient respectés et protégés. Les actes de discriminations sanctionnés par la loi sont de divers ordres, de même que mes peines prévues par les tribunaux.

Quels sont les critères de discrimination considérés par la loi et quels sont les dispositifs de protection française qui sont mis en place pour lutter contre la discrimination ? Retrouvez toute l’information dans la suite de cet article.

 

[Sommaire]

 

Qu’est-ce qui est considéré comme discrimination en France ?

 

Pour aborder le terme de discrimination, il faut avant toute chose faire la nuance entre la discrimination directe et la discrimination indirecte. Pour faire simple, la discrimination directe concerne toutes les situations dans lesquelles un individu est traité de manière favorable que les autres personnes qui sont dans les mêmes conditions qu’elles. Dans ce cas, la discrimination est basée sur de critères purement subjectifs qui sont décrits dans le code du travail.

En ce qui concerne la discrimination indirecte, il s’agit d’une pratique commune qui, en apparence, n’a rien de discriminatoire, mais qui présente un désavantage pour un groupe de personne en particulier dans l’exécution. Toutefois, on ne parle pas de discrimination lorsque les raisons des agissements sont objectives et ayant un but légitime reconnu par la loi et par les autorités.

Ceci dit, on peut définie la discrimination comme tout comportement ou tout propos visant à marginaliser une personne ou un groupe de personne. Ce comportement de discrimination peut aussi avoir pour but de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, dégradant, hostile, et humiliant.

 

Quelles sont les personnes protégées en matière de discrimination en France ?

 

Concernant la discrimination, la loi et la justice en France ont prévu une protection toute particulière pour les salariés, peu importe le type de contrat que ces derniers utilisent. Il peut s’agir des salariés en CDI, CDD, CTT ou encore les salariés en stage. Plus encore, il peut arriver que des personnes autour du salarié ou de l’individu soient témoins d’un acte discriminatoire. Ces témoins sont également protégés une fois qu’ils ont relaté des agissements discriminatoires. Ils ne peuvent donc pas subir de sanctions professionnelles ni être licenciés.

Enfin, il est bon de noter aussi que toutes les personnes qui font partir de l’entourage d’un lanceur d’alerte sont protégées par la loi contre les éventuelles discriminations.

 

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de discrimination ?

 

L’employeur a le devoir de veiller à ce qu’aucun de ses salariés ne soit victime de discrimination durant tout son parcours au sein de l’entreprise. Il doit également veiller à ce que le processus de recrutement se fasse dans la plus grande clarté. Ainsi, l’employeur doit prendre la précaution de rédiger des offres d’emploi saines, sans propos discriminatoires. Les entretiens doivent aussi être focalisés sur le parcours professionnel du candidat et non sur sa vie privée.

L’employeur est aussi obligé de former son équipe de recrutement sur la non-discrimination à l’embauche. Cette formation doit se faire une fois que l’entreprise atteint le cap des 300 salariés. Un renforcement des connaissances doit se faire chaque 5 ans. L’employeur doit prendre toutes ces dispositions conformément à l’article L. 1131-2 du code du travail).

 

Quels sont les motifs de discriminations interdits ?

 

En France, la loi interdit la discrimination fondée sur plusieurs critères qui ont attrait à la personnalité à de l’individu, à ses origines ou à son appartenance sociale ou religieuse.

La discrimination fondée sur l'origine signifie que les personnes sont victimes de discrimination en raison de leur pays d'origine, de leur ethnie ou de leur culture. La discrimination fondée sur la race se réfère à la discrimination en raison de la couleur de la peau, de l'apparence physique ou des caractéristiques raciales. La discrimination fondée sur le sexe inclut les inégalités entre les hommes et les femmes, telles que les salaires inégaux et les obstacles à la promotion professionnelle.

La discrimination fondée sur la religion concerne la discrimination en raison de la croyance religieuse d'une personne. Il est aussi interdit de refuser un poste ou un avantage à un salarié sur base de sa situation familiale, de son état de grossesse, ou de ses mœurs. Les caractéristiques génétiques, le nom de famille, l’appartenance politique ou syndicale sont également des critères de discriminations.

