Le contrat unique d'insertion (CUI) est un dispositif créé en France en 2005 pour favoriser l'insertion professionnelle des personnes en difficulté d'emploi. Il s'agit d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) qui offre des avantages fiscaux et sociaux à l'employeur.
Le CUI est destiné aux personnes rencontrant des difficultés particulières pour accéder à l'emploi, tel que les jeunes sans expérience professionnelle, les demandeurs d'emploi de longue durée, les bénéficiaires du RSA ou encore les personnes en situation de handicap. Le CUI se décline en deux formes : le CUI-CIE (Contrat unique d'insertion-Contrat d'insertion dans l'emploi) pour les employeurs du secteur marchand et le CUI-CAE (Contrat unique d'insertion-Contrat d'accompagnement dans l'emploi) pour les employeurs du secteur non-marchand. L’article qui suit vous donne des précisions au sujet des deux types de CUI.
[Sommaire]
Qu’est-ce que le contrat unique d’insertion ?
Le CUI fait partie des types de contrats aidés qui sont proposés par Pôle emploi en France. Ces contrats permettent à l’employeur de proposer un programme d’accompagnement spécifique et de recevoir en retour une contrepartie financière de la part de l’État. Les objectifs du contrat unique d’insertion sont de divers ordres et les avantages que peut en tirer un employeur varient en fonction du contrat ou de la durée du contrat qui est proposé.
Il faut aussi noter que dans un contrat unique d’insertion, l’employeur s’engage au même titre que le salarié. D’une part, l’employeur s’engage à fournir un poste, une rémunération ainsi qu’un suivi personnalisé au salarié par un référent dédié. D’autre part, le salarié s’engage à exécuter une mission ou des tâches qui lui sont confiées et de respecter l’ordre établi au sein de l’entreprise. Une fois que ces deux engagements sont respectés, le contrat unique d’insertion va forcément aboutir à un bon déroulement du retour à l’emploi et à la planification du futur parcours professionnel.
Il est bon de savoir que le contrat unique d’insertion se présente sous eux formes distinctes à savoir le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), et le contrat initiative emploi (CUI-CIE). La suite de cet article vous donne les précisions sur les types de contrats tels que le prévoit la loi.
Comment fonctionne le CUI ?
Il faut noter avant tout que le fonctionnement est quasiment le même que l’on ait affaire à un CUI-CAR ou à un CUI-CIE. En effet, la durée du contrat ne doit pas être inférieure à 6 mois et le salarié recruté doit correspondre aux personnes éligibles. Il faut aussi noter que dans le cas d’un CDD, la durée de ce contrat ne peut pas dépasser un plafond de 2 ans. Selon la loi française, tout CDD contracté dans le cadre d’un CUI doit porter la mention « dans le cadre d’un Contrat Unique d’Insertion ».
Une fois que l’employeur s’est engagé avec un contrat, il doit assurer la formation de son salarié afin de lui permettre de s’insérer dans la vie professionnelle plus facilement. Ainsi, il doit prévoir une personne qui agira au sein de l’entreprise comme un tuteur ou une référence au niveau du pôle emploi. Le salarié pourra s’adresser à cette personne à tout moment en cas de besoins.
Précisions sur le CUI-CAE
Qu’est-ce que le CUI-CAE et à qui est-il destiné ?
Le Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi (CUI-CAE) est un contrat aidé destiné à faciliter l'insertion professionnelle des personnes les plus éloignées du marché du travail. Il est accessible aux demandeurs d'emploi rencontrant des difficultés particulières pour trouver un emploi durable, tel que les jeunes de moins de 26 ans, les seniors de plus de 50 ans ainsi que les personnes en situation de handicap. Ce type de contrat aidé est aussi destiné à tous les bénéficiaires de minima sociaux.
Il faut aussi noter que le CUI-CAE concerne tous les entrepreneurs et employeurs qui appartiennent au secteur non marchand. Une fois que ces derniers mettent en place ce dispositif et arrivent à embaucher avec un CUI-CAE, ils peuvent bénéficier d’un soutien financier. Ce soutien financier a été prévu par l’État afin de pousser les employeurs à proposer des opportunités d’emploi et de permettre aux personnes qui ont du mal à s’insérer de pouvoir se prendre en charge sur le plan professionnel.
Quelle est la durée du CUI-CAE ?
L’employeur qui s’engage dans un CUI-CAE doit pouvoir proposer un ou plusieurs contrats dont la durée va être égale ou supérieure à 6 mois. Il peut s’agir d’un contrat à durée déterminée qui fait 6 mois ou plus. Il est aussi possible de conclure un contrat à durée indéterminé si le besoin s’y prête.
