Le contrat à durée déterminée à objet défini en France

Il existe en France le contrat à durée déterminée classique et le contrat à durée déterminée à objet défini. Ce type de contrat est utilisé par les employeurs pour le recrutement de profils spéciaux ou pour des missions ponctuelles bien spécifiques. Le CDD à objet défini doit être utilisé avec soin pour éviter les abus contre les salariés. Pour vous aider à mieux connaitre le type de contrat à proposer à vos salariés, nous avons réuni dans cet article toutes les informations relatives au CDD à objet défini.

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Quelles sont les caractéristiques du CDD à objet défini?

Ce contrat ne peut pas être proposé pour une activité permanente au sein de l'entreprise. En plus, il faut noter que la durée du contrat ne peut être au-delà de 36 mois. Il faut également noter que le CDD à objet défini ne peut pas être renouvelé et ne prend fin qu'une fois que le projet pour lequel il a été entamé est finalisé. Toutefois, il est possible d'y mettre un terme par anticipation en cas de force majeure. Une autre caractéristique à noter est que le recours au CDD à objet défini doit faire l'objet d'accord d'entreprise. Si une entreprise n’est pas soumise à un quelconque accord, l’employeur ne peut pas se permettre de proposer un tel contrat à ses salariés.

Le CDD à objet défini ne peut pas être rompu par l’employeur tant que la mission n’est pas terminée, à moins que les deux parties se mettent d’accord. L’employeur, de son côté, n’a pas le droit de mettre fin au contrat à moins qu’il soit en face d’une faute grave, une inaptitude du salarié ou en cas de force majeure. Il faut rappeler que seul un médecin du travail a le droit de confirmer l’inaptitude du salarié. De même, en cas de force majeure, l’employeur doit saisir les autorités (l’inspection du travail) avant de mettre un terme au contrat du salarié.

Le CDD à objet défini peut aussi se rompre à la date anniversaire de sa conclusion. Si la rupture de contrat est à l’initiative de l’employeur, le salarié sortant doit recevoir comme indemnité un montant égal à 10 % de la rémunération totale brute. Dans le cas où la rupture se fait avant la date butoir ou avant la fin de la mission, la rupture est considérée comme licenciement abusif et doit faire l’objet des indemnités telles que mentionnées dans le code du travail.

Sous quelles conditions un employeur peut-il recourir à un CDD à objet défini?

La première condition est que l'employeur doit faire face à un besoin ou une mission ponctuelle. Cela signifie qu'il a besoin de renforcer ses équipes et qu'il n'aura plus besoin du poste pour lequel il recrute une fois que la mission sera terminée.

La deuxième condition est que le recours au CDD à objet défini se fait uniquement s'il existe un accord entreprise dans ce sens ou un accord de branche étendu. Le contrat CDD à objet défini devra reprendre toutes les clauses qui sont indiquées au niveau de l’accord de branche étendu. Il faut aussi se référer à cet accord pour identifier toutes les clauses qui vont régir la relation entre l’employeur et son salarié, y compris les devoirs et les droits des deux parties. L’accord définit également les besoins qui ont poussé à mettre en place le contrat ainsi que les missions qui sont confiées au salarié.

Il est aussi important de se référer à l’accord de branche étendu pour avoir les avantages dont doit bénéficier le salarié en termes de reclassement, de validation des acquis de l’expérience ou en cas de réembauche. L’accord de branche étendu peut aussi accorder au salarié la permission d’accéder à une formation professionnelle continue. Enfin, l’accord défini aussi les conditions pour le salarié d’accéder par la suite à un CDI à la fin de sa mission.

Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier d’un CDD à objet défini?

Le CDD ne correspond pas à tous les postes au sein d’une entreprise. Au contraire, un employeur peut proposer un CDD à objet défini uniquement en cas de recrutement d’ingénieurs et de cadres. Il faut noter que l’employeur doit toujours se baser sur les conventions collectives, et le recrutement doit se faire pour la réalisation d’une mission bien précise sur une période de temps déterminée.

Nous rappelons que les autres secteurs tels que le marketing, la communication, ou le management d’équipe ne peuvent pas faire l’objet d’un CDD à objet défini.

Quelle est la durée légale du CDD à objet défini?

Selon la loi en France, le CDD à objet défini est établi pour une durée minimale de 18 mois. La loi prévoit également une durée maximale de 36 mois, peu importe que la mission soit finalisée ou pas. Ainsi, l’employeur qui constate que la mission qui a fait l’objet du recrutement n’est pas achevée n’a pas le droit de prolonger ni de renouveler le CDD à objet défini de son salarié. Une fois que les 36 mois sont atteints, l’employeur est obligé de changer le contrat de son salarié au risque d’être sanctionné par la loi.

Il faut noter aussi que la fin du contrat CDD à objet défini doit se faire avec un délai de prévenance au moins égal à 2 mois.

Quelle forme doit prendre le CDD à objet défini et que doit-il contenir ?

Le CDD à objet défini ne peut être conçu par voie orale. Au contraire, il doit obligatoirement être sous forme écrite en mentionnant les clauses obligatoires pour les contrats de travail à durée déterminée qui sont prévues par la loi. Ainsi, pour qu’il soit légal, le contrat doit avoir la mention « contrat à durée déterminée à objet défini ». Il doit également présenter les références de l’accord collectif ainsi qu’une description du projet et sa durée. Les tâches doivent être définies et on doit y retrouver le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat. Enfin, il faut également mentionner les possibilités de rupture (les motifs possibles ou la rupture à la date anniversaire) ainsi que les indemnités prévues.