Enfin, la loi considère comme discriminatoire toute décision qui est prise sur base de l’apparence physique, la vulnérabilité économique ou encore la situation de handicap ou l’exercice d’un mandat électif.

 

Quelles sont les exceptions en matière de discrimination ?

 

Même si la loi interdit la discrimination, certains comportements dans ces conditions précises sont considérés comme légitimes. Ainsi, les différences de traitement dans te telles conditions ne peuvent pas être considérées comme discriminatoire.

Critère d’âge : Si la différence de traitement a pour but de préserver la santé du salarié, cette différence de traitement ne peut pas être considérée comme discriminatoire. Il faut aussi qu’il y ait un but de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, ou d’assurer leur emploi. Il peut s’agir des jeunes employés mineurs ou la protection de la retraite des plus âgés. Il faut se référer aux articles D. 4153-20et suivants pour avoir la liste complète des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans.

Critère d’état physique : La différence de traitement peut arriver en cas de situation de handicap. Toutefois, il faut par exemple que l’inaptitude du salarié soit confirmée par un médecin du travail. Il faut aussi que l’employeur ait pris toutes les dispositions afin d’adapter les conditions de travail à la capacité physique du travailleur. L’employeur peut même investir dans une formation afin de mettre à niveau les compétences de son salarié handicapé ou de l’aider à s’insérer à son nouveau poste de travail. Dans ce cas, toute mesure prise à l’encontre des personnes handicapées ne peut pas être considérée comme discriminatoire pour les autres personnes.

Critère de genre : Un poste qui nécessite une femme ou un homme ne peut pas être accusé de faire l’objet de discrimination. Certains postes de mannequins, d’artistes (pour rôle féminin ou masculin) ou de modèles ne peuvent pas être considérés comme des postes discriminatoires.

Critère du lieu de résidence et de vulnérabilité : Un employeur qui prend des mesures pour aider ou pour accompagner les salariés qui résident dans des zones défavorisées ne peut pas être accusé de discrimination. Il y va de même pour toutes les mesures prises pour aider les personnes qui ont une situation économique difficile. Tout traitement à leur égard a pour but de favoriser l’égalité. Cela ne peut donc pas être considéré comme discriminatoire.

 

Quelle protection est prévue en cas de discrimination ?

 

Protection contre le licenciement

 

Un salarié qui est licencié à tort peut se voir réintégrer l’entreprise. Pour cela, l’employé doit recourir à la justice en présentant les preuves que son licenciement s’est faites sur une base discriminatoire. Le tribunal a le pouvoir d’annuler le licenciement du salarié et d’imposer à l’employeur de réintégrer le salarié dans les équipes de l’entreprise. Il peut aussi imposer une amende que l’employeur devra verser à son employé dans le cas où le salarié refuse de réintégrer son poste. Le montant de cette amende ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois, quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.

 

Protection en cas de témoignage

 

Un salarié qui témoigne contre un comportement discriminatoire est également protégé par la loi. Il ne peut pas ainsi recevoir de sanction disciplinaire pour son acte de témoignage. L’employeur n’a pas non plus le droit de retenir une partie ou la totalité de son salaire ou de l’empêcher de recevoir un quelconque avantage dont il a droit.

 

À qui s’adresser en cas de discrimination ?

 

Une personne qui est victime d’une discrimination ou qui veut témoigner d’une discrimination peut s’adresser à différents organismes. Au sein de l’entreprise, le salarié peut recourir aux représentants du personnel, aux représentants syndicaux ou encore à l’inspection du travail ou au conseil de Prud’hommes. On parle alors de recours civil. Les salariés peuvent aussi faire une action de groupes dans le but d’annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire. Le but peut aussi être de demander réparation du préjudice subi.

Si l’individu veut faire un recours pénal, il faut s’adresser au Procureur de la République, à la gendarmerie ou au commissariat de police. Il est aussi possible e recourir au doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire. Toutefois, avant de déposer sa plainte, l’individu en cause doit déposer en ligne pré-plainte via le portail Pré-plainte en ligne (pre-plainte-en-ligne.gouv.fr)

 

Quelle est la démarche à suivre pour faire un recours ?