Bon à savoir
Lorsque le contrat proposé par l’employeur n’atteint pas la durée de 6 mois, ce dernier ne peut pas bénéficier de l’aide financière proposée par l’État. De même, si le contrat de travail est rompu sans qu’il ait atteint une durée de 6 mois, l’aide financière accordée à l’employeur sera suspendue.
Quelles sont les personnes qui sont éligibles au CUI-CAE ?
Comme il a été dit plus haut, le CUI-CAE peut être accordé à différents types de personnes. Le contrat peut être accordé à un demandeur d’emploi qui est en situation de chômage longue durée. On parle de chômage longue durée lorsque le demandeur d’emploi est sans emploi depuis au moins 1 an ou plus. Dans ce genre de situation, le salarié qui est à la recherche commence à se voir refuser plusieurs offres.
En effet, les employeurs sont réticents à l’idée d’avoir des profils qui n’ont pas été actifs sur le plan professionnel depuis plusieurs mois. Et, cette réticence fait qu’ils peuvent refuser des postes à des demandeurs, même si ces derniers ont apparemment le profil recherché. Le CUI-CAE est donc un moyen utilisé par l’État pour aider ces chômeurs longue durée à remettre leur carrière professionnelle sur pied et à retrouver une stabilité professionnelle.
Il faut aussi noter que le CUI-CAE est aussi destiné aux personnes séniores qui ont déjà passé l’âge de 45 ans. En général, ces profils ont du mal à trouver un emploi à cause de leur âge avancé. Recourir à un CUI-CAE leur permet de rester actifs et de mieux préparer leur retraite. Ce type de contrat est aussi destiné aux personnes qui sont en situation de handicap. Un salarié handicapé est défini par la loi comme une personne qui a une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique réduites ou altérées.
Enfin, l’État a aussi prévu que le CUI-CAE soit accessible à toutes les personnes qui bénéficient de minima sociaux, c’est-à-dire les personnes qui perçoivent l’allocation aux adultes handicapés (AAH), celles qui perçoivent le revenu de solidarité active (RSA) et celles qui ont droit à l’allocation de solidarité spécifique (ASS).
Quels sont les employeurs qui sont concernés par le CUI-CAE ?
Il faut avant tout savoir que tous les employeurs n’ont pas le droit de proposer un ou plusieurs CUI-CAE pour ensuite faire la demande de financement tel que le prévoit la loi. Au contraire, pour qu’un employeur ait le droit légal de proposer un CUI-CAE, il doit remplir certaines conditions ou doit appartenir à une certaine catégorie.
Ceci dit la signature de CUI-CAE est possible pour une collectivité territoriale, pour un établissement scolaire ou pour une mairie. Une société coopérative d’intérêt collectif ou une personne morale de droit public peut également mettre en place le dispositif CUI. Ce dispositif peut aussi être utilisé par une association loi 1901, un organisme de droit privé à but non lucratif ou par une entreprise chargé de la gestion du service public.
Bon à savoir
Lorsque dans une entreprise le poste à pourvoir en CUI-CAE est vacant à cause d’une rupture de contrat émise par l’employeur, ce dernier n’est automatiquement plus éligible et ne peut donc plus mettre en place le dispositif CUI. De même, un employeur qui est éligible, mais qui n’est pas à jours dans ses cotisations sociales ne peut pas non plus bénéficier de l’aide prévue au titre du dispositif CUI.
Quelle est la procédure à suivre pour mettre en place un CUI ?
La procédure pour mettre en place un Contrat Unique d'Insertion (CUI) n’est pas la même selon que l’on affaire à un CUI-CAE ou à un CUI-CIE.
En ce qui concerne le CUI-CAE, il faut avant tout que l’employeur identifie les personnes qui sont éligibles. L’employeur doit se fier aux critères qui sont définis au niveau du pôle emploi ou de la collectivité territoriale. Ainsi, les personnes sélectionnées pour participer au projet doivent être âgées de moins de 26 ans ou doivent faire partie des demandeurs d’emploi longue durée. L’employeur peut se fier à la liste complète de critères d’éligibilité au niveau de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).
Le recrutement du salarié doit également se faire sur base d’un CDD ou d’un CDI, tel que le prévoit le comme du travail. L’employeur ne doit en aucun cas permettre à son salarié de travailler sans avoir au préalable signé le contrat de travail. Une fois que le contrat aura été signé, l’employeur pourra faire la demande d’aide financière prévue au titre du CUI-CAE.
