Recruter sans discriminer en France : les bonnes pratiques à suivre

En France, la loi est très stricte en matière de discrimination, et tout employeur a le devoir de veiller à ne pas être accusé de discrimination tant à l’embauche que durant toute la vie du salarié au sein de l’entreprise. Ainsi, pour être sûr de réussir un recrutement sans discrimination, il faut adopter les bonnes pratiques. Et, cela commence dès la phase de rédaction de l’offre d’emploi. L’article qui suit vous donne plus de précisions sur les bonnes pratiques à suivre pour réussir vos recrutements sans discrimination.

[Sommaire]

Comment éviter des propos discriminatoires durant la réaction de l’offre d’emploi ?

Lors de la rédaction d'une offre d'emploi, il est important de s'assurer que le langage utilisé ne soit pas discriminatoire. La discrimination peut être définie comme tout traitement inégal ou préjudiciable en raison de critères variés décrit au niveau du code du travail. Il peut s’agir de la race, de l'origine, du sexe ou encore l'orientation sexuelle, politique ou syndicale.

Pour ne pas que votre annonce soit traitée de discriminatoire, il est important d’éviter qu’elle soit ségrégative. En effet, elle doit être conçue de manière à ne pas exclure ou dissuader les candidats en fonction de critères discriminants. Il est aussi important de ne pas utiliser des termes génériques ou des stéréotypes de genre. Par exemple, l’annonce ne doit pas contenir des expressions telles qu’« homme d’entreprise » ou « femme de carrière ». Le mieux est d’avoir des termes génériques tels qu’un « professionnel » ou « collaborateur ».

Il est aussi important de ne pas exiger dans l’offre d’emploi une situation familiale particulière ou un sexe précis. Il faut également prendre la précaution de s’adresser à la femme et aux hommes dans les tournures de phrases, dans l’orthographe et les expressions utilisées, à moins que l’appartenance du poste à un sexe en particulière soit légitime et objective (promotion des droits de la femme par exemple). Il est aussi interdit d’exiger un âge bien précis à moins que l’employeur veuille préserver la santé des plus jeunes travailleurs ou assurer une retraite à ceux qui sont plus âgés. Dans ce cas, la précision de l’âge dans l’annonce ne constitue pas un motif discriminatoire.

L’annonce ne doit pas non plus contenir des critères d’âge, de race, de penchant politique ou de religion, ou tout autre critère qui pourraient dissuader les candidats de postuler, en dehors du niveau d’expérience. L’annonce doit avoir un langage inclusif avec des expressions qui accueillent et invitent tous les candidats, à postuler. Le mieux est d’accentuer sur les compétences et les qualités requises. Il est aussi important de se faire relire avant de publier l’offre afin de s’assurer que celle-ci ne contient aucune mention discriminatoire pour les futurs candidats.

Bon à savoir

Il faut se référer à l’article R. 1142-1 du Code du travail pour avoir la liste des emplois et des activités professionnelles pour lesquels l’annonce d’emploi peut s’adresser uniquement aux femmes ou uniquement aux hommes. Cette exception est prévue pour les postes de modèles masculins et féminins, les postes d’artistes qui interprètent des rôles ou encore les postes de mannequins.

Comment éviter la discrimination lors de la diffusion de l’annonce ?

Une fois que vous avez terminé de rédiger votre offre, il faut choisir des canaux de publications accessibles à tous. La publication de l’offre se base sur le principe de la libre diffusion avec la possibilité pour les employeurs d’insérer à titre onéreux des offres d’emploi dans une publication ou un autre moyen de communication payant.

Bon à savoir

En France, la loi exige que la diffusion de l’offre d’emploi comporte une date précise. L’offre d’emploi ne peut pas se faire en langue étrangère, mais plutôt en Français. Toutefois, si des termes techniques n’ont pas leur équivalent dans la langue française, l’offre d’emploi doit apporter des détails afin de ne pas induire le candidat en erreur. Cette loi s’applique pour toutes les postes qui doivent occuper en France ou en dehors de la France, du moment où l’offre d’emploi s’adresse à un public français.

Comment éviter la discrimination durant la phase de recrutement ?

Une fois que vous avez reçu un lot de CV et que vous souhaitez passer aux entretiens d’embauche, il faut également veiller à éviter les propos et les comportements discriminatoires. Vous devez mettre en place des processus de recrutement équitables en vous assurant de ne pas poser de questions discriminantes lors des entretiens ainsi que durant la sélection des candidats. L’employeur doit aussi prendre la précaution d’informer le candidat du processus de recrutement.