 

Une fois que la personne en cause aura déposé sa pré-plainte, elle peut désormais constituer son dossier pour déposer sa plainte en bonne et due forme. Elle doit s’assurer d’avoir toutes les preuves et tous les éléments de fait laissant supposer l’existence de la discrimination. Une fois le dossier complet, le juge prendra aussi le temps de recevoir de la part de l’employeur tous les éléments justifiants du caractère objectif de sa décision. Le juge évalue les faits et prend sa décision en connaissance de cause.

Nous rappelons que les lanceurs d’alerte ainsi que les personnes de leur entourage bénéficient d’une protection ainsi que d’un allégement de la charge de la preuve conformément aux dispositions prévues au III de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016.

 

Bon à savoir

 

On parle d’action de groupe lorsqu’un groupe de salariés ou un groupe d’individus se mettent ensemble pour lutter contre des agissements qu’ils considèrent comme désavantageux pour eux. Ils peuvent aussi mener des actions pour obtenir réparation du tort que cela leur a causé. L’action de groupe en matière de discrimination a été introduite par la loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du 21ème siècle.

Le groupe peut se faire entendre sous une forme syndicale ou sous une association régulière qui lutte contre la discrimination. Il est aussi possible ‘avoir recours aux associations qui œuvrent dans le domaine du handicap.

 

Quelle procédure suivre pour émettre une action de groupe ?

 

Une fois que le groupe saisit l’association ou l’organisation syndicale, une action va d’abord être menée auprès de l’employeur pour l’inciter à faire cesser la situation de discrimination collective telle que mentionnée par le groupe.

Une fois que l’employeur reçoit la demande, il informe le comité social et économique (CSE) dans un délai de 30 jours et tous les autres représentants du personnel au sein de l’entreprise. L’organisation syndicale ou les représentants du personnel peuvent aussi demander une discussion au sujet de la situation considérée comme discriminatoire. À la sortie de la discussion, l’employeur émet les changements ou reste sur sa position si celle-ci est valable.

Dans le cas où les discussions n’ont pas abouti à une conciliation, le groupe peut recourir aux autorités supérieures (inspection du travail, conseil de prud’hommes ou justice).

Il faut noter que toute action de groupe ne peut être portée au tribunal que si l’action est menée depuis au moins 6 mois dès qu’il y a demande initiale de faire cesser la situation de discrimination collective. Toutefois, ce délai peut être recourir s’il s’agit de personnes en situation de stage ou en période de formation.

 

Précision sur la décision du tribunal

 

Dans le cas où le tribunal donne son verdict, le juge peut décider d’imposer à l’employeur de cesser ou de faire cesser ledit manquement. Un délai lui est donc fixé pour prendre les mesures utiles pour satisfaire la demande du groupe. En général, le juge peut désigner aussi un tiers qui va suivre le processus ou imposer une astreinte, qui devra être liquidée au profit du Trésor public.

Dans le cas où le juge soutient que la réparation doit se faire par l’employeur, il doit définir le groupe de personnes à l’égard desquelles la réparation va se faire. Ainsi, toute personne qui voudra se rattacher au groupe doit respecter les critères de rattachement au groupe. Le juge va également déterminer tous les préjudices qui sont susceptibles d’être réparés. Le juge a également la responsabilité de fixer le délai durant lequel les personnes peuvent se rajouter au groupe par adhésion pour obtenir réparation du préjudice.

 

Bon à savoir

 

Toute personne qui souhaite adhérer au groupe a l’obligation de déposer une demande de réparation au responsable du groupe qui a été déclaré par le juge. La personne concernée par le préjudice peut également s’adresser à l’organisation syndicale qui a été le demandeur de l’action. L’indemnisation individuelle de tous les préjudices est effectuée par le responsable qui est déclaré lors du jugement.

 

Quelles sont les sanctions prévues pour l’auteur de la discrimination ?

 

Pour protéger les individus contre la discrimination, la loi a prévu 2 types de sanctions. On retrouve les sanctions disciplinaires qui concernent plus les salariés d’entreprise. Ces sanctions sont décrites au niveau du code du travail et doivent être appliquées de manière progressive. Une fois que toutes les sanctions ont été appliquées durant toute une année, la faut peut conduire à un licenciement si le salarié est accusé de discrimination.

