La rémunération de l’intérimaire en France : ce que dit la loi

La rémunération doit être accordée à tout salarié qui effectue un travail donné, que ce soit sur base d’un contrat écrit ou oral. Le code du travail impose à l’employeur de donner au salarié une contrepartie financière qui équivaut au travail qui est exigé au salarié. Il y va de même pour les salariés qui sont sous contrat d’intérim. Toutefois, pour éviter les abus des employeurs et pour lieux protéger l’intérimaire, la loi a prévu des dispositions particulières en ce qui concerne la rémunération qui leur concerne.

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Quelles sont les particularités de la rémunération dans un contrat d’intérim ?

Le contrat d’intérim doit être respecté en tout point et toute décision au sujet du salaire doit correspondre au travail qui est exigé. L’agence d’intérim a la responsabilité de mettre en contact l’employeur et le demandeur d’emploi. L’agence doit aussi s’assurer que le salarie est bel et bien versé par l’employeur final selon les modalités qui sont contenir au niveau du contrat de travail.

En fixant le salarie de l’intérimaire, l’employeur doit veiller à ce que tous les autres salariés occupant le même poste aient le même salaire. L’intérimaire peut poursuivre son employeur s’il constate des traitements discriminatoires de l’employeur à son encontre.

La rémunération prévue lors d’un contrat d’intérim doit comprendre le salarié de bases, mais aussi tous les avantages en espèces et les indemnités qui sont dus au salarié. Ce dernier perçoit tous les éléments de son salaire en un seul versement de la part de l’employeur.

Le salaire d’un intérimaire peut-il être modifié ?

En règle générale, une fois que le contrat d’intérim est changé, le salaire de l’intérimaire ne doit pas être modifié. Toutefois, pour des raisons diverses, l’employeur peut être emmené à augmenter le salaire, ou plutôt à le diminuer. Il doit, dans les deux cas, informer l’agence d’intérim ainsi que le salarié et doit aussi justifier les modifications qui se sont faites au niveau du salaire.

Dans le cas d’un contrat d’intérim, il est préférable que le salaire net à toucher par le salarié soit mentionné au niveau du contrat de travail qui lui sera proposé. En plus, il faut également que le salarié sache vers qui se tourner en cas de non-paiement de son salaire ou en cas de retard e son salaire. En règle générale, les salariés peuvent se plaindre directement auprès de leur agence d’intérim ou auprès des représentants légaux tels que les agents de l’inspection du travail. Toutefois, nous précisons qu’il est convenable pour le salarié de s’adresser en premier à son agence d’intérim pour toute réclamation. S’il n’obtient pas de retour de son agence, il peut contacter l’inspection du travail.

Quels sont les ajouts à faire en fin de mission ?

Un intérimaire dont l’échéance du contrat arrive à terme à droit à des indemnités supplémentaires, en plus de son salaire contractuel. Ainsi, le salarié reçoit en plus le montant total des indemnités de congés qu’il n’aurait pas perçu, les primes de rendement ainsi qu’une indemnité de fin de mission. Nous rappelons toutefois que le salarié ne peut pas imposer le paiement de prime de rendement si l’entreprise n’a pas ce mode de fonctionnement. Mais en cas de primes additionnelles ou d’accessoires de salaire, les différents montants doivent figurer dans le bulletin de paie.

En fin de mission, le salarié reçoit l’ensemble de ses indemnités et de son salaire en un seul versement, par virement bancaire ou par chèque avec accusé de réception. Il faut noter également qu’une indemnité spéciale est aussi rajoutée sur le dernier salaire pour compenser la précarité de l’emploi. Cette indemnité de fin de mission accordée par l’employeur doit être égale à au moins 10 % de la rémunération totale brute que le salarié aura perçue pendant toute la durée de son contrat d’intérim.

Cette prime de fin de contrat n’est pas versée par l’employeur comme c’est le cas pour le salaire. Au contraire, elle est versée par l’entreprise de travail temporaire à l’issue de chaque mission effectivement accomplie. Ce montant est soumis aux cotisations sociales et aux obligations fiscales. Enfin, il est important d’afficher tous ces montants sur le bulletin de paie.

L’indemnité de fin de contrat ne doit pas être accordée dans le cas où le contrat d’intérim se transforme en contrat à durée indéterminée ou s’il y a rupture anticipée du contrat sur décision du salarié lui-même. L’indemnité est aussi annulée en cas de rupture du contrat pour faute grave de l’intérimaire ou en cas de force majeure. La loi interdit aussi le paiement de l’indemnité de fin de contrat, si le salarié intérimaire était sous contrats saisonniers et d’usage ou s’il était en contrat de mission-formation.

Comment se calcul l’indemnité de congés payés ?

Dans le cadre d’un contrat d’intérim, le salarié perçoit une indemnité pour les congés payés qu’il n’aura pas pu utiliser sur toute la période de son contrat de travail. Cette indemnité est égale à au moins 10% de la rémunération brute totale que le salarié aura perçue pendant la mission. Cette indemnité de congés va donc s’ajouter à l’indemnité de fin de contrat qui sera versée au salarié à l’issue de la mission.

Le temps de congés payés est fixé en fonction du nombre de mois que le salarié a passé au service de l’entreprise. Nous rappelons que le calcul de l’ancienneté du salarié intérimaire prend en compte les périodes de suspension du contrat de travail pour maternité ou adoption. L’ancienneté prend aussi en compte les absences pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Toutefois, cette absence ne doit pas dépasser un an. Lorsque le salarié intérimaire est obligé de s’absenter de son poste suite à un rappel sous les drapeaux la période d’absence est aussi assimilée à une mission pour l’appréciation du droit à congés payés.

Quelles sont les autres indemnités que peut percevoir le salarié intérimaire ?

Durant la vie de son contrat d’intérim, le salarié a droit au paiement des jours fériés qui tombent durant la période de sa mission, même s’il vient d’entamer son contrat.

La loi exige aussi à l’employeur de verser les indemnités liées aux ponts rémunérés s’ils sont non récupérables. Dans le cas où le salarié peut les récupérer, il n’y a pas lieu de lui verse rune quelconque indemnité, sauf accord plus favorable entre lui et son employeur.