Durant les entretiens téléphoniques ou physiques, toutes les questions doivent être relatives à la compétence du salarié. Tous les tests auxquels il sera soumis doivent avoir pour but d’apprécier la capacité du candidat ainsi que ses aptitudes professionnelles. Il faut se référer à l’article L. 1221-6 du code du travail pour avoir l’information complète sur les éléments que l’on peut demander à un candidat sans être accusé de discrimination.

Les questions doivent aussi être en relation avec le poste proposé et non sur la vie privée du salarié. Le salarié de son côté est tenu de répondre de bonne foi à toutes les questions qui lui seront posées. Toute fausse déclaration peut être portée contre le candidat et causer une rupture de contrat par la suite. Toutefois, le salarié n’est pas tenu de répondre si l’employeur pose une question qui n’a pas de relation avec l’emploi. Le salarié peut aussi porter l’affaire devant un tribunal civil si les exigences de l’employeur lors du recrutement lui ont causé un tort.

Quelles sont les obligations lors de l’embauche pour éviter la discrimination ?

Tout employeur qui entame un processus de recrutement est tenu d’informer ses candidats du processus de recrutement de l’entreprise. L’employeur est aussi dans l’obligation d’informer ses candidats sur le caractère obligatoire ou non des réponses, ainsi que sur les conséquences d’un défaut de réponse.

L’employeur doit également informer le candidat sur les possibilités de modification des informations ainsi que sur les personnes ou les entreprises qui vont recevoir les informations qui seront communiquées à l’employeur.

Quelles sanctions prévoit la loi en cas de discrimination à l’embauche ?

Si le candidat saisit le tribunal pour discrimination à l’embauche, le juge va effectuer en premier une vérification des faits conformément à l’article L.1133-1. Si les preuves de la discrimination sont valables, le juge va appliquer soit une sanction civile ou pénale.

En cas de sanction civile : Le juge peut imposer une indemnisation financière au candidat qui a subi le tort. Le juge a aussi le droit d’annuler le verdict de l’employeur qui a été basé sur les critères discriminants.

En cas de sanction pénale : Une amende de 45 000 € est prévue en cas de discrimination. La loi prévoit également un emprisonnement de 3 ans pour tout employeur accusé de discrimination à l’embauche. Ces peines peuvent être augmentées à 75 000 € d’amende et 5 ans de prison selon le cas.

Comment avoir de l’aide lors du recrutement ?

Pour être sûrs de suivre la bonne procédure de recrutement, nous vous recommandons aussi de vous adresser aux organismes de recrutement qui exercent en France. Vous pouvez par exemple faire appel au Pôle emploi ou à la DREETS.

Auprès du Pôle emploi : Vous trouverez sur le site de Pôle emploi tout un guide qui vous aidera à mieux rédiger vos offres d’emplois. Il vous propose aussi des simulations de méthodes de recrutement afin de vous aider à trouver le meilleur profil pour le poste demandé. Pôle emploi vous aide aussi à évaluer les candidats de manière objective. Un conseiller est aussi mis à votre disposition pour vous aider à bien entreprendre vos entretiens et votre prise de décision dans le respect de la réglementation.

Auprès de la DREETS : Vous trouverez un accompagnement sur mesure lors de vos recrutements. Un service de renseignements en droit de travail vous aide à avoir les bonnes informations juridiques ainsi que les droits et devoirs des employeurs et des salariés pour éviter la discrimination.

Quelles sont les autres bonnes pratiques pour éviter la discrimination durant le recrutement ?

Pour vous accompagner dans votre recrutement, il est aussi possible de faire appel à l’inspecteur du travail. Ce dernier peut aussi apporter des conseils et un appui juridiques. Cela peut aider à éviter les conduites discriminatoires.

Il est aussi recommandé de sensibiliser les employés sur le sujet de la discrimination. L’employeur doit mettre en place des formations, des ateliers afin de faire comprendre aux salariés l’importance de l’égalité au travail. Ces salariés étant formés pourront faire la promotion de l’entreprise auprès des potentiels candidats qui viendront en entretien.

Enfin, il est important de favoriser la diversité lors du recrutement. Il faut veiller à ce que les équipes soient formées de personnes de cultures diverses. Les annonces doivent ainsi être diffusées sur plusieurs canaux afin d’atteindre des personnes d’horizons variés. Vous pourrez ainsi être sûr d’avoir des CVs de personnes différentes, ce qui ne fera que renforcer votre politique interne de lutte contre la discrimination à l’embauche.