Rupture conventionnelle collective : ce que dit le code du travail

La rupture conventionnelle collective est une manière pour l’employeur de mettre fin à des contrats de travail sans pour autant faire appel à une procédure de licenciement pour motif économique. Les salariés vont d’un commun accord décider de quitter l’entreprise. Cette séparation à l’amiable doit faire l’objet d’une convention écrite entre les salariés sortants et l’employeur. Que dit le code du travail au sujet de la rupture conventionnelle collective ?

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À quel moment la rupture conventionnelle collective est-elle valide ?

Pour qu’il y ait une rupture conventionnelle, il faut avant tout le consentement du ou des salariés sortants. Ces derniers ne doivent pas avoir subir de pression, mais ils doivent vouloir quitter l’entreprise de leur propre gré. Ainsi, la convention qui va être signée doit aussi être validée par les autorités légales. La convention doit mentionner des points spécifiques sur le nombre de départ, les conditions à remplir par les salariés, les indemnités ainsi que la possibilité de reclassement.

La convention doit également être validée par le comité social économique ou par les représentants du personnel et l’inspection du travail.

Comment la rupture conventionnelle se met-elle en place ?

Pour que l’employeur puisse rédiger une convention pour une rupture conventionnelle de contrat, il faut impérativement que l’entreprise soit soumise à un accord collectif. C’est sur base de cet accord que la convention va être rédigée. L’employeur se base aussi sur l’accord collectif pour déterminer les objectifs de la rupture de contrat. Une fois que la convention est rédigée sur base des termes de l’accord, il faut par la suite informer le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de la rupture conventionnelle du contrat.

Quelles sont les informations à avoir dans une convention collective ?

Pour être valide, la convention doit contenir certaines informations obligatoires conformément à l’article L. 1237-19-1 du Code du travail. Ainsi, on doit retrouver dans la convention toutes les informations sur le nombre de départ ou le nombre des postes qui vont être supprimés. Il faut aussi noter le temps de la rupture de contrat ainsi que les conditions que doivent remplir les salariés concernés pour en bénéficier. Il faut également y rajouter les modalités de calcul des indemnités de rupture qui vont être reversées au salarié.

Nous rappelons que ces indemnités ne doivent pas être inférieures à celles qui sont prévues par la loi en cas de licenciement.

Pour des raisons d’impartialité, il est aussi préférable de mentionner dans la convention les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ainsi que les éventuelles mesures de reclassement ou de congé de mobilité. Si l’employeur prévoit des actions de formations ou des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE), il faut aussi le rappeler au niveau de la convention.

Enfin, il convient de préciser comment le processus de rupture conventionnel va être suivi. Pour cela, il faut mentionner si l’employeur prévoit mettre en place par exemple un comité de suivi qui aura un regard sur tout le processus et sur l’accompagnement des salariés.

Comment se fait la validation de la convention pour rupture conventionnelle ?

Une fois que la convention est finalisée, il est important de la soumettre à l’appréciation d’un comité. Ce peut être un comité social économique ou un comité de représentants du personnel. Dans tous les cas, l’employeur doit prendre soin de présenter toutes les données de la convention auprès des institutions représentatives du personnel si elle existe ou auprès de l’inspection du travail.

L’employeur a également l’obligation de transmettre par voie électronique la transmission de l’accord pour validation au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets – Ddets). Il doit aussi transmettre toutes les demandes qui lui seront exigées de la part des autorités.

Comment mettre en œuvre la rupture conventionnelle collective?

Que ce soit l’élaboration de la convention, sa transmission ou sa mise en œuvre, toute la procédure se trouve au niveau de l’accord collectif qui concerne l’entreprise. L’accord fixe également les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. Dès que l’employeur accepte le départ du salarié sous forme de rupture conventionnelle de contrat, ledit contrat est rompu dès lors que la convention est rédigée. La rupture de contrat se fait conformément aux conditions prévues à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail, surtout dans le cas où le salarié a bénéficié d’un congé de mobilité.

Nous rappelons que la rupture de contrat conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre partie. Et, s’il arrive que le salarié qui a demandé la rupture de contrat n’arrive pas à concrétiser son projet professionnel pour lequel il a été obligé de quitter l’entreprise, il peut avoir droit aux allocations chômage sous certaines conditions. Il doit remplir les conditions et déposer son dossier pour l’ouverture aux allocations conformément aux conditions de droit commun.

Quel rapport y a-t-il entre la convention collective et le dispositif transition collective ?

Le dispositif transition collective a été mis en place pour aider les employeurs et les salariés à faire face aux éventuels changements qui peuvent surgir tout au long de la relation contractuelle. Qu’il s’agisse d’une rupture de contrat, d’une réorganisation de l’entreprise ou de la suppression de certains postes, ce dispositif permet de faire face aux mutations.

Les employeurs peuvent faire appel à ce dispositif quand l’entreprise fait face à une transition technologique ou à une évolution obligeant à transformer ou à supprimer certains contrats. L’objectif de ce dispositif est d’aider à repositionner les salariés qui occupent des métiers fragilisés. Ainsi, des sessions de formations assorties de certificats sont mises à leur disposition sur une durée de 24 mois. Les salariés sortants acquièrent ainsi de nouvelles compétences qu’ils peuvent faire valoir pour obtenir de nouveaux métiers.

L’employeur qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit établir la liste des métiers fragilisés et les salariés qu’il souhaite faire bénéficier. Il doit déposer cette liste au niveau de l’inspection du travail ou au niveau de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.