Le contrat de travail intermittent en France

Si vous exercez en France, il faut savoir que vous avez la possibilité d’utiliser un contrat de travail intermittent. Même s’il reprend en grande partie les dispositions du contrat CDI, le contrat de travail intermittent a ses particularités et doit être conforme à l’accord collectif.

Qu’est-ce qui caractérise le contrat de travail intermittent ? Sous quelle forme se présente-t-il ? Quel doit en être le contenu ? Cet article vous donne toutes les informations importantes à ce sujet.

[Sommaire]

Quelles sont les particularités du contrat de travail intermittent ?

Le contrat de travail intermittent permet d’alterner entre périodes de travail et période non travaillées. Il a la particularité de convenir uniquement aux emplois permanents qui fonctionnent à des périodes de l’année. Ce contrat peut être utilisé par exemple pour l’embauche d’un moniteur de ski qui sera obligé de travailler uniquement durant la période hivernale. Avec un tel contrat, le salarié peut également travailler en saison de tourisme, ainsi qu’aux rythmes scolaires.

Le contrat de travail intermittent ne peut pas être appliqué si on ne retrouve aucune disposition à ce sujet au niveau de la convention ou de l’accord collectif de l’entreprise. Dans le cas où l’accord permet de recourir à ce contrat, l’employeur doit s’y référer pour avoir toutes les conditions en matière de droits et de devoirs du salarié qui sera mis sous contrat. Nous rappelons que la convention collective est censée désigner tous les emplois permanents qui pourront faire l’objet de contrats de travail intermittent.

Toutefois, s’il n’y a pas d’accord, l’employeur peut tout de même utiliser un contrat de travail intermittent uniquement dans le cas où il doit embaucher un candidat en situation de handicap. Il doit tout de même s’assurer que les conditions internes de l’entreprise permettent d’accueillir le salarié.

NB : L’embauche de candidat en situation de handicap doit être soumise à une situation d’obligation d’embauche.

À quel moment un employeur peut-il recourir à un contrat de travail intermittent ?

L’employeur peut recourir à un contrat de travail intermittent à tout moment, pourvu que ce soit pour occuper un poste permanent qui ne peut pas être disponible en CDI. Ainsi, l’employeur doit faire part de son incapacité à proposer un CDI à son salarié aux représentants du personnel ainsi qu’à l’agent de l’inspection du travail.

L’employeur peut aussi recourir à un contrat de travail intermittent dès le moment où l’entreprise est couverte par une convention ou par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, un accord de branche étendu. La loi interdit donc à tout employeur ne bénéficiant d’aucun accord à ce sujet d’embaucher des candidats sous un contrat de travail intermittent.

NB : Une exception est faite pour les entreprises qui exercent dans les métiers mentionnés à l’article L. 5213-13 du code du travail. Ceux-ci ont la possibilité de proposer un contrat de travail intermittent même si l’accord collectif ne prévoit rien à ce sujet, surtout s’il s’agit d’un salarié en situation de quelconque.

Sous quelle forme se présente le contrat de travail intermittent ?

En France, la loi exige que le contrat de travail intermittent soit sous forme écrite en précisant toutes les clauses qui lient les deux parties. Ainsi, il n’est pas possible d’avoir une relation contractuelle sous forme verbale. La forme écrite permet à la fois de préserver le salarié, mais aussi l’employeur. En effet, les deux parties peuvent s’y référer à tout moment tout au long de la relation. Le contrat écrit peut également servir de base de négociation en cas de litiges portés devant le tribunal.

Que doit contenir un contrat de travail intermittent ?

Pour être valide, le contrat de travail intermittent doit avoir des mentions obligatoires et des mentions facultatives. Parmi les mentions obligatoires, il faut noter la qualification du salarié, les périodes de travail, la durée annuelle minimale de travail ainsi que les éléments de rémunérations. Le contrat doit aussi mentionner les modalités de paiement du salaire ainsi que la répartition des heures de travail durant toute la période effective de travail accordé au salarié.

En ce qui concerne le volume d’heures de travail, le contrat doit mentionner le volume exact ainsi que les limites d’heure que le salarié ne doit pas dépasser même s’il est appelé à faire des heures complémentaires. Dans le cas où le poste exige de travailler au-delà de la durée prévue dans le contrat, l’employeur doit obligatoirement avoir l’accord de son salarié. Et, pour éviter les abus, la loi exige que le volume d’heures travaillées, y compris les heures complémentaires ne doive pas excéder le tiers de la durée qui a été fixée au niveau du contrat.

NB : Les mentions facultatives concernent les données spécifiques liées à la confidentialité ou à la concurrence.

Quel est le statut du salarié qui est sous un contrat de travail intermittent ?

Une fois que le contrat est signé, le nouveau salarié détenteur d’un contrat de travail intermittent doit bénéficier des mêmes droits que ceux qui sont accordés au salarié qui est sous un CDI. Il bénéficie ainsi des mêmes conditions de travail, des mêmes avantages sociaux ainsi que d’un même traitement de la part de l’employeur. À ce niveau aussi, l’employeur doit se fier à la convention collective pour savoir quelles sont les modalités spécifiques de traitement qu’il doit accorder au salarié qui est sous contrat de travail intermittent.

Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie également des mêmes jours de congés que les salariés ayant un CDI et doit également bénéficier de formation professionnelle en cas de besoin. Nous rappelons qu’il faut se fier à la convention ou à l’accord en vigueur, même ne termes de droits qui sont accordés au salarié. En ce qui concerne l’ancienneté, le salarié en a aussi droit et le calcul de la prime d’ancienneté doit se faire en prenant en compte les périodes travaillées et les périodes non travaillées.

En termes de rémunération, l’employeur ne doit pas proposer un salaire qui est en-dessous de la vraie valeur du salarié. Au contraire, le montant de la rémunération va être calculé en fonction des heures de travail effectif. La convention collective ou l’accord d’entreprise peut prévoir aussi un salaire mensuel fixe.