L’employeur doit également mettre le salarié en contact avec un conseiller du pôle emploi ou avec un référent interne parmi les salariés de l’entreprise. L’employeur doit s’assurer que l’accompagnement du salarié recruté est total et que ce dernier obtient toutes les formations utiles pour réussir à son poste. En cas de lacunes, l’employeur s’engage à donner à son salarié toutes les instructions, les formations ainsi que l’assistance nécessaire pour lui permettre d’exceller à son nouveau poste.
Nous rappelons que la loi exige que toute formation soit à la charge de l’employeur. De même, ce dernier a le devoir de sélectionner des formateurs de qualité.
Quelles sont les conditions d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle ?
Parlant d’aide professionnelle, l’État a prévu de donner une aide financière aux employeurs qui donnent une chance aux personnes susmentionnées. L’aide accordée aux employeurs dépend de la légalité du contrat, mais surtout de sa durée.
Dans le cadre d’un CUI-CAE, l’effectif de l’entreprise ne doit pas dépasser le nombre de 50 salariés. Au-dessus de cet effectif, l’aide ne peut pas être accordée comme prévu. En plus, il faut impérativement que les contrats que l’employeur propose aient une durée de 9 mois au moins sans dépasser un total de 24 mois.
Précision sur le CUI-CIE
Qu’est-ce que le CUI-CIE et quelle en est la durée ?
Le Contrat Unique d'Insertion-Contrat Initiative Emploi est un type de contrat aidé par l'État destiné à favoriser l'insertion professionnelle des personnes les plus éloignées. Ce contrat s’adresse spécifiquement aux employeurs du secteur marchand. Ce contrat peut aussi être signé pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Toutefois, la loi n’autorise pas les employeurs à excéder la limite de 24 mois en cas de signature du CDD. Toutefois, il est possible de dépasser ce plafond dans les secteurs tels que l’artisanat ou le l’agriculture.
Quels sont les employeurs concernés par le CUI-CIE ?
Même si le Contrat Unique d'Insertion (CUI) concerne tous les employeurs, du secteur privé ou secteur public, les employeurs qui sont concernés par le CUI-CIE n’ont pas de limites en termes d’effectif. Ainsi, même si l’effectif atteint et dépasse le nombre de 50 salariés, l’employeur ou le représentant de l’association a toujours la possibilité de signer de contrats. Nous rappelons que dans le cadre d’un CUI-CIE, l’employeur doit veiller à ce que les CDD aient une durée minimale de 9 mois et une durée maximale de 24 mois. Dans le cas contraire, l’employeur ne peut pas bénéficier de l’aide financière de l'État pour faciliter l'embauche et l'accompagnement.
Quelle est la procédure à suivre pour mettre en place un CUI-CIE ?
Tout commence par l’identification des personnes éligibles au CUI-CIE en se référant à la liste mise à disposition à la DIRECCTE.
Une fois que les personnes concernées ont été sélectionnées, l’employeur leur propose le contrat qu’il faut en fonction du besoin de l’entreprise. Il convient de les confier aussi à un professionnel ou un salarié plus expérimenté qui pourront aider ce nouveau salarié à s’adapter à sa nouvelle vie professionnelle et à ses nouveaux outils de travail.
Il est bon de noter aussi que la signature des contrats doit respecter les critères de public et de durée tels que le prévoit la réglementation. Enfin, nous rappelons que la procédure précitée peut être modifiée selon les situations.
Quelles sont les conditions d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle ?
L’aide prévue pour les employeurs qui mettent en place le CUI-CIE est accordée, peu importe la taille de l’entreprise. Que ce soit une petite entreprise, une entreprise de grandes tailles, une association ou un groupement quelconque. L’employeur doit simplement s’assurer qu’il a respecté la procédure de mise en place du contrat et que les candidats sélectionnés correspondent en tout point aux critères qui sont prévus par la loi. Pour percevoir l’aide, l’État va aussi s’assurer que l’employeur a mis à disposition du salarié tout ce dont il a besoin pour son insertion professionnelle, y compris l’accompagnement des référents ou du conseiller de Pôle emploi.
Il est bon de savoir aussi que le montant de l'aide est en fonction de la situation du salarié. En plus, cette aide est aussi accordée en prenant en compte le secteur d'activité de l'entreprise et le SMIC horaire qui s’appliquer au salarié. Ainsi, l’employeur peut percevoir une aide d’un montant minimum de 2,27 euros par heure travaillée (contre 4,45 euros par heure travaillée pour le CUI-CAE).
