Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération en France

Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération est un contrat CDI qui est utilisé uniquement pour effectuer une opération bien précise. Contrairement au CDI simple, le CDI de chantier doit être rédigé par l’employeur sous certaines conditions et en prenant des précautions qui sont définies dans la suite de cet article.

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Quelles sont les particularités du CDI de chantier ou d’opération ?

L’une des principales particularités de ce contrat est qu’il s’étend uniquement durant le temps d’accomplissement de la mission ou d’exécution de l’opération. Ainsi, même s’il n’y a pas de date de fin de contrat, on considère que le contrat est rompu une fois que la date d’échéance du projet arrive à terme ou lorsque l’opération qui a fait l’objet du contrat est réalisée. Il faut préciser que le CDI de chantier est utilisé sans mettre de date de fin de contrat si on a affaire à des travaux dont la date de fin ne peut être exactement connue.

Les conditions à respecter en utilisant ce contrat sont en général prescrites dans une convention ou un accord collectif de branche étendu. L’employeur doit donc se référer à la convention pour identifier les conditions dans lesquelles il peut utiliser le CDI de chantier pour son entreprise. Une autre particularité à ne pas négliger est que le ce CDI est utilisé uniquement pour des secteurs d’activité précis tels que le secteur du BTP ou de la construction navale.

Enfin, le CDI de chantier reprend les mêmes principes que le CDI simple en termes de période d’essai, de période de préavis ou de clauses à insérer.

Quelles sont les entreprises qui sont concernées par le CDI de chantier ou d’opération ?

Depuis, 2017, les contrats CDI de chantier ne sont plus uniquement pour les entreprises qui sont dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP) ou de la construction navale. En effet, toute entreprise peut faire appel à un CDI de chantier si elle a des missions ponctuelles à effectuer sans date précise de fin de mission. Toutefois, les entreprises intéressées par le CDI de chantier doivent au préalable avoir négocié et conclu une convention ou un accord collectif étendu. La convention ou l’accord devra retracer les conditions et les modalités d’utilisation du contrat CDI.

Pour que cette convention ou cet accord soit valide, il doit préciser les activités concernées, la taille des entreprises concernées, les modalités adaptées de rupture de ce contrat (si l’opération se termine plus vite que prévu) ou encore les formations prévues pour les salariés. La convention doit aussi préciser les contreparties en termes de rémunération ainsi que le package en cas de fin de contrat.

S’il n’y a pas cette convention, seules les entreprises du BTP ou de la construction navale ont le droit d’utiliser le CDI de chantier. Les autres entreprises doivent se contenter du CDI simple ou doivent opter pour un autre type de contrat qui est légal.

Comment mettre fin à un CDI de chantier ?

En règle général, le CDI de chantier prend fin à la fin du projet ou une fois que la mission est terminée. Toutefois, la convention collective ou l’accord peut prévoir d’autres dispositifs pour la rupture du contrat. Dans tous les cas, il faut se référer à la convention pour mettre fin au contrat et pour accorder au salarié ses droits en termes de package de départ.

Hormis la convention, le CDI de chantier peut aussi prendre fin à l’initiative du salarié. Ce dernier doit dans ce cas déposer une lettre de démission et doit respecter son préavis tel que prévu par le contrat ou la convention collective.

Il est aussi possible que le CDI de chantier prenne fin par l’initiative de l’employeur. Dans ce cas, ce dernier doit prévoir un entretien préalable avec son salarié conformément aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail. L’employeur doit veiller à ce que le salarié respecte son préavis et doit lui remettre tous les documents qui justifient son départ ainsi qu’un package de départ. Il est bon de savoir que dans ce cas, le salarié sortant perçoit des indemnités comme celles prévues pour un licenciement dans le cas d’un CDI classique.

Il faut avant tout se référer à la convention collective pour déterminer le mode de calcul de l’indemnité prévu pour le salarié. Et, dans le cas où il n’y a aucune information à ce sujet dans la convention collective, les deux parties peuvent se référer simplement au contrat (s’il y a des dispositions plus favorables), ou au code du travail pour le calcul du package de départ du salarié.

Un salarié qui a était sous un CDI de chantier peut-il être réembauché ?

En principe oui. Toutefois, il faut que cette priorité à l’embauche soit mentionnée au niveau de la convention collective. Dans le cas où aucune précision n’est faite à ce sujet, l’ex-salarié devra s’en tenir au processus de recrutement normal en déposant son CV et en attendant que celui-ci soit sélectionné s’il remplit les conditions. Aucune obligation n’est faite dans ce cas sur l’employeur de réembaucher son ex-salarié.

Bon à savoir

L’employeur doit s’assurer que la convention collective ou l’accord ou encore le contrat mentionne l’hypothèse où le chantier ne peut être exécuté. Il est important pour l’employeur de savoir quelles décisions prendre et comment traiter son salarié sur base des modalités adaptées en cas de rupture de contrat pour opération annulée.

Puisque le CDI de chantier est indéterminé, la rupture du contrat par l’employeur est automatiquement considérée comme un licenciement et non pas comme la fin d’un CDD. Ainsi, si le salarié remplit les conditions légales, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité de départ si c’est lui qui a exigé la fin du contrat. Toutefois, il est important d’avoir des précisions écrites au niveau du contrat en ce qui concerne les modalités de calcul de l’indemnité. Les deux parties pourront ainsi s’y référer. Et, en cas de désaccord, le litige peut être porté devant le tribunal.