Hormis les sanctions disciplinaires, la loi a également prévu des sanctions pénales. Ainsi, l’employeur ou toute autre personne qui est accusé de discrimination encourt une peine de prison de 3 ans minimum. La personne en cause peut aussi être obligée par la justice à verser une amende de 45 000 euros d’amende.

Les faits de discriminations commis après un harcèlement moral ou sexuel sont aussi punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €.

Conformément à l’article 225-4 du Code pénal, les sanctions pénales s’appliquent aussi aux personnes morales en cas de discriminations.

 

Qui peut intervenir en cas de discrimination ?

 

Le salarié ou l’individu qui subit un comportement discriminatoire peut recourir à plusieurs organismes légaux.

Les salariés et toutes les personnes du corps professionnel peuvent s’adresser aux agents de contrôle de l’inspection du travail. Ces agents ont toute l’autorité pour recevoir et pour analyser les documents et les éléments d’informations, qui permettent de constater les faits afin d’établir l’existence ou l’absence de discrimination.

Ces agents ont aussi la responsabilité de vérifier la concordance entre les faits et les articles du Code du travail ou du Code pénal. Enfin, ils ont tout pouvoir pour constater les infractions commises conformément aux dispositions prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal.

Les salariés peuvent aussi s’adresser aux organisations syndicales toutefois, il faut veiller à rencontrer les représentants sur le plan national ou au niveau départemental. Une fois que le salarié s’est plaint auprès du syndicat, il revient au syndicat d’informer l’intéresser de toutes les actions qui seront menées en justice. L’intéressé conserve son droit d’intervenir suite à l’action entamée par le syndicat de son entreprise.

En France, il existe aussi les associations de lutte contre les discriminations. Ces associations peuvent recourir à la justice pour des actions contre la discrimination si elles existent depuis au moins 5 ans. Les associations peuvent être contactées par un candidat qui postule, ou par un salarié déjà en poste. Il est aussi possible de mener une action pour les personnes en situation de handicap si l’association œuvre dans ce domaine. Toutefois, pour que l’intervention de l’association soit légale, elle doit avoir un écrit de l’intéressé.

 

Bon à savoir

 

L’intéressé peut mettre fin à l’intervention de l’association à tout moment et conserve son droit d’intervention dans l’action qui sera engagée par l’association auprès de la justice.

Le salarié peut également s’adresser à un membre de la délégation du personnel au CSE. Une fois que ce dernier est mis au courant de la situation de discrimination, il a la responsabilité d’en informer l’employeur. Son action envers l’employeur doit préciser le préjudice subi par la situation de discrimination (atteinte aux droits des personnes, détérioration de l’état de santé physique et mentale, atteinte à la liberté individuelle des salariés de l’entreprise).

Le conseiller doit préciser si l’acte de discrimination est vécu lors du recrutement, durant la formation ou pendant les périodes de rémunération. La discrimination peut aussi résulter des stratégies de promotion ou encore des moyens de sanctions ou de ruptures de contrats.

L’employeur qui est tenu au courant doit mener une enquête pour s’assurer des faits et du préjudice commis. Si les faits sont avérés, il a la responsabilité de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cela.

 

Bon à savoir

 

En cas de désaccord entre le comité social économique et l’employeur au sujet de la situation de discrimination, les deux parties peuvent porter l’affaire devant le conseil de prud’hommes. Il reviendra alors au juge de mener une autre enquête pour établir la véracité des faits avant de statuer en proposant des solutions concrètes.

 

Le « Défenseur des droits »

 

Il est aussi possible de recourir au « Défenseur des droits », qui est une autorité constitutionnelle indépendante. Le but de cet organisme est de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes. Elle met ses services et ses équipes à la disposition des salariés, des individus ou des groupes d’individus. Ses actions visent à porter les plaintes des personnes en cause devant le tribunal conséquent. Une fois que l’information leur est parvenue, l’intéressé doit laisser toute la liberté à l’autorité de mener l’action à son compte.