Les aides et les avantages du CUI-CAE et du CUI-CIE
Peu importe le type de contrat qui est conclu, le Contrat Unique d'Insertion (CUI) permet au salarié et à l’employeur de profiter de plusieurs avantages.
Le salarié est engagé via un contrat de travail de 6 à 24 mois, qui peut être renouvelé si nécessaire par l'employeur, offrant ainsi des avantages au salarié qui acquiert de l'expérience. Le temps passé dans l'entreprise ne fait qu'ajouter à l'expérience professionnelle du salarié. À la fin du contrat, le salarié peut facilement retrouver un emploi grâce à son expérience acquise.
Il est important de noter que lorsque le salarié bénéficie d'une formation professionnelle, cela lui permet de développer ses compétences et d'améliorer ses chances d'être embauché. Le salarié est aussi accompagné et reçoit tous les conseils et l’assistance dont il a besoin pour prendre ses marques dans sa nouvelle vie professionnelle. Cet accompagnement rapproché va lui permettre d’être performant et de mieux orienter sa carrière professionnelle.
En ce qui concerne l’employeur, il reçoit en plus de l’aide financière une compétence au sein de ses équipes, ce qui peut le rendre plus productif.
L’employeur bénéficie également d'exonérations de charges sociales patronales, ce qui signifie qu'il ne doit pas payer de cotisations patronales de sécurité sociale, d'allocations familiales et d'assurance chômage pour la durée du contrat unique d'insertion (CUI).
Réussir l’accompagnement du salarié
Que ce soit lors d’un CUI-CIE ou d’un CUI-CAE, l’employeur s’engage à accompagner son salarié. Cet accompagnement doit être personnalisé et sur mesure et doit pouvoir répondre à des besoins bien précis.
L’employeur peut utiliser différentes méthodes pour accompagner son salarié. Il peut procéder par des entretiens ponctuels tout au long de l’année afin d’évaluer le niveau de progrès de son salarié. Si le contrat est un CDI, l’employeur peut se fixer un délai de 1 an ou de 2 ans pour les différents entretiens professionnels. Ce type d’entretien va permettre d’adapter les formations et les outils mis à la disposition du salarié.
L’employeur peut aussi proposer des formations professionnelles au salarié afin de mettre à jour ses compétences. Ce sera l’occasion pour lui de se rappeler ce qu’il sait déjà ou d’acquérir de nouvelles compétences. L’employeur peut proposer les formations dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).
Il est aussi possible de proposer au salarié un ou plusieurs aménagements du temps de travail afin de l'aide à trouver un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Et, en cas de maladie ou de reconversion, l'employeur peut se saisir de ces occasions pour apporter des conseils adaptés à la situation du salarié.
Enfin, l’employeur peut faire appel à des experts externes tels qu’un assistant social pour accompagner le salarié dans sa recherche de stabilité et d’équilibre professionnel. Toujours est-il que l’employeur doit veiller à ce que l’aide qui sera apportée soit conforme à la législation en vigueur ou à la convention de l’entreprise.
Rupture de contrat dans le cadre d’un CUI
La rupture de contrat dans le cas du CUI peut arriver par la volonté du salarié ou par la volonté de l’employeur. Dans l’un ou l’autre des cas, la partie qui demande de rompre le contrat doit être en mesure de justifier sa rupture de contrat. La procédure de rupture doit être conforme à celle prévue par le code du travail en cas de rupture de contrat de travail.
Il faut aussi savoir que dans le cas d’un CDD, par exemple, la partie qui met fin au contrat de travail peut être obligée de verser des dommages et intérêts à la partie en cause. En cas de mésentente dans ce domaine, les parties prenantes peuvent avoir recours à la justice en présentant toutes les preuves de leurs actions et de leurs contestations. Dans le cas où il existe une convention collective avec une clause au sujet de la rupture de contrat, les parties doivent prendre la précaution de respecter tous les détails des clauses au sujet de la rupture de contrat.
Bon à savoir
Il est aussi possible de suspendre le contrat CUI pour des raisons temporaires. Les raisons de suspension peuvent être définies par une clause du contrat ou par une décision judiciaire. Il est aussi possible de suspendre le contrat en cas de force majeure causée par une maladie soudaine ou par une catastrophe naturelle par exemple.
Une fois qu’il y a suspension de contrat, les obligations des parties sont temporairement suspendues, mais le contrat demeure en vigueur.